離職率計算

離職率の計算方法|目的別に離職率を計算する5つの計算方法

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2018年5月21日-更新

これから紹介する離職率の計算方法は、人事担当者や採用担当者だけでなく、中小企業の経営者にとって、すぐに役立つ情報を書いている。

そもそも離職率を計算する目的・意義は何の為にあるのだろうか?

多くのブログ記事に目を通してみると「明確な定義はない。」という内容が多く見かけられる。全くその通りで、計算方法が変われば離職率の数値は変わってしまう。

そうなってしまうと、担当者は離職率を計算したがこの数値であっているのだろうか?、自社であればどのように計算すれば正しいか不安に感じてしまう方は少なくない。

そこで、本日の記事では離職率の計算が難しい2つの理由と、目的別の5つの離職率の計算方法を紹介していくことにする。

離職率の計算方法が難しい理由

以下の2つの参考画像を見て欲しい。計算の基準となる基準時間の違いを表したものだ。

新卒でなければ入社時期はバラバラであることが普通

新卒一括採用でなければ、当然入社日・退社日は全員バラバラのはずだ。そのため、計算の締めを4月1日から3月31日出切ってしまう場合、実際には以下のような計算の違いが存在することになる。

入社日 退社日 離職までに要した日数 実質離職ラベル
社員A 4月1日 3月3日 336日 1年以内離職
社員B 8月1日 3月28日 239日 半年以上離職
社員C 12月1日 2月2日 63日 3ヵ月以内離職

上記の例では離職までに要した日数は異なるにもかかわらず、締切日を固定した場合、全員が1年以内離職になってしまう。実際は、「1年近く働いて離職した。」・「半年過ぎて離職した。」・「3ヵ月以内に離職した。」という違いがあるにもかかわらずだ。

そのため、「離職率には定義が無い。」という意見が一般的な解説となっているのだ。

次の画像は離職率を計算する上で計算の締切日を設定しない時の例だ。

入社日と退職日から離職率を正しく算出した時の例

上記の例であれば、離職率は正しく計算することができる。

このような計算が出来れば、例えば、求人に応募してくる新卒の学生からすれば、どれくらいの期間を働くと、みんな去っていくのだろう?など、新卒採用の実態を確認したいと考えるだろう。

また、人事担当者からすると、入社から3年未満で離職する社員が多いならば、人材育成の期間や採用コストの無駄を知るという目的のために計算するかもしれない。

さらに、社長の視点になれば、こんなに短い期間で離職しているという現状を把握すれば、福利厚生や給与体系や評価制度なども含めて、優秀な社員を囲い込みたいという目的のために離職率を計算したいと思うのではないだろうか。

このように、離職率は計算式次第で数字が大きく変わってしまうことがお分かりになるだろう。

では、どのような計算をすれば、目的に合う離職率を計算できるのか?ということを確認していこう。

以下のページでは、エクセルで離職率を計算する方法を紹介している。

離職に関する5つの計算方式と目的別8種類のグラフ

上記で説明した離職率は基本となる離職率の計算方法に過ぎない。単純離職率を出しただけでは、自社の課題を発見することは当然できない。そこで、単純離職率だけでなく目的別に5つの離職率に関するグラフをご紹介する。

これから紹介する計算方法は、当サイトで無料提供している離職管理EXCELテンプレートで入社日と退社日を入力するだけで自動的に計算できる。

以下のページでメルマガに登録すれば、無料ダウンロードすることができるので、是非活用してみて欲しい。

離職率の計算方法1:離職率の計算と社員数の増減

多くの会社で人手不足が叫ばれる昨今、自社の採用・離職状況に意識を向ける人は多い。

特に、採用人数は常にチェックするが、離職した社員に対して意識を向けている企業は意外に少ない。そこで、以下のような2枚のグラフを作成することができれば、簡単に課題を発見できるようになる。

上記の計算式は非常に簡単で、その年度における採用人数-退職人数を引くことによって算出できる。このようなグラフを作成しておけば、採用を増やしているにもかかわらず、「実は社員数が減っていた。」などという問題を見落とすことはなくなる。

採用しても人手不足が解消されない。と感じているのであれば「自社の人材状況は毎年こんなものだ。」という感覚ではなく、数値として出してみる事をおススメする。

また、同時に離職率を計算しておけば、上記のように、社員数の増減と定着率の関係も確認することが出来る。

つまり、人員状況の増減と比較することも可能だ。採用しても人手不足が解消されないのは離職率が改善されないことが原因だということが、2つのグラフから明らかとなるだろう。

上記の2つのグラフは以下の記事で説明しているものを引用している。

離職率の計算方法2:平均勤続年数ごとの離職率の計算

長く働いてくれている社員=仕事のできる社員と考えている企業は、まだまだ多いのではないだろうか?そのような考え方の企業であれば、勤続年の高い社員が流出していないか?ということが気になるのではないだろうか?

平均勤続年数を4つの階層に分けて、それぞれの離職人数を計算することで、あなたの会社の戦力社員はどれだけいるのか?ということがわかるようになる。以下のグラフを見れば、5年以上働いている社員は18.46%だということがわかる。

勤続年数ごとの社員構成比

さらに、以下のグラフを見れば、「1年未満の新入社員の離職が多いのか?」、それとも「10年以上働いているベテラン社員の離職が増えているのか?」を知る事が出来る。以下のグラフならば、入社1年未満の離職率が高いため、採用しても人が残らないことが理解できる。

上記のグラフを見れば、勤続年数が浅い=今後活躍してくれる若手は育っているか?ということや、勤続年数が長い=仕事を任せられる中核社員が少なくなっていないか?という社員の質が一目瞭然となる。

上記のグラフを出すための離職率の計算方法は、勤続年数ごとの社員数を数えれば良いだけだ。

詳しい内容は以下の記事を読んでいただきたい。

離職率計算方法3:新卒3年以内離職率を計算する目的

人材育成に力を入れたいと考えている企業ならば、ぜひ、今から紹介するグラフに注目していただきたい。

新入社員は、どれくらいの期間を働くと離職しているのか?ということが簡単にわかるようになる。

離職タイミングの時期を知ることは、どの時期の社員にはフォローすべきというマネジメントタイミングや、どの時期の社員育成においてマネジメントの課題があるのか?ということを発見できるだろう。

上記のグラフは、採用から1ヵ月後・3ヵ月後・半年以内・1年以内・2年以内・3年以内という段階的に期間を区切っている。

上記のグラフについての詳しい内容は、以下のページをご覧いただきたい。

離職率計算方法4.優秀な社員の離職率とダメな社員の離職率

離職率の計算をする目的の中で、一番重要なポイントは、手放したくない部下が離職し、辞めて欲しい部下が離職していないのではないか?ということを知りたいのではないだろうか?

単純に離職率を出すだけでは以下の2つの離職率が混同することになる。

  1. 辞めて欲しくない人の離職率
  2. 辞めて欲しい人の離職率

これでは離職率は下がった方がいいのか?高くなったらいいのか?がわからない。

なぜなら、辞めて欲しい人の離職率は高い方が良く、辞めて欲しくない人の離職率は下がった方がいいからだ。

上記のように手放したくない部下と、辞めて欲しい部下というように、社員を振り分けておかなければ、「ある程度は離職率が高くなくてはだめだ!!」と言う意見と「離職率は高くてはダメだ!!5%以内を目指せ!」と言う意見のどちらが正しいのかの判断はつけられない。

しかし、以下のような離職率の内訳を出しておけば、そもそもそのような会話をしなくて済む。

離職率の内訳

上記のグラフでは、社員をそれぞれのカテゴリでセグメントし、それぞれの離職人数を別々にカウントしている。

社員属性別離職率

上記のグラフはカウントした離職人数からそれぞれの年度において離職率を算出したものだ。上記の2つのグラフからわかることは、年々問題社員やわけあり社員が離職するようになってきており、社内は健全な状態に戻りつつあることが理解できるだろう。

上記のグラフの詳しい内容は、以下のページで解説している。

離職率計算方法5.管理職の評価に使える離職率の計算

数値を出しておくことの一番の利点は成果を正しく評価できることに有る。自分の行動成果を数値で評価される状況では、数値がよくなるように意識するようになるからだ。

今から紹介するグラフは、管理職がしっかりと仕事してくれていない。という場合に有効なデータとなる。人材育成を管理職の業務としているならば、離職率を計算し、管理職の数値目標の設定、そしてその成果評価をすることが重要となるだろう。

上記のデータは管理職ごとの離職データを示している。このようなデータがあれば、部下や職場の人材マネジメントをしっかりと行っているか?というマネジメントの成果を数値で把握することが可能だ。

上記のグラフであれば、高橋課長は多くの部下を抱えている割りに、離職人数はそれほど多くないことがわかるだろう。

この計算方法も簡単だ。

それぞれの従業員ごとに所属データを入力しておき、担当している上司ごとに離職率を別々に計算するだけだ。

RABLEでは、様々な経営判断を行うためには、数値を用意する必要があると考えている。

まとめ:離職率の計算を実践しよう

ただし、活用する目的が曖昧なままに数値を作成しても、実際に活用することが出来ない場合が多い。

つまり、単純な離職率を計算することが重要なのではなく、どのような目的で離職率を計算すべきか?ということが重要だということだ。

当記事で紹介しているように、しっかりと目的を考えてから、どのような計算方法が必要なのか?ということを考えてみよう。

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