離職損失コスト

【採用コスト削減】良い人材の採用率を上げるための面接コスト投資法

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「社員やアルバイトが中々定着しない。」そのこと自体は、ある程度割り切っている人は多いが、採用者のほとんどが自分の期待以上に働いてくれず、「年々、人材の質が落ちてきている!」ということにイラ立ちを感じてしまう人は少なくないはずだ。

あなたの会社で、良質な人材が増えないのは、離職率が高い職場だからだ。

多くの人が勘違いしているのは、「良質な人材を採用できない事が問題」ではなく、「どのような良質な人材も、職場次第で低品質な人材に変化してしまう」ことが問題であるということだ。その逆ももちろん然りだ。

つまり、良質な人材となるのは、いつだって継続して努力して働いてくれる人材だ。

あなたの会社ではどうだろうか?

良質な人材を育成できない職場風土になっているのではないだろうか?

良質な人材を獲得するためのポイントはただ1つだ。

それはアルバイトが極力辞めない職場作りを進めることだ。そうすれば、育成を完了する前に離職されることがなくなり、良質な人材を増やしやすい組織作りをすることができる。

そこで本日のブログでは、採用面接コストから自社の状況を把握し、改善するための方法をお伝えする。当記事を熟読して頂ければ、「辞めにくい社員・自社に合う社員を上手く面接で選別する方法」のヒントが必ず得られるはずだ。

結果的に、優秀な人材が集う企業を作り上げることで、採用広告のコストを落とすことが可能となり、長期的な視点で見ればコスト削減につながる。

あなたの会社で良質な人材を上手く採用できていない!と感じているならば、ぜひ、当記事を読み、採用方法を見直す会議・打ち合わせ時間を社内でとることをおススメする。

1.良い人材を採用するための面接コストを捻出しよう

面接コストの話に入る前に、採用広告コストに関して、具体的なイメージや知識が全くない方は、先に以下の記事に目を通すようにしてほしい。以下の記事では、採用コストにはどのような種類があるのかについて詳しく解説している。

新卒1名採用に50万円も必要?コスト管理のための具体的な13の計算項目

また、アルバイトや従業員1名を採用した場合の採用コストは、どれだけの期間を働いてもらえば回収できるのか?ということがわからない場合は、こちらの記事を参考にしてほしい。

アルバイトの離職率ですら、改善できれば年間300万円の利益に!

他にも採用方法は、面接だけでなく、インターンシップやグループワークなど、多種の採用方法が発生してきているが、そのどれもが面接と併用して利用されていることが多い。

そのため、採用活動の根幹である面接を中軸に、当記事では採用コストの見直す方法についてお伝えしていく。

1.1 採用広告費と面接コストの比較

採用広告に投資しているコスト

まずは、あなたの会社で投資している採用広告費だが、これは把握されている方が多い。
なぜなら、広告会社へ支払う外注コストだからだ。しかし、採用広告の原稿作成のためにあなたの会社の魅力を伝えるコピーライティングなど、あなたの会社で見直さなければいけない作業時間に投資しているだろうか?

採用面接に投資しているコスト

採用広告とは反対に、面接コストに関しては、「これまでもそうやってきたから。」と言う理由で、多くの中小企業では雑な扱いをしていることが多い。
あなたの会社ではどうだろうか?もう、10年以上も見直していないということはないだろうか?
それならば、面接クオリティが低くて、良質な人材が集まらなくても仕方ないだろう。

いかがだろうか?

ここで重要な2つのポイントを改めて確認してみよう。

このような、目的を持ったデータを用意していれば、あなたの会社はいつでも採用に対して、どのような採用活動に投資すれば良いのか一目瞭然となるはずだ。

1.2 採用広告費を削減するための方法

採用広告費を削減するためには、年間の採用人数目標を決定すべきだ。なぜなら、具体的な目標人数を決定しなければ具体的な削減計画や改善見込みが想定できないからだ。

例えば、上記の企業ならば、毎年17名を採用しているが、2年以上働いてくれているのは実質的に10名であり、2年以内に辞めてしまう7名は、「自社の生産活動に貢献せず、7名分の教育・採用コストが無駄になっている。」とことがわかる。

では改善策として考えるべきことは、次年度も同様に17名を採用し10名が離職する計画で運用するのか?それとも、2年以内の離職率を改善し、12名しか採用しない!という方針を打ち出すのか?ということを決定してみよう。

例えば、離職率を改善し2名の離職までに抑えるように計画したとしてみよう。すると、12名採用すれば以前と同じように10名の人材が残るわけだ。

つまり、最終的に2年後にも働いている10名を獲得するために、12名の採用広告費で十分に足りることがわかるだろう。

では、どれだけのコストに違いがあるだろうか?これを計算することで、面接コストにかけられる金額が明確となるだろう。
例えば、以下の表は広告作成コストに5万円を投資し、面接コストにも5万円を投資し、離職率を改善できたとしよう。

上記の表を見比べてみると、「たった20万円程度の損失を抑えるだけか!」と思う方もいるかもしれないが、ここで見える金額だけが得したわけではない。
次からの章で説明するが、これは今の目に見えるコストだけではなく、良質な人材を獲得できているのである。つまり、将来的な売上の増加やノウハウの蓄積という点で大きな改善効果が期待できるのだ。

1.3 面接に投資するコストを増やすための方法

もちろん、先ほど削減目標として掲げた5名分の採用コストと同じ金額だけ面接コストに投資してはいけない。

例えば、3名分の採用コストに投資していた金額を面接コストに投資するなどを考えなければいけないからだ。

しかし、多くの方が面接にコストを投資する。ということをイメージできないだろう。

ここで書いているコストとは、あなたの会社の従業員の作業時間コストと考えなければいけない。従業員に指示してプロジェクトを達成するだけでも、あなたはコストを支払っている。という意識を持たなければいけない。従業員は固定給で雇っているので、いつでも指示してやらせれば無駄な出費にはならない。と考えれば、あなたの会社はブラック企業となっていくだろう。

また、自社の従業員が作成できるか不安な場合は、外注で面接シートの作成の見積もりを依頼することも1つの手だ。

2. 採用段階で良質な人材を獲得するための面接

次に、あなたの会社がどの程度、面接に関してコストを投資していて、しっかりとマネジメントしているかを評価するための表を作成してみよう。

2.1 面接設計費

精度の高い面接を行う為には、何度も打ち合わせを行い、自社における優秀な人材の定義をしなければいけない。しかし、それは入社前の段階であるので「●●ができる」では意味がない。必ず以下のような形式で定義することを心掛けて欲しい。

[例] 高齢者を顧客とする企業で必要とされる人材

  1. 初めて会う人に対しても素直な気持ちで接することができる人材
  2. 給与や待遇ではなく、心の豊かさを求めて働くことができる人材
  3. 高齢者に対して思いやりがあり、優しい気持ちで接することができる人材

上記のような自社が求める人物像毎に、どのような考え方やこれまでの経験が必要かをリストアップしよう。そうすることで以下の様な面接で聞く質問リストを作成できるはずだ。

面接質問リスト
Q1 エピソード あなたのこれまでの経験を教えて下さい。
Q2 EP具体化 あなたは具体的にその経験で、どの役割をしましたか?
Q3 役割具体化 その役割をこなす上で、気を付けたポイントはどこですか?
Q4 結果具体化 ●●を達成したと話されますが、具体的には、どう周囲の人物が変化していきましたか?
Q5 失敗対策 もちろん、様々な過程を経て、その結果があるとは思うのですが、課題に当たった時、どのような対策をしたのですか?
Q6 学習・成長 ケースバイケースだとは思いますが、その経験の中から、あなたの中にどのような変化が生まれましたか?
Q7 課題の発見 もし今のあなたが、同じ状況に直面した時、次はどこから手を付けていこうと考えますか?

上記のモノはほんの一例だが、「○○の人物を採りたい」という具体的なイメージが、あなたの会社にあるのならば、それをヒアリングするための質問を設計することが可能だ。しかし、逆に「自社が必要とする人物の明確なイメージ」がなければ、質問は曖昧なものとなる。

すると、面接時間の使い方も工夫することが可能だ。例えば、感動する短編映画を見せるという方法を採用している企業も存在する。

もし、あなたが面接の質が悪いと感じているのならば、一度、「自社が求める人物像」をしっかりと時間を持って考えるようにしてみてはいかがだろうか?

2.2 面接オペレーション訓練時間

意外にも、面接トレーニングにコストを掛けないという企業は非常に多い。その理由として、売上に直接影響しないという事があげられるからだ。しかしよく考えてみて欲しい。

営業マンにも「聞き上手」な人がいるように、聞き手によって、話し手の内容は大きく変わる。

  • 本当にあなたの会社の面接では、「志願者が120%の力で自己表現」できているだろうか?
  • あなたの会社の人事は「面接を受けさせてやっている」という価値観に支配されてないだろうか?

一度、人事の面接について、「どの様な面接をしているか?」社内でロープレをすることをおススメする。Rableは、セールスやマーケティングだけでなく、人事や経理、商品開発にも業績評価を取り入れることを大切にしている。

 

客観的に面接が正しくできているか?を測るために、以下の3つの質問をしてみると課題が明らかとなりやすい。

  • 人事のプロとして、志願者の魅力を120%引き出すことが出来ているか?
  • 有望な人材を見過ごさないためには、どのような工夫が必要だろうか?
  • 人事の面接力をトレーニングし評価するシステムを導入しているか?

2.3 面接人件費

ここまでの流れは新しい取り組みとなるかもしれないが、今のあなたの会社でも以下のコストは必ず必要となっているはずだ。

人件費の計算自体は【面接担当者の時給×面接合計時間(資料に目を通す時間を含む)】で簡単に計算可能だ。ここで重要になってくるのが、面接の時間だ。

ある研究では、面接時間15分から30分に変えても、何の効果も得られなかったということを実証しているものもある。つまり、「何の目的もなくダラダラと好き勝手話されてはコストが無駄になる。」という事を意味しているのだ。

ダラダラと時間をかけている面接時間コストがあるならば、そのコストも削減してみよう。

そのためには、面接オペレーションに時間配分も考えて、会話スクリプトを設計しよう。

そうすれば、「誰が面接しようとも○○分の面接になる。つまり、面接に必要な時間は□□分で、面接人件費は△△円が妥当だな。」という最適な面接人件費の設計ができるはずだ。

2.4 採用後の歓迎会・親睦会費用

また内定を出しただけでは採用は終わらない。必ず入社までを採用活動として取り組むことが重要だ。それを示すデータとなるのが、内定辞退率だ。近年、多くの業種で人手不足が叫ばれている。

特に優秀な人材は、同業他社や他業種からも求められる人材となる。そこで、あなたの会社では、優秀な人材の囲い込みにどれ程コストを掛けているだろうか?具体的な例では、面接を受ける人材との座談会や内定を出した人材への親睦会費用などがあげられる。

人材集客が得意な企業では、応募者の特に心理的な囲い込みを得意としている。内定者が大手に流れないように、特に中小企業であればあるほど、コストを掛けていきたい部分となる。

3.コストデータを基に会議を進めよう

ここまで面接を初めとする具体的な採用活動に関するノウハウをご紹介してきた。是非ともあなたの会社でも実践してほしい。しかし、当たり前だが、会議だけでは上手くいかない。なぜなら、どうしても「今のままでいいじゃないか?」と言う声が上がるからだ。

そこで必ず会議や企画を通す時は、必ずデータを用意するようにしてほしい。

追加した面接コストの合計

上記のような必要だと思われる経費を表にすることで、自社の今年度の採用実体を浮き彫りにすることが可能となる。(※:本来はもっと細かくコストを計上する)

すると、「なぜ自社の採用活動が上手くいかないか?」、「採用に関してどれだけコストを支払っているか」ということを可視化することが出来るようになる。

一度、以下の4つの質問を自問自答してみよう。

  • 採用活動を改善するための、面接内容の見直しのため会議時間は用意しているか?
  • 面接の質を上げるための、面接オペレーション教育を施しているか?
  • 面接担当者の入れ替えを実施し、どの担当者が適任であるか?
  • 採用後の歓迎会など、すぐに辞めさせない手を事前に打っているか?

採用活動に満足している企業は、大手・中小関係なく、そこには必ずノウハウがある。

「こうすれば上手くいく。」や「ポイントはココだ。」、「絶対にここは外せない。」などの明確なロジックが存在しているのだ。

新卒1名採用に50万円も必要?コスト管理のための具体的な13の計算項目の記事でもご紹介しているように、採用活動は例え、従業員規模が数十名の会社ですら、数百万のコストがかかっている。だからこそ、採用広告費にだけに投資するのではなく、人材育成を視野に入れた採用コストに重きを置いていこう。

目的を持って収集したデータを作成していくことで、どのような場面でも判断材料がある経営を実践することが大切だ。

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