離職マネジメント

今すぐできる人材マネジメントシステム!部下心理をドライブする5つの要素

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採用しても応募が少ない!どうにかして、人材を育成しなければいけない!会社の仕組みづくりがわからない!と悩んでいる方は多いのではないだろうか?

そこで、本日の記事は、「自社のマネジメントシステム」という人材育成の本質である部下心理をドライブし、成果を出す成功法則を作り上げるための5つの手順について詳細かつ具体的にお伝えしていく。

人材マネジメントシステムと聞くと、高額な料金が必要なサービス紹介と思う方もいらっしゃるだろうが、当記事では、普段の業務を見直して、会社の仕組みを作るという、マネジメントの本質について書いている。あなたの会社でもすぐに実践可能な内容だ。

さて、具体的に書いている内容は、部下心理をドライブするための5つの重要な要素について詳しく解説している。ブログを読み終える頃には、ここまで部下心理を考えて設計すれば、どんな部下でも育成できる!とイメージできるだろう。

今後、あなたの会社でもマネジメントシステムを作り上げ、人事評価の仕組みを作る予定ならば非常に参考になるはずだ。

1.優秀な社員は意識しなければ育成できない!

会社の売上を変える一番の要素はやはり人だ。どんな商品であっても、どのようなシステムを活用しようと、肝心の従業員が変わらないままでは宝の持ち腐れとなってしまう。そのために重要となってくるのが、マネジメントシステムだ。

広告やセールスと同じようにマネジメントにも成功させるために、いくつかの法則が存在する。それを発見できるかどうかで自社の売上は大きく左右される。

当記事でご紹介するマネジメントシステムとは、優秀な人材を量産するために、理想的な教育プロセスを計画し、その実行プランを練るための基本的な骨組みとなる。

そしてこの全体計画が的を射たものであるほど、従業員があなたの意図通り動くようになる。

マネジメントシステムを緻密に組めば組むほど、あなたの会社は、あなたが思い描く理想的な組織に近づくのだ。

1.1 本当の意味のマネジメントシステムとは?

もしかすると、マネジメントシステムと言うと、ITツール、人事考課や業績評価システムと言ったものを連想する人が多いかもしれない。

しかし、実態は、職場でのロープレや作業マニュアルの作成。部下との何気ない会話、飲み会での議論など、ありふれた日常業務の活動も含むものだ。

簡単に言えば、以下のような部下の気持ちを変えることがマネジメントだ。

  • 部下が悩んでいるとき、どんな問いかけをしてやればいいだろう?
  • 部下が失敗した時、どんなアドバイスをしてあげよう?
  • 部下に仕事を任せた時、どんなサポートをしてあげるべきか?
  • 部下をどのステップで指導していくべきか?
  • 部下が間違った方向に進んでいるとき、どう軌道修正すべきか?

上記に示したような内容だ。
つまり「現場でのマネジメントの方針を会社全体で共有するもの」と言える。だからこそ、あなたの会社が小規模であっても、マネジメントシステムを作ることは必須であると言える。

1.2 マネジメントシステムなしに職場は回らない

もし、あなたが部下にある仕事を任せたとしよう。しかし、あなたの期待した通りに部下は動いてくれず、「なぜできないんだ。」という気持ちにあなたはなるだろう。

そうした時に、「失敗するのは部下の力量不足」という、あなたの努力ではどうにもならない事に苛立っても意味がない。

一方で、マネジメントシステムがあれば、「部下が〇〇の仕事で失敗した時には、□□の指導をしてください。」や「部下に△△を質問し、認識のズレを解消してください。」という“結果が出なかったことへの対処法”を標準化することが可能になる。

その結果、今までいくら指示や指導をしても変わらなかった部下が、あなたが期待する仕事をするようになり、職場全体で掲げる目標を達成し続けることが実現できる。

2.人材マネジメントシステムの全体像を設計しよう

従業員を上手くコントロールする人材マネジメントシステムを設計する上で、まず全体の構造を理解する必要がある。

早速、以下の図を見て欲しい。

このように人材マネジメントシステムを作るために必要な要素は5つのものがある。

これらの5つの要素の中から、それぞれに最適な要素を見つけて、人材マネジメントシステムの全体像を設計していこう。全体のマネジメントシステムを計画できれば、それぞれの要素を改善するマネジメントを実行し、職場全員の部下を優秀な社員に変えていくことが可能となる。これが、人材マネジメントシステムの目的だ。

それでは次節から5つの要素について、どのような目的で作り、どのような概念を設定すべきかを詳しくお教えする。ここから解説するものは非常に概念的で理解する事が難しく感じるかもしれないが、本気でマネジメントをしていく場合には非常に重要となる部分だ。

機会があるたびに、何度も読み返してみて欲しい。

2.1 マネジメントの根幹である最終ゴールを設定しよう

マネジメントをする上で欠かせないのがゴールの設定だ。目指すべきゴールが不明瞭な状況では、顧客のクレームや人員状況などに左右されて、その場しのぎの行動になり、後から振り返ってみてみれば、何がしたかったのかよくわからない行動になってしまう。

そのため、必ず細部までしっかりとした見通しを持って行動するようにしよう。ここで決めることは2つだ。「最終的な数値結果」と「その数値結果を達成する上で重要な行動」。この2つを決定していこう。

2.1.1 業績:利益目標「なりたい姿」要素を選定

一口に利益目標と言っても、目的は会社によって変わる。売上を上げることは当たり前として、以下の様に絞り込んだ「利益目標」を設定するようにしてほしい。

利益目標 目的
新規顧客数 自社のパイ(市場)を広げることを優先
リピート件数 顧客の囲い込みを強化
顧客単価 ブランディング・会社の利益率強化
年間購入回数 ロイヤルカスタマーの育成
コンバージョン率(CVR) 広告による顧客獲得力強化
サイトPV数・問い合わせ数 顧客の活性化・アクティブ顧客の育成

他にも数えきれないほど、利益目標は数多く存在する。「売上を上げろ」という前に、まず職場全体で、具体的にどの経営課題の改善に向かっていくのか?ということを決定しなければならない。

指示を出すべき立場であるマネージャーが、まず達成すべき明確な短期利益計画を考えておくことが重要だ。

2.1.2 行動目標:「あるべき姿」要素を選定

ゴールが設定できれば、具体的に従業員が目指すべき目標「ロールモデル」を設定していこう。ロールモデルとは、具体的な理想像のことを指す。

「もっと業績を伸ばせ!」や「要領よく仕事をしてくれ!!」という指示では、従業員からしてみれば「具体的にどういうことですか?」とイメージすることができない。

必ず、従業員に以下の表のように、具体的な行動例を示し、従業員が「あるべき姿」をイメージ、理解できるようにすることが大切だ。

新規営業におけるあるべき姿を表した項目例
行動項目 チェック用の質問 理想ではない回答 あるべき姿の回答
傾聴力 あなたは、新規営業をする際に、真っ先にすることは何ですか? 自社のサービス説明を一生懸命、熱を入れて伝えること 顧客の悩みを的確に引き出すこと
顧客への共感力 新規営業をした際に、顧客にどのようなことを感じて欲しいですか? 自社のサービス紹介を徹底し、魅力を感じてもらうこと 顧客に自社の悩みを共感してくれていると感じてもらうこと
顧客との関係構築力 新規営業をした際の理想のゴールは何ですか? 次回のアポを取り付け、契約に少しでも近づけること 顧客にとって自分が一番の理解者になること
顧客との一体化 新規営業を獲得するためにはどのような状況になる必要がありますか? 顧客の危機感か未来への期待感を与え、自社サービスを必要と思われること 顧客の社員から頼りにされ、チームの一員になれている状況

注:この表は以下の記事で解説しているものを引用している。まだご覧になられていない方は是非目を通すようにしてほしい。

2.2 マネジメントの花形部分である3つの原因要素を設定しよう。

従業員の行動成果を評価するための2つの結果要素を決定することが出来れば、いよいよ実際のマネジメントに活用する、結果を出すための3つの要素を設定していこう。

その要素には3つのものがある。「心理的な要素」・「個人的な要素」・「環境的な要素」の3つだ。それぞれ丁寧に見ていこう。

2.2.1 従業員心理:「私なら絶対できる」要素の選定

実際に部下をマネジメントしても、あなたの想いや意図が伝わっているかははっきり言ってわからない。

  • あなたの指示を聞いて、「任せてください」と責任を持ってやっているのか?
  • あなたの指示を聞いて、「仕方なし」に取りあえず作業だけはしているのか?

その差で、作業の質や生産性は大きく変わる。心理的指標の一部を紹介したものが以下の表だ。

従業員心理要素 要素の概要
感情的コミットメント 会社や職場が好き!!という感情
自己効力感 私は必要とされている、頼られているという感情
疲労感 心身に不調があることを自覚している状態
勤続動機 この会社で定年まで頑張ろうという気持ち
チーム意識 職場に少しでも貢献したいという気持ち

上記の様な考え方を参考にして、あなたが一生懸命部下をマネジメントしても、「指示通りに動かない。」あるいは、「意欲的に働かない」ようになってしまう部下心理とは一体何なのか?をリストアップしてみて欲しい。

具体的に箇条書きにすることができれば、必ずその課題は解決できる。なぜなら「この心理をなくすために効果的な改善策とは何か?」について検討できるからだ。逆に、具体的に言えない場合やイメージできない場合は、改善策が見えていないともいえる。

どういった感情を持っていれば、職場で意欲的に働くようになるのか?

非常に重要な要素なので、「会社が上手く回らないのは、こういう気持ちや部下心理からだ!!」と言いきれるまで徹底的に考え抜こう。

2.2.2 従業員の個人特性「仕事をする上で必須」要素の選定

あなたがドライブすべき従業員心理を明確にできたら、いよいよ従業員個別の要素を選定していこう。仕事をする上で、どうしても最低限身につけていなければならない能力や知識は存在する。「知っていなければどうしようもならない。」ものを選定していこう。

以下の表が、RABLE(ラブル)でのエクセル業務の知識習得に関する具体的な要素をリストアップしたものだ。

エクセルでの統計分析業務を進める上で身につけなければいけない知識要素
LV 個人特性要素 要素の概要
1 操作知識 エクセルの入力業務・グラフ加工をすることが出来る。
2 専門知識 自社で推奨しているエクセルの関数を全て覚えている
3 活用知識 顧客の要望に合わせてエクセルの関数をカスタマイズできる
4 数学基礎知識 エクセルの関数に関する数学的な理解がある
5 要件設計 自分が導きたい結果を求めるための条件をリスト化できる
6 数式設計 自分が計算したいプログラムを自在に開発できる

当たり前だが、「知っている」と「使える」は別物であるし、「使える」と「カスタマイズできる」「カスタマイズできる」と「設計できる」は、全くの別物だ。だからこそ、私は、「1年以上業務をすれば、誰でもある程度の技能を身につけられる。」とは思っていない。

「この知識を身につければ、次はこの知識を身につけてくれ」といったように、従業員に対してレールを引いてあげなければ、絶対にそのレベルには到達しないと考えている。

上記の様な「知識」1つの要素だけでも、更に細かく分解しようと思えば、いくらでもできるし、私は知識だけでも10項目以上に分解している。可能な限り小さく分解すれば分解するほど、あなたのマネジメントは具体的になり、より良い物となる。

この作業は非常に難しいものだが、是非チャレンジしてみて欲しい。

従業員の個人特性は、知識だけでなく、これまでの失敗体験や成功体験、業界に関する理解、他社の動向など、様々な要素が考えられる。自社の業務に合わせて、従業員に最低限身につけさせるべきものとは何かをリストアップすることが重要だ。

2.2.3 従業員の環境要素;「成功をドライブする」要素の選定

優秀な社員であっても、仕事は最初から出来るわけではない。上司や周囲のサポートがあってそうなっていくのだ。「この支援があれば、仕事ができるようになる。」という要素を選定しよう。

例としては以下のようなものが挙げられる。

部下に成果を出させる為に整備しておかなければならない環境要素
環境要素 要素の概要
上司による原因帰属 なぜ失敗したか?の原因・理由を指摘して貰える機会がある
上司によるアドバイス 失敗をどうすれば防げたのかのアドバイスを貰える機会がある
同僚との関係性 自分が悩んだ時、相談したり、ヒントを貰える同僚がいる
顧客との関係性 顧客のニーズや感想を調査できる環境がある
裁量権の幅 自分で仕事のやり方や内容を変えられる環境がある。

部下が成長する上で最も重要なのが、「失敗や成功から何を得るか?」だ。できた・できない、だけの話では全くの進歩がないし、マニュアル化も当然できない。

「仕事ができるようになる・従業員が成長できる環境とは何か?」を会社として把握し、設計しておくことが重要だ。優秀な従業員は、自然には生まれない。

2.3 これまでに作成した項目のマッピング化を行おう

ここまで自社の人材マネジメントに関する5つの要素について、説明してきた。自社の人材育成に必要な要素をピックアップすることが出来れば、全ての要素を以下の様にマッピング化し、整理していこう。

以下の図は、WEB製作会社のマネジメントチャートをマッピングしたものだ。本来であれば、更に2倍、3倍以上のボリュームのものになるが、ここではわかりやすくするために、簡素化したものを掲載している。

3.自社の成功法則をプランニングすることが最も重要

ここまで自社のマネジメントシステムの全体像を設計するために必要な5つの要素について説明してきた。

あなたは自社のマネジメントシステムの全体像を詳細に把握できているだろうか?

全体像を上記の様にマッピングし、整理することが出来ていれば、マネジメントシステムにおいて、どの部分で問題が発生しているのかを即座に把握できる。

また、次回以降の記事で、このマネジメント全体像を基に数値化するノウハウを解説していくが、当記事での内容を理解し、イメージできていなければ、「そもそも何を数値化すればいいかわからない」という状態になってしまう。

ここまでの流れをまとめてみると、マネジメントシステムとは以下のようなものと言える。

  1. 従業員が仕事をするために○○の環境を提供することができる。
  2. 従業員の作業能力を高めるために□□の知識・体験・能力を与えることができる。
  3. 従業員の心理を△△に持っていくことで、意欲を高めることができる。
  4. そうすれば、従業員は●●の行動を正しく実行することができる。
  5. 最終的に、従業員が行動したことで■■の成果が達成される。

このマネジメントシステム全体像を自社の中で明確にイメージすることが重要だ。

リサーチベースドマネジメントは、自社の成功法則の仮説を立て、作成した仮説法則が本当に正しく機能するのかを数値で見ながら、修正を加え、最終的に自社の成功法則を確立することを目指すものだ。

ここまでご覧になっていただけた皆様には、いかに数値をベースとしたマネジメントが重要なのかをお分かり頂けたと思う。行動の上流から結果と言う下流まで一連のプロセスを整理し、マネジメントをシステム化する。

徹底的に考え抜いて初めて、自社の成功法則を作り上げることが出来るのだ。

ここには、どれぐらい時間をかけてもかけ過ぎるということはないので、とにかくあなたが出来うる限り徹底的にリサーチをして、自社の成功法則を作り上げてみて欲しい。

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