従業員満足度

優秀な人材の特徴はたった1つ|心理学で証明された9つの成功習慣

“優秀な人材を定義し、人材育成の方針を決定したい。“または、“優秀な人材の特徴を調べて、自分自身が優秀な人材になりたい。”という事は非常に関心度が高いテーマだ。

ただ優秀な人の定義や特徴は、業務内容や会社での役割によって、求められる能力や行動は変わり、多くの書籍やサイトでは「毎朝、思考を整理する時間をとっている」や「机の上に無駄なものがない」など「〇〇が出来る。○○をしている」というコンテンツを紹介するだけに終わっているものがほとんどだ。

全く参考にならないとまでは言わないが、あくまでも様々な思考錯誤の際に、その人がたどり着いた最終アンサーであり、表面だけを真似ても効果は薄いと言わざるを得ない。

だからこそ、形に惑わされずに本質はどこにあるかを突き詰めて考えていく必要がある。

そこで当記事では【1を知って10を知ることのできる人が身に着けているチカラ】を紹介する。この結論は経営心理学で発表されたビッグセオリーを基にしており、才能でもIQ(知性)といった先天的要素では決定されない事が実証されている。

その差を生み出すチカラは、意識化された訓練を継続した努力の成果であり、ノウハウを学ぶことで誰であっても習得可能だ。

1を知って10を知り、少しの刺激・情報から多くのことを学ぶために必要な力に関する具体的な学習論について、丁寧に解説したいと思う。

優秀な人材の特徴を定義する9つの成功習慣

ではまず優秀な人とそうでない人の差はどこにあるのか?というざっくりとしたイメージからまず固めよう。

定義を知るのは簡単だが、自分の中で「こういうことだったのか」という腑に落ちる理解がなければ、「今日からこうしていこう」という実践に落とし込むのは難しく、知識が自分のものになりにくい。

そこで、まずは、優秀ではない人材と優秀な人材を比較してみよう。

1-1. 優秀でないと思われる人の9つの瞬間

行動のクオリティは【行動する前】・【行動している最中】・【行動した後】の3つのシーンの合計で決まる。

他人の働く姿を見て「あの人は仕事ができないなぁ」と感じる9つの瞬間

上記の9つの要因を読んでいただければ、あなたも納得する内容ばかりではないだろうか?

仕事をする前に、見通しやテーマを持てていなければ「具体的にどこに気を付け、何にこだわって仕事をする」という意識がそもそも生まれず、作業中も自分の行動を客観視することが習慣化されていなければ、「自分の仕事スキルや経験が未熟だ」という必要性・危機感を感じない。

また行動の振り返りや反省をする思考パターンが身についていなければ、その後の行動は変わらず、同じ失敗を繰り返し続ける。

この傾向が当てはまるほど、周囲から「仕事ができない人材だ。」と思われやすくなる。

1₋2. 優秀な人材の習慣|無意識に行う9つの習慣

では次に、優秀な人材の習慣を見てみよう。優秀な人材は、以下の9つのことを意識することなく、それが習慣化されている。だからこそ、日々、様々なことから刺激を受け、それを体系化し、自分のノウハウとして蓄積することができている。

優秀な人が決まって身に着けている9つの成功習慣

自分で思考し、行動し、次の行動に活かすという学習パターンがルーティン化されれば、「行動する前に見通しを持ち、状況に合わせて作業を行い、失敗や成功から学びを得て、自分を高めていく」ことができるようになる。

その成功サイクルを「あの人は凄いなぁ」と周囲から思われる人材は必ず身に着けている。

【注意】たとえ優秀な人材でもチカラを発揮できない時とは?

もちろん潜在的に高い能力・知性を持っている社員も「自分の力をフルに発揮したい」というようなモチベーションを持っていなければ意欲的に働こうとはしない。

以下の記事では優秀な人材が不満に思いやすい要素をわかりやすく、整理立てて解説している。ぜひ、当記事と合わせて読んでいただくことをおすすめする。

ではこの3つのシーンでの行動において、どうすればそのクオリティを高めることができるのか?という方法論について解説していこう。

2.優秀な人材の本質は成長できる人材であること。

上記で説明した3つのシーンは、Zimmerman(2001)が提唱した自己調整学習(SRLモデル:Self-Regulated-Learning)という理論に基づいて作成している。

この自己調整学習は、管理者(教育者)研修や採用基準(成長力を評価)でも活用されており、経営心理学の理論の中でも非常に精度・効果の高いセオリーだ。

今後、経営学の主流となり、ほとんどの会社で実践されるであろうビッグセオリーであるので、ぜひ、何度も読み返してみることをおすすめしたい。

2-1.優秀な人材が必ず身に着けている3つの成長サイクルとは?

優秀な人は、1を知って10を知る成長のベースとなる力、自己調整力を身につけている。このSRLモデル(Self-Regulated-Learning)は、以下のような3つのフェーズで思考サイクルを回すことにある。

フェーズ1:具体的な行動スケジュール・タスク・作業ポイント方略立案

行動の質を高めるためには、どのような部分に注意し、どのようなやり方で、どのような目標を達成することを目指すのか?という見通しがあらかじめ“計画”がされていないといけない。

売上や顧客数という最終結果だけでなく、行動内容や意識するポイントという実際に自分が行う行動手順・スケジュールといった具体性がどれだけ伴っているかがポイントとなる。自己調整学習ではそれを計画と呼ばず【方略】と呼ぶ。

フェーズ2:方略をどこまで達成できたかという進捗をモニタリングする

目的やタスク・フォーカスポイントを決めて行動ができれば、自身の行動のモニタリングに入る。

見込み通りに作業することはできたか?どこで詰まったか?どの見通しが甘かったか?作業レベルは以前と比べて良くなった感触は得られたか?など、行動・実践を通じて、より多くの成果情報・実践情報・感覚情報を入手したり、言語化、評価することを目指す。

これを【行動のモニタリング力】という。自身の中に取り入れられる情報の種類、量が多いほど、成長しやすくなる。

フェーズ3:結果の振り返りからの仮説修正・行動選択

目的を持って行動し、その行動から情報を得られれば、それを正しく自分のものにできなければならない。

成功した・失敗を紐づけた要因は何か?何が変わったからよかったのか?自分の実行レベルはどの程度か?この行動を継続すべきか?他のテーマを目指すべきか?などを【自分自身で振り返る内省】を行い、自分のノウハウ化作業・仮説修正を行う。

単に振り返るだけでなく、行動から得られた知識や経験、感触を吸収できなければ無駄になってしまう。

自己調整学習の重要なポイント

このサイクルにおいて最も重要なのは、結果ではなく、自分がどれだけ多くの知識やノウハウ、スキルを手に入れられたかどうかだ。“成果が出たかどうか“はあくまで運や状況が重なったものであって、自身の能力が成長すれば、良い成果が得られる確率は高くなる。

成果に一喜一憂せず、良かった時も悪かった時も、自分がきちんと方略を立て、方略通りにどれほど行動でき、結果の振り返りをできたか?

優秀な人材はそういった思考をもって日々を生きているからこそ、多くのことを学び、多くの体験を積めば積むほど、最終的に成果を手に入れることができている。

そして最終的に成果は偶然ではなく、必然の結果となっていく。

具体的な行動は、以下のページで解説している。最後にはチェックリストも用意しているので、どのような行動を意識しているのか確認してみよう。

ではこれら3つのフェーズについてそれぞれ詳しく見ていこう。

2-2.優秀な人材は、正しい方向を考え正しい手順で進む

方略の計画
概念 優秀な人材の特徴 仕事が出来ない人の特徴
目標設定 私は○○ができるようになる・達成する 目標が低い・目標がない
キーポイントの設定 それを達成するために重要な要素がこれだ 仮説がズレている
行動の焦点化 だからこの行動にこだわってやろう 具体的な行動に落とし込めない

では、ここからは具体的なケースも見ながら、あなた自身の行動も振り返ってみよう。

このケースでは、とあるWEB制作会社をテーマに参考のケースを書いている。

どのような業界でも、同じような状況はあると思うので、あなたの会社でも当てはまることがないかを確認しながら、読み進めて欲しい。

ある入社2年目になる社員に対して行ったヒヤリングレポートの例

Q.あなたは現在どのような意識を持って業務をしていますか?

今入社2年目で、自分1人である程度の作業を任されるようになり、クオリティを上げたいと思っています。何となく重要なポイントはわかるのですが、実際にやってみると何が正解なのか、これで良いのか自分の考えに自信が持てないことが多いです。

そのため、現在私はA先輩の真似をして、A先輩によく質問もしています。具体的なA先輩が意識していることは「作業の前に、不安な部分を徹底的に洗い出し、後で発生する修正作業をいかに減らすことが出来るのか?」ということへの心がけの方法が中心です。

Q.具体的にはどのような真似やどのようなポイントを意識しようと思いますか?

A先輩は必ずディレクターとの打ち合わせに時間を長く取っています。とにかく相手の話を丁寧に聞くことを重視され、自分の意見を伝えることは、後で作業を行いならば、詳細な部分を質問することがポイントだと聞きました。そして、次の人に作業を渡す段階では、自分の考えを伝えることに徹し、相手の質問は待ってもらうように心がけているようです。

複数の人が作業に入ってきても、上手く作業が流れるように、質問することと質問に答えることを意識し、自分が仕上げたいイメージと他のメンバーが持つ最終イメージとの間のギャップを埋めることを目指します。

このセオリーにおける方略は一般的な計画とは異なる。自分に足りないものは何で、どのようなことをすれば結果が返られるのか?結果を変えるための見通しを行動する前に考えることが方略と目標の大きな差だ。

成果を変える仮説があたっていれば、成果はついてくるという考え方に基づいている。

優秀な人材の条件1:具体的に何にこだわって作業するかテーマが明確になっている

今回紹介する社員・スタッフに対する自己調整学習における3つのフェーズにおける具体的な作業手順やノウハウについては、他の記事で近日公開中の予定だ。

どの会社でも実践できるものであるので、ぜひ楽しみにしておいてほしい。

2-3.優秀な人材は、自身の行動を正しくモニタリングする

行動のモニタリング
概念 優秀な人材の特徴 仕事が出来ない人の特徴
成果の客観視 目指した目標の達成率はこれぐらいだと思う 成果を正しくみられない
行動の実行度 注意したポイントをどれだけ実行できたか 行動結果を正しく見られない
焦点行動の実感 注意したポイントは成果に関連していたか 成果との関連性がわからない

自分の行動を客観視できていなかったり、どのポイントに注意して、自分の成果を判断するのか?という観察の軸がズレていれば、正しく自身の行動をモニタリングできない。

作業途中でのヒヤリングレポートの事例

Q.ディレクターとの会話は上手くいくようになりましたか?

今の課題は、的を得た質問がそもそもできなかったり、返答をされるとそれに対して自分も答えないといけないので、聞きたいけど聞きづらい気持ちがまだあります。

また会話をしているうちに、話が発散して別の方向に向かうことも多く、必要な情報を引き出せず、もう一度同じ質問してしまっていることもあります。

Q.会話が発散したり、全体像が見えなくなるのはなぜだと思いますか?

話をするとアイデアが沸いてくるので、それを伝えたくなります。相手のためにもなると思い「こうすればどうか?」という、自分のアイデアを伝えることを優先してしまうからかもしれません。

そのため、打ち合わせの時は、アイデアを伝えたり聞く場ではなく、作業を円滑に進めるための確認の場として活用し、その時に悩んでいる様子が見えれば、自分のアイデアも話するよう意識します。

仕上げた時をイメージし、そのためには、どこの工程で誤解やトラブルが発生しそうか、何を重視すべきか、という事に集中し、詳細を決定するための軸がブレない会話を意識します。

このように、自身の行動やその結果を正しくモニタリングできなければ、そもそも改善の必要であったり、自分のやり方で問題が発生していることに気づかない。

逆に正しくモニタリングできていれば、どこを改善し、次にどのようなことを試すべきか?という成功のヒントを結果から振り返るための良質な情報を獲得することができるようになる。

優秀な人材の条件2:自身の行動の実行レベルについて客観視することができる

2-4.優秀な人材は、行動結果を正しく振り返ることができる

内省
概念 優秀な人材の特徴 仕事が出来ない人の特徴
行動修正 今回の行動を継続するor他の行動に変える 正しく振り返ることができない
目標修正 次のステップに進むべきかの判断をする 同じ行動ばかりを繰り返してしまう
リソース評価 自分の努力だけで達成できるものか 無理な目標であることに気づかない

では最後に得られた情報からそれをどう整理し、仮説の修正、今後の行動の選択に結びつけていくかについて見ていこう。

得られた成果と今後の課題を振り返るヒヤリングシートの事例

Q,実際に、自分の意識を変えることで何か変化はありましたか?

作業中の質問時間、方向性に悩む時間、修正の時間という3つの無駄な時間を大幅に削減できました。

悩んだり、質問待ちの待機時間が減ることで、クオリティを高めるための時間を追加で取れるようになりました。また、ある程度完成したものをディレクターと一緒に見ながらブレストすることで、お互いに良いアイデアだけに絞り込んで、追加するようにしています。

今までは、制作したら終わりだと思っていましたが、制作してからクオリティを高める作業をする方法を知り、A先輩のクオリティが高いということにも頷けました。

Q,ある程度の成果が出たようですが、今後は、どうしますか?

今まで取り組んだことは、継続して行っていきますが、次の目標は、自分から次の作業担当者へ伝え方を見直したいと思います。

相手の会話が軸ブレした時に、どうやって会話を元に戻せるのか?ということを意識してできるようになり、必要な情報を事前に引き出せる質問力も継続して鍛えたいです。

このように優秀な人材を決定づけるのは、「行動によって得た知識や経験をどれだけノウハウ化できるか?」ということにある。それは単に振り返ろうと意識するだけでは達成されない。

しっかりと行動の方略を考え、行動のモニタリングを正しくできるからこそ、最終的な学びの質を向上させることが可能になる。

この自己調整学習を活用したコーチング手法は海外では主流となりつつあり、「こういったことを思考できるまで指導しなさい」というように、明確なゴールが設定され、達成するためのポイントが体系化された内容となっている。

「最終的に社員自身で〇〇を思考できるようになりなさい」と到達目標を具体化したものが自己調整学習であると思っていただければ理解しやすいかもしれない。

優秀な人材の条件3:行動結果を正しく振り返り、次の行動につなげることができる

2-5.優秀な人材の能力を測る4つのシーン

当記事では優秀な人材になるための必要な3つの能力について解説してきたが、優秀といってもその力は発揮できるシーンは異なる。

そこで、わかりやすいように、以下の4つのシーンに区切って優秀な人材の特徴をイメージしてみよう。

  • 自分が作業をするときに優秀さを発揮する人
  • 相手(対面)とコミュニケーションや連携を必要とする際に優秀さを発揮する人
  • 職場(チーム)で団結して動くときに優秀さを発揮する人
  • 困難な状況やネガティブなことが起きても優秀さを発揮し続けられる人

状況が変われば、潜在的に優秀な人でもその持ち味を発揮できないなんてことはよくある。

以下の記事ではそれぞれのシチュエーションにおいて、優秀な人材の特徴を16の要素にまとめている。ぜひ当記事と合わせて参考にしてほしい。

3.優秀な人材を増やすための4つの方法

最後にこの自己調整学習を体系化し仕組化するための4つの方法についてご紹介しよう。

3-1.業績指標に取り入れる

1つ目の方法は、この自己調整能力を上司が評価し、人事考課に取り入れる方法だ。

自己調整学習におけるキーファクターを抽出し、どの観点から評価するかを基準化し、それに基づいた評価を行うことで、社員たちがそのような思考・行動を継続するように習慣として定着させることを目指す。

3-2.管理者・指導者・教育担当者に対して研修を行う

2つ目の方法は研修によって解決する方法だ。個別に全社員を指導することは資金的・労力的に難しいという場合に指導部分を仕組み化するという意味で取り入れてみよう。

研修では、管理者(指導担当者)に自己調整学習の指導ノウハウを教えることが最も重要なポイントだ。具体的には、どのような質問を行い、どのような回答ができるように誘導していくか?というノウハウを作りながら、指導の方針を固めていこう。

3-3.採用基準に取り入れる

3つ目の方法は、採用基準によって、最初からこの自己調整学習力を高いレベルで習得している社員を選別するという方法だ。

これはテストによる量的選別、面談による質的選別のどちらでもいいし、両方を併用しても良いだろう。志望動機や自己PRという感情的な側面よりも「学習意欲・潜在的な成長力を重視したい」という質問を増やしている企業は多くなっている。

3-4.従業員アンケートを利用する

4つ目の方法は、誰に何を教えるかといった問題をアンケートで解決する方法だ。

全社員に対して指導するという事は非常に労力が必要で、時間的コストがかかる。

そこで従業員満足度調査や社内リサーチを行い、どの社員にはどんな能力が不足しているのかリサーチし、その能力だけを指導するという考え方だ。また指導したい社員に絞ることで、更に時間コストを削減することができる。

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まとめ:優秀な人材の特徴は、正しく成長できる人材だ

1を教えても、1しか理解できない人材とは違い、優秀な人材は1を知るだけで10に膨らませる人材である。

最後に、本日の記事で絶対に間違えて欲しくない部分は、優秀な人材が成長する過程では、ただ我武者羅に努力する・意欲を高く働くということではない。

正しい方向に向かい、正しい手順で進めて、自身の行動を客観視でき、正しく行動の振り返りができる。

この3つのサイクルを愚直に実践することがたった1つの成功法則だ。

上手くいっても、失敗しても、怒られても、褒められても、悲しくなっても、絶望しても、決まりきったルーティンで思考を回そう。

何がよくて何がダメだったか、何をこれからも続け、何をこれからはしないのかを毎回振り返り、少しずつノウハウを蓄積していく。

たったこれだけの繰り返しを習慣としてやり続けられるかどうかだ。

人はいきなりは成長しないが、歩みを止めなければ必ずゴールにたどり着ける。

あれこれと小手先のテクニックに頼ったり、知識を増やしてみることも大事だが、結局、自分がそれを使いこなせない限り成果は変わらない。

そして真の成長は自分自身の手で試行錯誤し、実践して振り返ることでしか起こりえない。

優秀な人材の特徴を様々に洗い出すことも重要だが、1つに絞り込むことで、よりシンプルで強力なマネジメントの仕組みを構築することができる。

そしてシンプルだからこそ、この1つに絞ることで、採用活動も人材育成もチームビルディングにも様々なことに応用が利く。それは本質であるがゆえだ。

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