離職損失コスト

GOOGLEの面接から学ぼう!効率的に良質な人材を採用する方法

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本日のブログはGoogleの面接ノウハウをあなたの会社に取り入れるために、どのような考え方で取り組むべきか?ということを提案する内容です。

では、離職率を改善し良質な人材を育成しよう!と考えるならば、あなたは何から改善を図るだろうか?

採用するまでには面接という方法の他にも、インターンシップやワークショップなど、多種の方法が存在する。私の知っている企業では、感動する映画を見せて、泣いた人を採用するという異色の方法で成功している企業も存在する。

今回は、GOOGLEが実践していることで話題となっている構造化面接も含めて、さまざまな採用面接の方法をメリットとデメリットから学んでみよう。

具体的な面接内容は、各社で違いがあるためブログで公開することが出来ないが、本日のブログで学んでいきたいことは、面接設計の本質である。

手段としては、面接もインターンシップもワークショップもあるが、キーポイントとなる本質はどのようなことが重要となっているのだろうか?

1.良い人材を取る為に本当に面接はベストな手段なのか?

まずそもそもの前提として、採用の手段は、面接だけではない。知人や学校からの紹介、人材紹介企業からの斡旋などの外部を頼る手もあれば、自社においても、グループワークやグループディスカッション、インターンシップなどの手段も存在する。そこで、まず本当に面接がベストな採用手段であるのから検討してみよう。

1.1 マスコミやコンサル業界で多いのはインターンシップ

業界という切り口で考えて見れば、マスコミや各種コンサルティング業界などは、インターンシップであらかたの目星をつける(内々定を水面下で出す)事が多い。

その理由としては、業務内容が単調なものではなく、その時々で変化しやすいためクリエイティブな能力に依存する事が多いことが考えられる。だからこそ、インターンシップという方法を採用し「仮想のチームを作らせ、その中でどう動くか?」という、いわば観察に近い採用方法を重視している。

1.2 最近はグループワーク・グループディスカッションと言う採用方法も増えてきた

上記のような理由から、インターンシップまではいかずとも、大手企業を初めとして、グループワークやグループディスカッションという方法を採用する企業が増えてきた。

インターンシップならば、ある程度目星のついている人材に対して、採用するか?採用しないか?という、最後の判断の場となりがちだが、グループワークならば多くの志願者を同時にさばけるというメリットも存在するからだろう。

確かに、面接の再に応募者の話が本当か信頼できない面接よりも効果があることはなんとなくわかりそうだが、気になるのは、それが実現できる業態であるのか?ということや、どれくらいのコストがかかるのか?ということを事前に理解していなければいけないだろう。

まずは、インターンシップやグループワークなどを採用している企業では、どのようなコストがかかっているのか?ということから考えてみよう。

1.3 インターンシップやグループワークで必要となる採用コストとは?

まず、上記に述べたアクション型の採用方法は非常にコストが高い。なぜなら、4,5人の志願者に対して、社員が1人付きっ切りでつかなければいけないし、そのフォローも必要であるからだ。

こんなことは、中小企業では人手不足で対応できるものではないだろう。しかも、わざわざ、そのためだけの業務を作らなければいけないこともある。

それだけで従来かかっていた採用コストの2倍や3倍に膨らんでしまうことだってあるだろう。採用の改善で得られる生産性向上効果とコストの増加分を考えると割に合わなくなる。

あなたの会社が、ある程度のブランド価値があり、採用広告を出さずとも応募があり、なおかつ高収益のビジネスモデルであるならば、実践可能だろう。

2.良い人材を採用するための面接の設計方法

もちろんインターンシップやグループワークは採用人材の質だけを求めるのであれば、それでもかまわない。しかし、コスト意識を持っていれば、どうしても面接がベストではないがベターな採用方法であると考えられる。

ここで課題となるのは、どうすればインターンシップやワークショップのように人材の質を見抜く面接を実現できるのか?である。

そこで、その面接をどのように変えれば、良い人材を採用することができるようになるのかについて考えていこう。

2.1 多くの企業で採用されているのは非構造化面接

一般的に多くの会社で採用されている面接ツートは、“非構造化面接”と言われるものだ。非構造化面接とは、面接プロセスが明確に定められておらず、自由に面接官が質問をすることができる。以下のようなものが使われている場合が多い。

マイナビ面接評価シート

このような【面接評価表】を見てみると、「きっちりとしていてどこが非構造化なんだ!」と思われる方がいるかもしれないが、「積極性」や「論理性」といった判断をつけるために、以下内容を自問自答してみよう。

  • 具体的には、どのような質問をするか?
  • どのような話を振り、そのエピソードの深堀をしていくか?
  • どのような種類のエピソードを聞くべきか?
  • 採用者のどのような部分に食いついていくか?

といった評価プロセスは、面接官の裁量権に任されている。つまり、全社で統一された面接形式とは言えないのである。

2.2 Googleで採用されている構造化面接とは

GOOGLE面接応募フォーム

「では一体どうすれば面接の質を高めることができるのか?」という面接の中身について、みていこう。そこで当記事ではGoogleでも採用されている「行動面接」と「状況面接」の2つについてご紹介する。

2.2.1 行動面接を設計する際には“STAR”を考えよう

行動面接とは、面接者の過去の行動を掘り起こしていくための質問だ。その重要な要素には4つのポイントが存在する。

・Situation:状況「あなたはその組織の中でどのようなポジションでしたか?」
例【権限関係は?人間関係は?知識レベルは?】

・Task:課題「そのチーム(職場)ではどのような課題が発生していましたか?」
例【トラブルの内容は?その原因は?どうやって気づいた?解決期間は?】

・Action:行動「その課題を解決する、目的を達成するためにどうしましたか?」
例【どういった方法で?どんなスケジュールで?チームメンバーとの連携は?】

・Result:結果「その問題をどこまで解決できましたか?また残された課題は?」
例【どこまで解決できた?計画とのギャップは?周囲の反応は?今後は?】

そのため、「●●の能力がある/ない」などの評価を記入する評価表だけでなく、上記のような面接スクリプトを用意することが重要だ。面接での会話の流れをサポートするツールを用意しておくことで、面接官の経験やスキルに頼ることなく、面接の質を上げることが出来るようになる。

2.2.2 入社してからのギャップをなくすための状況質問を設計しよう

また面接が上手くいかない理由として、面接は所詮「フィクションに過ぎない」ということがあげられる。そこで実際に、あなたの会社でトラブルや問題になりやすい状況を与える質問をすることが効果的となる。

「あなたは、○○の仕事で上司から□□のお願いをされた時、どうしますか?」
「あなたは…、○○の状況の時、どういったことを最優先しますか?」

といったように、状況質問を面接でしておけば、採用してから「最近はこんなことから教えなければいけないのか」や「最近入社してくる人材の質が低い」なんてことは少なくなるはずだ。

自社では、入社する人材にどのような価値観や考え方を持っていてほしいのか?予め考えておき面接に取り入れることが重要だ。

3.面接の成果を評価することは難しい

ここまで面接の質を高める構造化面接についてご紹介してきた。あなたの会社でも以下のようなことを少しは感じたことがあるはずだ。

  1. 入社してくる人材の質が低下しているため、新人が入ってくると現場が混乱している。
  2. 内定を出しても辞退率が高く、優秀な志願者を囲む予測が立てにくくなっている。

しかし、多くの会社では、面接改善に実際に取り組むことはあまりされないのが実態だ。
その理由として、以下のようなことが考えられるのではないだろうか?

そこで面接改善の必要性をどうやって評価し、社内が一丸となって取り組むように、意識させる方法をこれからお伝えしていこう。

4. コストデータを基に会議を進めよう

ここまで面接を初めとする具体的な採用活動に関するノウハウをご紹介してきた。是非ともあなたの会社でも実践してほしい。しかし、当たり前だが、会議だけでは上手くいかない。なぜなら、どうしても「今のままでいいじゃないか?」と言う声が上がるからだ。

そこで必ず会議や企画を通す時は、必ずデータを用意するようにしてほしい。

自社の現状の面接コスト合計

上記のような必要だと思われる経費を表にすることで、自社の今年度の採用実体を浮き彫りにすることが可能となる。(※:本来はもっと細かくコストを計上する)

すると、「なぜ自社の採用活動が上手くいかないか?」、「採用に関してどれだけコストを支払っているか」ということを可視化することが出来るようになる。

もちろん、あなたの会社でもある程度のコストは出しているだろう。しかし、それはランニングコストである場合がほとんどだ。

採用活動に満足している企業は、大手・中小関係なく、そこには必ずノウハウがある。

「こうすれば上手くいく。」や「ポイントはココだ。」、「絶対にここは外せない。」などの明確なロジックが存在しているのだ。

【採用コスト削減】良い人材の採用率を上げるための面接コスト投資法

上記の記事でもご紹介しているように、採用活動は、たとえ従業員規模が数十名の会社ですら数百万のコストがかかっている場合がある。だからこそ、改善のためのコストに投資する必要がある。

これまでの延長線上の考えではなく、合理的に経営を考え、然るべき人員・コストを投じれば、必ずどのような課題でも解決できるようになる。

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