離職率計算

管理職の人材マネジメントの成果を測る経年定着率と経年離職率グラフ

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あなたの会社では、管理職の人材マネジメント成果を数値で評価できているだろうか?

ほとんどの会社では、目標売上や目標受注件数、目標生産台数、といった誰の目にも明らかな目標数値を掲げることで、マネージャーに“利益責任”や“成果意識”を持たせるようにしているはずだが、そのような目標数値だけではマネジメント成果を評価できないのだ。

なぜなら、離職率が高いということは、社員の不満が高いためマネジメント能力が低いと考えられるし、新人が定着しないのであれば、人材育成というマネジメント能力が低いと言えるだろう。つまり、離職率や定着率は人材マネジメントの成果を確認するために必要なのだ。

そこで当記事では、現場の管理職の人材マネジメントの成果を測定するためのグラフの出し方についてご紹介する。

マネジメント意識を高めるためには、必ず必要となる考え方なので、是非最後まで読んでほしい。

1.人手不足のデススパイラル発生プロセスと抜け出せない理由

ではまず人手不足はどういったプロセスで起こるのか?そして、それがなぜ採用をするだけでは解決できないのか?ということについて確認していこう。

1.1 そもそも、人手不足になってしまうプロセスを考えてみよう

人手不足は実は、業績不振の会社というよりかは、「これから売上を伸ばしたいが、人手不足のせいで伸ばすことが出来ない」という、売上が好調の企業の方が起こりやすい。

人材マネジメント
それは上記のプロセスを見れば明らかだ。

受注件数・生産件数・店舗数が増えれば、当然必要となる人員は増える。しかし、急な拡大のせいで、人材を管理できる管理職や人材マネジメントのノウハウが圧倒的に不足している。

そのような段階で採用を強化しても、若手人材を育成する暇がないので生産力は増えず、忙しい職場は混乱しているため不満が溜まる。優秀な社員にばかり負担が集中し離職率が高まり、反対に、会社にぶら下がる問題社員ばかりが残る。

このような負の連鎖が、最終的に売上に占める人件費率が高くなり経営が苦しくなっていくという“デススパイラル”の状況に陥ってしまい、改善することなく数年間続ければ売上の壁にぶつかってしまうのだ。

1.2 売上の壁をいつまで経っても越えられない理由

売上3億程度を達成した企業は、上記の様な理由から人材管理の必要性を強く感じることになる。

その対処法として、「管理職が定期的に集まる会議を毎月しよう!」や「企業理念を作ろう!」など、人材育成を試みはじめるが、上手くいかないことのほうが多い。

その理由は、決して「企業理念や会議の質が悪い」ということではない。

人材育成力を高められない理由は、人材マネジメントの成果を数値で管理していないことにある。

あなたの会社では、人材育成が必要と言いながら「今月の売上目標達成率」ばかりで管理職を評価していないだろうか?人材マネジメントの努力を何か形あるもので評価しているだろうか?

当たり前だが、評価されない事は当然やるはずがない。人を動かすためには、必ず数値が必要だ。数値で評価されるからこそ、その目標を達成しようと人は動く。

では、早速、人手不足の課題に関する数値を確認する方法をお伝えしよう。

2.人材マネジメントの成果を測る軸となる離職率と定着率

離職率改善

採用しても人手不足が解消できない理由は非常に簡単だ。採用しても、辞めてしまうからだ。このブログ記事では社員数の増減を簡単に確認できる具体的な方法が書いてあるので参考にして欲しい。

つまり、人材コストを削減するためには、採用媒体や選考プロセスの見直しも大事だが、それ以上に離職社員を減らし、若手の定着率を高め、離職率を下げる出口対策が重要となる。

出口対策をしないまま、採用効率だけを改善しても、採用コストの根幹部分を解決することはできない。優秀な人材を採用したり、若手を熱心に育てても、やめられてしまえばそのコストは無駄になってしまうからだ。

そこで現場の管理職を「定着率・離職率」で評価することによって、「若手にきちんとした教育・対応」・「職場に馴染めるようサポートする」・「高圧的な態度で使い潰さない」という行動にシフトさせることが出来る。

2-1 離職率と定着率に明確な違いは存在しない。

では早速、離職率と定着率の計算方法だが、離職率と定着率は対となる言葉であり、数値の算出方法は非常に簡単だ。

  • 離職率=期間内の離職人数÷計算基準となる年の採用人数
  • 定着率=期間内の定着人数÷計算基準となる年の採用人数

離職率と定着人材を足すとその年の採用人数となる。人材の増減を計算するためには「辞めた人」・「辞めなかった人」の2通りしかないからだ。

なので、全体から離職人数を引けば、定着人員が計算でき、逆に全体から定着人数を引けば、離職人数を出すことが出来る。

2-2 離職率と定着率の言葉の持つ社員に対する心理効果の違い

計算方法だけを見れば、離職率と定着率の違いは単なる言葉遊びのようなものだが、実際に、人材マネジメントに使うとなると大きな違いを持つ。

数値は作成するだけでは意味がないし、計算式そのものが重要なわけではない。実際の会議や部下に【離職率と定着率の改善を指示するシーン】の違いを思い浮かべてみて欲しい。

例えば、上司から「離職率が高いぞ!なんとか改善しろ!」と言われた場合には、自分の部下は何に不満を感じているのか?その不満を解消しなければいけない!と考えるだろう。反対に「定着率が悪いぞ!なんとか改善しろ!」と言われた場合には、部下が目標を見失っているのではないか?目標を与える人材育成やキャリアパスなどの制度を作ることに取り組まなければいけないと感じるのではないだろうか?

大事なのは、どの階層の社員に対して、どの数値を、どの様に活用すれば、社員自身に意識させ、行動を変えるために誘導できるのか?を考えることが重要だ。

3.離職率と定着率グラフを使ってマネージャーの成果を明確にしよう

ここまで前置きが長くなってしまったが、これからいよいよ実際に数値を使って、どうやって人材マネジメント意識を高めていくか?という具体的な方法について見ていこう。

RABLEでは、以下の様にスタッフ名と入社日・退社日を入力するだけで、自動でグラフや表が作成されるEXCELテンプレートを無料で配布している。

当EXCELテンプレートは、様々なグラフや表が自動的に排出されるので、会議やミーティング・打ち合わせ・人員状況の定期的なチェックなどの資料として役立ててほしい。

当記事ではEXCEL全4シートで構成されているが、まずは、1シート目のFACTCHECK1で排出されるグラフについてご紹介する。

3-1 離職率の発生グラフでマネージャーの問題認識を強めよう

3年以内離職率エクセル表

私たちが、現在公開中の無料エクセルテンプレートを使えば、基準年を入力するだけで最大過去五カ年をさかのぼり、それぞれの年度の離職人数が計算されるようになっており、以下のグラフも自動生成される。

3年以内離職率推移グラフ

上記のグラフは離職率の発生件数に関するデータだが。このグラフをみて、あなたはどういったことを思い浮かべただろうか?

  • 2014年と2015年のデータを見れば、採用して2年すれば離職する傾向が強まってきた。
  • 2017年以前は離職率が高かったが、最近は新人の離職が低くなってきている。

このように、数値は事実を確認することに適している。事実を確認できれば、現場では何が発生しているのか?どうして離職率が高まってしまっているのか?という疑問を感じることができるだろう。

離職人数データを使って以下のことに活用していこう。

  1. 勤続年数2年の社員のフォローや面談の回数を増やせ。と言う指示
  2. なぜある程度の経験を積めば離職しようとするのか?会議テーマの決定
  3. 現状どれだけの離職が発生しているのか?という課題の正確な認識

離職人数と言う言葉は、「新人が辞めてしまっている現場課題が発生しているのではないか?」というネガティブな事実を認識することに向いているワードと言える。

3-2 定着率グラフからマネージャーのマネジメント成果を評価しよう

定着率エクセル表定着率に関しても、同エクセルでは上記の表を基に、以下の2つのグラフが自動生成されるようになっている。

定着率エクセルグラフ
上記のグラフはそれぞれの年度から3年後も働いてくれている定着率を表したもので各期間は以下のようなものとなる。集計期間が未来のものは現時点での定着率で表されるので、数値が小さく計算される。
期間が長くなればなるほど、累計離職人数が増えていくので、定着率は徐々に低下していく。このグラフは、「その年度に採用した人材が〇年後、何%の人材が生き残っているか?」に関することを表したものとなる。

あなたはこのグラフを見て、どのような事実を確認できるだろうか?

  1. 定着率は2015年を境にして安定してきている。新人定着のためのプロジェクトの成果が出ている。
  2. 採用から1年間は問題がなさそうだが、2年後になると一気に定着率が下降している。
  3. そもそも、採用時に伝えていることと現場に入ってからのギャップが大きいのかもしれない。

このように定着率は、人材の囲い込みが上手く機能しているのか?それとも、課題が発生しているのか?ということを確認することが出来る。

しかし、逆に定着率が向上している場合には、年々定着率が向上している。「〇年後には定着率○%を目指そう。」とマネージャーの成果を可視化することが出来る。

また同エクセルでは、マネージャー別の離職人数(率)も出力できるようにしてあるので、マネージャーのマネジメント成果を測定することに役立てて欲しい。そのためには、人材育成の目標をどのように設計しなければならない。詳しい設計方法は、こちらの記事を参考にして欲しい。

4 採用と離職率をリンクさせてコスト削減目標を掲げよう

今回の記事のテーマであった。採用と離職、この2つのキーワードを使って、この課題を解決すれば、どの様な成果を達成できるのか?と言うゴール部分をみていこう。

このエクセルでは、黄色のセルに採用広告費を入力すれば、現状の離職率・定着率からどれだけの採用コストが無駄になっているかを出力できるようになっている。

採用コスト計算エクエル

上記はアルバイトがメインで運営している飲食店の企業事例だが、採用コストは1人あたり6万円程度が必要となっている。

上記の会社の例では2017年の離職人数は28人の離職者が発生しており、60000×28人=168,0000円の損失が発生していることになる。

採用コストと離職率を上手く掛けあわせれば、どれだけのコストが無駄になっているかを金額ベースで最終的に表す事が可能となる。
上記の企業でも、採用広告への投資コストは算出したのだが、採用したアルバイトが離職した場合に、投資は損失へと変わってしまうということについて考えていない。

つまり、6万円も投資して1人のアルバイトを採用しても、そのアルバイトが離職すれば、投資効果は0円になってしまうのだ。RABLEでは、それらの離職による損失を出すことが重要だと考えている。
あなたの企業でも離職率と採用コストを算出してみよう!

もしも、離職率が高ければ、「投資したコストに対しての見返りが0円になってしまう。」ということを肝に銘じていれば、高利益率の企業を経営することが出来るようになるだろう。

まとめ

本日のブログでは、冒頭でお伝えしたように、人手不足のデススパイラルを数値で確認していく方法をご紹介した。

つまり、離職率が高いと採用投資したコストが損失に変わってしまうわけだし、そのような損失が増えれば、人材育成に投資などできなくなってしまうのだ。

逆に言えば、今まで採用と離職で損失を出しているならば、離職率を改善するだけでも大きな利益が戻ってくることになる。

私たちがEXCELテンプレートを無料配布している理由は、離職率というあなたの会社の社員が不満を感じていることをチェックいただき、単純に不満を解消していくだけでどれだけ利益を上げられるのか?と考えていただくために提供している。

私たちは、より多くの企業が、社員1人1人が目標を持って働ける企業になるために、人材育成制度やキャリア制度などを作り、もっと快適な労働環境になっていただくことに、少しでも貢献したいと考えている。

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