離職率計算

1人当たり営業利益に注目!少数精鋭の企業を目指すための3種類のグラフ

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ミクシィの従業員1人当り営業利益をあなたはご存じだろうか?

なんと1人当り1億3千778万円の高利益体質をミクシィは達成している。

自社の最高収益を更新するために「社員数を増やすべきか?」それとも「少数精鋭の企業として経営していくべきか?」その決定をすることは簡単ではない。

あなたのビジネスは人数を増やせば利益は増えるのか?
それとも、人材を減らして質の高い少数精鋭の組織作りをした方が利益が上がるのか?

当記事では、その判断を下す際の基準となる3種類のグラフをお伝えしてこうと思う。

1.人材マネジメントのゴールは1人当たりの営業利益を高めることだ

知っている人が多いとは思うが、営業利益(粗利益)とは、「売上-販管費」を引くことによって求められる。販管費とは、販売費・一般管理費の総称のことを指す。

販管費の種類と勘定科目の例
販売費の勘定科目の例 一般管理の勘定科目の例
販売手数料・運搬費・広告宣伝費・保管費・納入試験費・旅費交通費・販売部門の人員の給料・賞与・通信費・交際費 役員報酬・スタッフ業務給与・光熱費・消耗品費・租税公課・減価償却費・修繕費・保険料・不動産賃貸料

上記の表を見ればお分かりかとは思うが、販売管理費の内訳だけでも、ほとんど全てのコストが引かれている。つまり、不動産や株式を運用していない会社である場合、ほぼ利益と同義になる。

つまり、ミクシィの現在の状況であれば、社員1人が1億3778万円の売上ではなく利益を会社にもたらしている。ということが言える。

1-1  1人当たり営業利益は社員数200人未満の企業の方が有利

東洋経済オンラインでは上場企業を対象とした「1人当たり営業利益」を調べ、トップ500社をランキングしているので、興味がある人は1度ご覧になられてはいかがだろうか?

上記のデータを見てみると、社員数が200人未満の企業方が、1人当たり営業利益が良いことがわかるだろう。

東洋経済オンラインの1人当たり営業利益トップ500社

つまり、自社マネジメントに真剣に取り組めば、社員数が少ない中小企業であっても、人材の質を高める事が出来れば、自社の営業利益率を10倍にすることだって可能である。

1.2 売上は社員数1人当り営業利益×社員数によって決定される

では実際にケースを見てみよう。

上記のグラフは飲食店を10店舗展開した企業だが、図から見てとれる通り、社員数の増加と共に売上は増えている。

しかし、売上が上がったからといって利益が出るとは限らない。

以下の図を見て欲しい。以下の図は売上ではなく、営業利益の推移を出したものだ。以下のグラフでは、社員数が増える一方で、営業利益は減少し、最終的に赤字になっていることが見て取れる。

このままの状態で経営していれば、人件費で圧迫される経営状態となってしまう事が誰の目で見ても明らかだ。つまりこの会社では1店舗毎の採算性は悪くなってはいるが、店舗数の増加によって、見た目の売上は増大していると錯覚していたのだ。

この会社の場合は、かなり極端な例だが、数値を使うことによって、利益や業績が下がる前に事前に会社の課題を発見することが出来る。

しかし、1人当たり営業利益を出すのが難しいと感じるかもしれない。その理由は、年間を通じて社員の入れ替えが発生するので、正確な社員数を把握できない点にある。

そこで、RABLEが提供している無料EXCELテンプレート活用し、人材マネジメントに必要な数値を管理していただきたい。

2.自社の人員計画を考える際に効果的な3種類のグラフ

RABLEでは、以下の様にスタッフ名と入社日・退社日を入力するだけで、自動でグラフや表が作成されるEXCELテンプレートを無料で配布している。

当EXCELテンプレートは、様々なグラフや表が自動的に排出されるので、会議やミーティング・打ち合わせ・人員状況の定期的なチェックなどの資料として役立ててほしい。

当記事ではEXCEL全4シートで構成されているが、まずは、1シート目のFACTCHECK1で排出されるグラフについてご紹介する。

2.1 FACTCHECK1で出力できる“社員数増減グラフ”

上記のグラフは、当該年度の採用人数・離職数、そしてその差を引いた人数の増減に関するグラフだ。

エクセルでは、下記の黄色のセルに基準となる年度を入力するだけで最大5カ年を遡った上記のグラフと下記の表が自動で生成されるようになっている。

2.1.1 “社員増減グラフ”の読み取り方:例

上記のサンプル企業のグラフを見れば、2016年度までは人材資源を増やす事に成功している。採用者を増やす一方で離職者はほとんど出ていない。

しかし、2016年度以降、離職者の数が増え、採用人数は倍近く採用しているにもかかわらず、実際に増えた社員数は2015年度を割っている事がお分かりになるはずだ。

つまり、新人を採用しても次々に社員が辞めていき、社員数を増やせていないことがわかる。

2.1.2 “社員数増減グラフ”データの活用:例

この社員数増減グラフは、管理職のマネジメント成果を評価する上で高い効果を発揮する。

例えば、営業能力は高いので売上を上げてくるが、高圧的な態度で指導するため社員やアルバイトの離職が目立つという社員がいたとしよう。そのような場合は、能力が別だということを認識させるデータが必要となってくるのだ。

つまり、営業能力が高いという評価と管理能力が高いという評価を同じではないからだ。

そこで、この数値を管理能力を評価するための社内重要指標と位置付け、毎月のマネージャー会議で報告、評価するようにするといいだろう。

何度も会議で使うことによって、この数値が社内に浸透していけば、次第にマネージャー同士で「若手を定着させるにはどうすればいいか?」、「どういった働き方、指導、接し方が今の新人には響くのか?」が会議の議題に上がる頻度が増える。

最終的に「来年は社員増減数○人を達成!!」という目標の設定までたどり着くことが出来れば、その数値目標を達成するためにマネージャーたちは自発的に部下への接し方を変えていくだろう。

2.1.3 “社員数増減グラフ”の社内共有:例

数値を作成し、マネージャーのマネジメント成果を評価できれば、次に社内での共有を行おう。数値を見れば、社内の組織変革の進捗や現在置かれている状況がどのような物かを知る事が出来る。

では以下のグラフから、具体的な事例を見て行こう。

上記のグラフを見れば2016年から採用人数よりも離職人数が上回り社員数は減っている事がお分かりになるはずだ。

この企業は2016年からRABLEがコンサルティングサービスを実際に行った企業だ。

このグラフの中で特に2016年の赤色に変わり社員数が減っている部分に注目してみて欲しい。

規模を拡大しようとしているある飲食店Aのケース

この会社では、ちょうど成長段階と言われる時期に直面していた。これまでは、社員1人1人と距離の近いいわば家族経営に近い状況の組織であったが、従業員数が70人を超え、1人1人の社員と感情的な関係を持っていられる状況ではなくなっていた。

効率性や新しい取り組みを提案しても、創業期からいるメンバーから「前はアットホームで楽しい会社だったのに…」という感情的な反発が発生し、新入社員や新しい企画に対して攻撃的な反応を示す古参社員が課題となっていた。

そこで頑張っている社員に攻撃的に接することが多い社員などと話し合いを行い、納得できない場合は辞めてもらうという組織改革を断行した。

そうした努力を経て、売上・規模の拡大に貢献し、昔のやり方に固執しない優秀な社員だけが残り、フレッシュな新入社員を増えることで、1人当たり営業利益をアップさせることに取り組んだ。

その結果が以下のグラフだ。

上記のグラフを見ていただければわかるだろうが、2015年は赤字経営に転じていたのだ。

特に中小企業では多いのが、売上は上がっているし店舗展開も急速に拡大できているのに利益が出ない!

頑張っても頑張っても、結局は赤字となってしまい、どうすればいいかわからない状態だ。

そこで、きちんと人材マネジメント戦略を掲げ、数値目標を掲げ、適性人数と1人当り営業利益を改善するという目標を目指したことが上記の様な結果を生み出すことが出来た。

この会社では、2016年と2017年は離職率が高くなったが、それは社員数を適切な人数に戻し、社員の質を高めるという目標に沿った結果である。

あなたの会社では、自社のマネジメント状況にふさわしい結果となっているだろうか?

社員増減数が減っている場合に考えること

  1. 組織変革を達成するために社員数を減らすという目標があり、意図して生み出した結果だ。
  2. 社員数を増やそうとしているのにもかかわらず、意図せずに減ってしまった。

社員増減数が増えている場合に考えること

  1. 自社の事業・売上は成長しており、社員数も増えており1人当たり営業利益も順調だ。
  2. 辞めさせたい社員(営業利益が低い社員)が増えてしまい、人件費増加に悩んでいる。

2-2 採用頼りの人材マネジメントになっていないか確認しよう

社員数が増えている場合であっても安心してはいけない。単純にこれまでよりも多額の採用コストを投入し、多くの人材を増やす事が出来れば、離職率の高い会社であっても頭数を揃えることが出来るからだ。

そこで、私たちのエクセルでは、採用頼りになっていないか、以下のような表とグラフを自動作成されるようになっている。

このグラフは、青色の棒グラフが社員数の増加で、ピンク色の折れ線グラフは、それぞれの年度の3年以内離職率を同時に表示させたものだ。

例えば、2015年から2017年のグラフの推移をみれば、社員数が増えているのに、定着率が低下している。つまり、社員数増加の理由がただ多くの採用コストを投入した結果だったと確認できる。

採用コストが増えれば、当然コスト負担は増えるし、社内マネジメントにおいても、「離職する度に新しい社員をいれればいいじゃないか。」という風潮が高まる。

すると、現場で新人社員を大切に育て、「人材の囲い込みをしなければ!!」と言う自社の人材マネジメントノウハウを高める事は難しくなる。

このグラフでは、現場で人材マネジメントに取り組み、その結果として、人員の増加につながっているのか?という成果を測ることを目的としている。

2-3 人材の流れと現場の生産性の関係をチェックしよう!

最後にチェックする人材流動性比率とは【採用者+離職者】の人数が全体社員の何割であるかを示す数値だ。

この流動比率が高いという事は、2通りの事が考えられる。

  • 採用が上手くいっているので、新人が多く入ってきて人材変動率が高まっている。
  • 離職率が高まり、既存の社員が多く辞めたので人材変動率が高まっている。

では最後の3つ目となる下記のグラフだが、このグラフは当該年度の

  1. 1月1日に在籍している社員数
  2. 12月31日に在籍した社員数
  3. その年に入れ替わりした人材の流動性比率

下記の3つのデータで構成されている。

上記のグラフからは、現場では引き継ぎや新人業務の負担が増して、業務時間が削られ、バタバタしている状況であることが数値から把握することが出来る。

この数値があまりにも高すぎると業務時間が圧迫され、売上の低下や生産性の低下が起こる。人材変動率が高いということは「人件費が高い」や「生産性が低い」という結果になるのでは!と事前に察知できる。

なぜなら、新人の指導や辞める社員の業務に引き継ぎなどの業務に時間を割く必要があるからだ。

そのため、人材戦略を考える上で、現場で対応できる人材変動率はどの程度か?現場が混乱するほどの急激な人材変動が起きていないか?

という事に注目する必要があるだろう。このように数値を見れば、社内の人材マネジメントの成果を知る事が出来る。

数値を使えば人材マネジメント戦略もその成果も評価することが出来る

  1. 自社の人材マネジメントは意図した通りか?意図した結果になっているか?
  2. 自社の人材マネジメントの状況はどうなっているのか?状況の把握はできているか?
  3. 数値を使って、マネージャーの人材マネジメント業務の成果を評価しているか?
  4. 数値を使って、この数値目標を達成する!と言う具体的な人員計画が出来ているか?

当記事で紹介した離職管理エクセルテンプレートでは、他にも離職率と定着率を出力可能だ。ぜひ、こちらの記事も読んでみよう。

まとめ

このように社員数の増減についてのデータを取得することだけでも、自社の人材マネジメントを大きく変えることが出来る。

ここまでの内容を理解いただければ、やみくもに採用して社員数を増加させても成長しないことがわかるだろう。

しっかりと人員計画を立て、その計画通りに自社のマネジメントが出来ているかの評価が大切であることがお分かりになっていただけたはずだ。

あなたの会社では、人員計画について具体的な数値を掲げているだろうか?

RABLEが提案しているリサーチ・ベースド・マネジメントとは、マネジメント成果を確認するための数値を徹底的に細部にこだわり作り上げることにある。

マネジメント成果の目標となる数値の変化をチェックしていれば、何が原因で、現状の課題が発生しているのか?ということを確認することも可能だ。

数値によって現状を確認し、その数値データを元にマネジメント戦略を立てるため、誰もが簡単に納得できるようになるだろう。

マネジメントを成功させようと思えば、必ず数値を集めなければいけない。

経営者や管理職は、数値で確認する癖を付けなければ、どうしても組織を拡大することは出来ないのだ。

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