リサーチベースドマネジメント

最先端の経営学!リサーチベースド・マネジメントで従業員を評価する方法

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あなたは、自分の事業規模を大きくしたいと思っているだろうか?

多くの経営者は、マーケティングで集客が上手くいきさえすれば事業規模が大きくなると思われているかもしれないし、資金さえ豊富ならば事業規模を拡大できると考えているかもしれない。

しかし、そうはいかない。なぜなら、大抵の場合、あなたの見込み通りに従業員が動いてくれないからだ。「こうすれば上手くいくはずなのに。」「なぜそう考えてしまうんだ。」とあなたの描いたシナリオとは別の動きを従業員がしてしまう。だから計画通りにいかない。

では、どこが問題で、どうすれば良いのだろうか?

それはあなたがこれまでに積み重ねてきた経験や価値観、知識を十分に従業員位教え込むことが出来ていないからだろう。

しかし、リサーチベースド・マネジメントを導入することで、たった1・2ヶ月の会議に参加するだけで、クライアント企業の社長が従業員を思い通りに動かせるように成功している。

もちろん、我々が初めて経験する業種・職種であってもだ。

なぜなら、私たちは、従業員の心理や能力、不満を数値で可視化することができているからだ。
「なんでAくんは一生懸命に仕事をしてくれないんだろう?」
「Bさんはウチの会社の企業理念を理解してくれているだろうか?」
「なぜCくんは、私の指示を間違った方向で解釈してしまうのか?」

こういった従業員心理を数値で捉え、それぞれの従業員が間違ってとらえている部分をピンポイントに把握し、従業員を思い通りに動かすマネジメントを、リサーチベースド・マネジメントと呼ぶ。

そこで、本日のブログでは、RABLEが提供している世界の経営学という視点から見ても最新のマネジメント手法である、リサーチベースド・マネジメントの全容をお伝えする。是非、参考にしてほしい。

1.業績評価によって従業員をコントロールしようという考え方

会社の規模を問わず従業員管理をする際には、必ず何かしらの評価を下さなければいけない。なぜなら、以下のような理由が存在するからだ。

もし、あなたの会社できちんとした社員評価をしていなければ、従業員は以下のような気持ちを持ってしまう。
そのため、例え小規模の会社であっても、何らかの形で必ず社員の評価を下しているはずだ。

1.1 小規模の会社での従業員評価方法は社長によるKKO評価

あなたはKKO評価と言う言葉を耳にしたことはあるだろうか?KKO評価とは、ある会計士が提唱した言葉だ。

もちろん、上記の評価方法が悪いという事は、微塵にも思っていない。どんな大手企業であっても、創業時の従業員が2.3人程度の規模の時は、KKO評価から始まるからだ。
規模が小さい会社の場合は、従業員と毎日同じ職場で顔を合わせ、従業員の仕事ぶりを直接自分の目で見ることが出来る。更に「社員Aは□□の仕事で○○のことをよくやってくれている。だから私はそこを評価している。」と他の社員に説明する機会が十分にある。

だからこそ、規模が小さい時は、余計な事務手続きがかかる仕組みによる評価ツールよりもKKO評価の方がずっと上手くいく。

1.2 会社規模が大きくなればなるほど人の評価は上手くいかないようになっていく

しかし、あなたのビジネスが成長し、規模が大きくなっていくと、多くの従業員を抱えるようになる。すると以下のようなことが起きていく。

 

そういった理由により、以下のような不満を従業員が抱くこととなる。

このような状況に陥り、最終的に「どうすれば部下たち(10人程度かそれ以上)を上手くマネジメントし、仕事に対して全力で取り組むようになってくれるのだろうか?」という悩みを抱くようになる。

だからこそ、従業員が10人程度の会社であっても、積極的に様々な経営セミナーに参加する社長が多いのだ。そして最終的に、誰もが、その根本的な経営課題を解決するために必要なツールとして【従業員評価ツールの導入】に行きつくのだ。

2.今まで式:財務ベースによる業績評価の限界

そこで最初に行きつく先が、財務数値による業績評価ツールだ。一般的には、目標管理とも呼ばれている。具体的には、店舗経営であれば、売上や集客人数などだ。

もしかすると、あなたの会社でも上記のような会話をしているかもしれない。

そして同時に、上記のような財務指標ベースによる評価では「結局マネジメントの改善をすることができない」と感じておられる方も多いはずだ。更にもっと突っ込めば、報告会のような会議ではなく、中身のある会議をしていきたい。と悩んでおられる方もおられるはずだ。

自社の売上を伸ばすための課題を発見し、的確に改善していくためには、必ず以下のことを達成しなければならない。

具体的には以下の3つの視点を追加しなければいけない。

なければ、結果の報告だけで終わってしまう。

上記の5番から7番の視点を業績評価に取り込むことが出来ればどうであろうか?

「売上をもっと上げる努力をしろ。」という曖昧な指示を出す管理者が多いのは、原因を追究できる評価データがないからだ。それは管理者のスキルのせいではない。自社人材のスキル不足のせいにしていては、改善はいつまで経っても達成することは出来ないからだ。

そのことは、どんなに優れた敏腕マネージャーであっても、考えるためのデータがそもそもなければ良質な意思決定を下すことは出来ないという事実にも表れている。

良質なマネジメントをする上で、欠かすことのできないデータを作る。そうすれば、人材の質の関係なく、どの企業であっても改善を達成することが出来る。

その科学的経営ノウハウこそが、私たちが提唱するリサーチベースド・マネジメントの考え方だ。

その考えにのっとり当記事では、海外の優秀なマネージャーたちが頼りにしている効果的なマネジメントを行うために必要なデータの作り方についてお伝えしていく。

3.従業員の知識・経験・能力・態度・行動をデータ化する事が可能?

データの作り方は後に述べるとして、私たちがクライアント企業に対して提供しているデータは主に5つのデータだ。以下の5つのことを数値化することを私たちは大切にしている。

3.1 RABLE式評価システムで数値化できる5つのデータ

3.1.1 知識の数値化
仕事をする上で、知識は必要不可欠なものだ。それは資格などのテストの点ではなく、「いかに自分の業務に関連する知識を持っているか?」を数値化している。成績の良い社員はどのような知識を持っているのか?を特定できるからだ。そうすれば、成績の悪い社員に対して、「□□の知識を勉強しろ」や「どの研修を行うべきか?」という具体的なマネジメントにつなげられる。
3.1.2 経験の数値化
経験も非常に重要な要素の1つだ。百聞は一見にしかず。というように体験しなければわからない事もある。また、1度経験すれば、スタートからゴールまでの全体像がわかるので、仕事の見通しを持てるようになる。優秀な社員から、一皮むけた経験とは何か?」を特定することが出来ていれば、「まずこの経験を積め」と指導スケジュールに反映することが出来るようになる。
3.1.3 能力の数値化
マネジメントする上で、従業員に「どのような能力・スキル」を身につけさせれば、成果が上がるのか?ということは必ず明確にしておかなければいけない。営業を例に挙げると、営業能力というイメージできない大枠のくくりではなく、「顧客から悩みを引き出すヒアリング能力」や「顧客が自分のことを考えてくれているという共感化能力」など、かなり細かく設定することが大切だ。そうすることで、具体的な指導が可能となる。
3.1.4 態度の数値化
態度とは、「従業員の心理状態」を表している。例えば、これからも自社で働き続けたいという“勤続動機“や上司に対する信頼度を表す「上司に対する満足度」など多岐に渡る。こういった心理指標を数値化することで、職場のモチベーションなど目では見えないものを可視化し、マネジメントすることが可能になる。
3.1.5 行動の数値化
「●●の仕事を□□するようにしている」などの行動も数値化することが可能だ。例えば、お客様と会話する前には、必ず笑顔の練習をするようにしている。」などである。優秀な社員が普段とっている行動を特定することで、他の従業員に対しても「笑顔の練習をしろ。」や「□□ではなく、△△の手順で仕事を進めてくれ」といったような具体的な指示をすることができるようになる。

3.2 マネジメントが失敗し、従業員の仕事ぶりが悪くなる理由

上記の5つの数値化にもある様に、私たちは職場の生産性が低い理由を、

  • 従業員が、仕事をする上で、不可欠な知識を習得していないから。
  • 従業員が、仕事をする上で、必要な経験を積んでいないから。
  • 従業員が、仕事をする上で、大切な能力を身につけていないから。
  • 従業員が、仕事をする上で、重要な考え方を理解していないから。
  • 従業員が、仕事をする上で、効果的な行動を実践していないから。

という「原因が絶対にどこかにある。」考え方を前提においている。
つまり、上手くいかない理由さえ発見できれば、全ての従業員の行動を改善できると考えている。そして「それを絶対に数値で特定する。」ことに情熱を注いでいる。

あなたの会社では、どうしているだろうか?

上手くいかない理由を、従業員のせいにしてはいないだろうか?そう考えているならば、絶対にマネジメントは上手くいかない。なぜなら、誰かに責任転嫁をしているだけで、何1つ改善してやろう。と言う気持ちがどこにもないからだ。

3.3 従業員の心の中にしかない心理や行動を数値化することは可能なのか?

ここまで、改善するためのキーポイントとして、行動や知識レベル、経験、心理といった一見数値化できないようなものばかりご紹介してきた。ここまで読んでみると、読者の中には、「本当に数値化なんてできるの?」と疑問を持たれる方もいらっしゃるだろう。

しかし実は、ご紹介してきたこれらの数値は、非財務指標や先行指標と呼ばれるものであり、30年以上も前から研究されつくされているものなのだ。Rableでは、惜しむことなく中小企業の方であっても、心理データを数値化できるノウハウを当ブログで公開していく。では、いよいよ次章から心理データを数値化する方法をお伝えする。

4. 従業員心理を数値にするための従業員アンケート

心理データを数値化するために、メインとなるツールが「従業員アンケート」だ。アンケートと聞くと、「アンケートなんか本当に信頼できるの?」と思われる方がいるだろう。そこで、まず経営学・ビジネス界でのアンケート活用例から見ていこう。

4.1 アンケートは定量的データ手法である

多くの方がアンケートと呼んでいるものは、経営学や心理学では、定量的調査やリッカートスケールと呼ぶ。アンケートはれっきとしたデータ作成のためのツールなのだ。リサーチデータと呼ぶ方がイメージしやすい方もいらっしゃるだろう。

具体的なシーンとしては、
・人事・組織コンサルティング会社の商品はアンケートベースで作られている。
・経営学や心理学の定量研究の論文データもアンケートベースで作られている。
・精神科医などの医療現場でもアンケートベースの診断ツールが使われている。

もし、「具体的にどのようなものなの?」とご興味を持たれた方は、【心理測定尺集Ⅱ】を検索してみて欲しい。

この本には、リーダーシップや動機づけなどを評価するためのアンケート項目が掲載されている。

4.2 自社分析・業績評価ツールとしてのアンケート

アンケートと言っても、当然ながら、ただやみくもに作れば良い。というものではない。自社分析や、業績評価ツールとして、目的を持ってアンケートを作るためには、しっかりとした手順ときちんとした分析が必要になる。

業績評価のためにアンケートを作成するならば、大きくわけて以下の4つの手順を踏まなければいけない。

心理指標を活用した業績評価ツールを作るための4つのステップ

  1. アンケートデータの回答がばらけるように、項目を作成しなければいけない。
  2. アンケートに回答されたデータは信頼できるものなのかを分析しなければならない。
  3. 選別した項目を使って、従業員を採点できなければならない。
  4. 出力したデータを基に、マネジメントを実践しなければならない。

上記の内容は意味がわからないかもしれないが、ここから簡単に解説していくので、もう少し読み進めて見て欲しい。

5. アンケートデータを活用した業績評価ツールを作るための4つのステップ

5.1 アンケートデータをばらけさせる項目作り

まず最初に理想的なアンケート結果の形についてお伝えすると、理想的なアンケートデータとは、全体的にばらけたデータとなるように設計する事が理想だ。

従業員満足度などの社内アンケートを集計してみると、ほとんどの会社では、上記のようなグラフになることが多い。それはアンケートの質問が単純すぎるため、ほとんどの社員が「今の仕事に満足しています。」とマネージャーに対して報告することが目的となってしまっているからだ。

なぜなら、優秀な社員とそうではない社員の違いはどこにあるのかを発見することが目的であるからだ。しかし、上記の図であれば、ほとんどの回答が右に寄ってしまっている。これでは、回答の差が全く生まれず、違いを明確にすることが出来ない。つまり、統計的に見れば最悪と言える。

逆に、上記のアンケート項目では、従業員満足度の全体を測定は出来ないが、残業や休日出勤についての満足度を測定することが可能となる。

業績評価ツールとしてのアンケートの精度を高めるためには、アンケートの回答がばらつくように、問題を難しくしたり、ひっかけ問題を作ったりして、回答の平均点を下げることを心がけることが重要だ。

5.2 アンケートデータそのものの信頼性を分析する

ある程度回答をばらけさせたアンケートを作成することが出来れば、次はアンケートの信頼性についての分析に移行する。アンケートの信頼性とは、「どれだけ本音で回答しているか?」を表す。

特に従業員アンケートの場合、「本音で回答しているのか?」・「建前で回答しているのか?」という、嘘の回答を見破るためのチェックが重要となる。

それがα係数と呼ばれるものだ。以下の結果は、私たちのクライアント企業の分析をSPSSというソフトを使って分析した結果の一部だ。以下の5つの項目は、「部下から見て、上司が自分に対して親身になってくれているかどうか」に関する数値を表している。

上記のデータのα係数は0.783となっており、パーセントで表すと78.3%になる。つまりこのデータは78.3%の精度で信頼できる信頼度の高いデータだと示している。

少し話が難しくなってしまったが、当ブログではエクセルで簡単に誰でもこの信頼性分析を行う方法を発信していくので是非楽しみにしておいてほしい。

5.3 選別した項目を使って従業員の評価をつける


上記の信頼分析の結果から、使用する項目を選別すれば、次は実際の回答データから、従業員の評価を行う。

詳しい計算式は、説明すると長くなるため、他の記事で詳しく説明する。

この場合ならば、上司評価に対して[満足度が高い=A][満足度が低い=D]というように、4段階にレベルをわけて表示している。同じ上司に対して、それぞれの従業員が感じていることが違うことがわかっていただけるだろうか?

つまり、アンケートを上手く使いこなし、「これは統計的に見ても信頼できるデータだ。」と判断できるノウハウを身につけさせすれば、どのような考えや行動であっても、数値化することが可能となる。

  • 企業理念を理解しているか?それに基づいて行動しているか評価したい。
  • 経営方針について理解し、適切な行動が本当に身についているかの確認がしたい。
  • 上司や同僚との人間関係で、協力的な関係性を構築できているか評価したい。

上記のような課題を持っていても、心理データを数値化することが可能だ。

つまり、心理指標による業績評価を導入すれば、「あなたが思っている絶対にやるべきこと」を評価に取り入れ、数値化することで、体系的なマネジメントという仕組みに落とし込むことが出来るようになる。

5.4 アンケートによる評価を基にマネジメントを行う

以下の様にアンケートによる業績評価が出来れば、その数値を活用して実際のマネジメントを行っていこう。

上記の例であれば、D評価の部分が特にできていない、課題であることを示している。つまり、数値さえ見れば、「スタッフ1に対して行うマネジメントと、スタッフ4に対するマネジメントは違い、個々の課題を解決していく」というマネジメントの仕組み化が可能となるのだ。

会社の成功の秘訣は、いつだってデータに基づいたマネジメントにある。データに頼らなくとも、成功する時はもちろんある。

しかし、試行回数を1年、2年と増やしていくと、勿論成功の確率が高いのは「データに基づく経営」の方だ。ノーヒントで意思決定をするより、ヒントを参考にしながら意思決定をした方が当たりやすいのは、当たり前のことだからだ。

まとめ

ここまでご覧になられた方には、少し難しい内容だったかもしれない。もちろん、統計を少しでもかじっている方ならば、そうではないかもしれないが、中小企業のマネージャーの皆様には聞き慣れない言葉が多かったかもしれない。

しかし、安心してほしい。当ブログでは、統計ソフトは一切使わず、エクセルのみで簡単に当記事の内容をマスターできる方法を発信していく。

リサーチベースド・マネジメントを実現するためには、統計やシステムの知識を深めることではなく、以下の内容を考えることが重要だ。

  • あなたの会社でマネジメントの課題を解決するために数値化すべきこととは何か?
  • あなたの会社が、今まで成功してきた重要な行動とはどのようなものか?
  • どのような心理や態度や行動を数値化すれば、従業員の生産性を高められるか?

上記のようにデータごとの目的をさまざまな角度から考え、徹底的にリサーチクエスチョンを考える事だ。

私たちは各数式の計算方法や計算式を埋め込まれたエクセルを、今後のブログ記事で随時無料配布する予定をしている。私たちは、中小企業の皆様にリサーチベースドマネジメントを実践して貰いたいと考えている。このようなデータを基にしたマネジメント手法という考え方が広く普及することを願っている。

その為に私たちのノウハウを惜しみなく、公開していくので、是非楽しみにしておいてほしい。

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