経営センスを試す

経営センスを試す | 経営が安定する企業の勤続年数とは?

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第2回目のデーマは、平均勤続年数ごとの離職率データを活用することで”自社の人材状況の健全性をチェックする方法“についてお伝えします。

当記事を最後まで読んで頂ければ、人材マネジメントの改善が今すぐ必要なのか?を確認することができるようになります。

今から解説するグラフデータは、以下のリンクから無料でダウンロード可能です。

まず初めに「人材」と言う言葉からあなたは何を連想しますか?

 

「売上をもたらしてくれる存在!」と言いたいところですが、多くの方は、どうしてもまず初めに「人件費」というものを考えてしまいがちです。

特に日本では年功序列と呼ばれる勤続年数と共に、給与が上がっていく査定方式が非常に多いですよね。年功序列制度の基本的枠組みは、「勤続年数が長くなればなるほど、ノウハウや知識が身につくので自社の重要な人材になっている。」という価値観に立っています。

しかしそれはメリットでもあると同時に、勤続年数の長い社員が増え続ければ、給料がどんどん上がり、人件費比率が上がり経営が苦しくなってしまいます。では、反対に、勤続年数の短い人材ばかりではどうでしょうか?人件費は抑えられますが、職場を任せられる人材が不足し、仕事が上手く回らなくなってしまいます。

このようなジレンマが今回のテーマです。それでは、以下のことについて考えていきましょう。

あなたの会社では、これから長く働いてくれる人材が必要ですか?
それとも、新しく入ってくる人材が必要でしょうか?
そしてその割合はどのくらいが適正ですか?あなたの会社での平均勤続年数は何年になるのがいいのでしょうか?

あなたなら組織改善のためにどちらを選ぶ?
社員マネジメントorチーム作り

勤続年数が長い社員は、良くも悪くも社内業務に精通しています。例えば、営業先との信頼関係が築けますが、同時に、上手にサボることも覚えています。

反対に、勤続年数が短ければ、今までの考え方を壊し、新しい考え方を提案することも出来ますが、勤続年数の長い社員と比較すれば、成果を出せない場合がほとんどでしょう。

では、早速3つの企業のグラフを見比べてみましょう

Case1:理想的な社員構成の企業 — A社

A社:中堅層の社員が多い、理想的なグラフの例

 

ではまず正解といってもいい理想のグラフのカタチから説明します。

上記のグラフデータは、山なりの“正規分布”と呼ばれる平均値がちょうど中央にくる形をしています。この形は組織がしっかりと完成している状態であることを示します。

その理由は、以下の4つの条件からです。

  1. 職場をコントロールするベテラン層は少なすぎず、多すぎない。
  2. 実際の作業(業務活動)の中心となる中堅社員がボリューム層となっている。
  3. 新人も随時育っているので、次世代を担う社員を育てる事も出来ている。
  4. 高年齢層すぎないので、給与コストがそこまで高くなり過ぎない。

Case2:高年齢層の社員が多い企業事例 — B社

B社:職人気質のベテラン社員が多い企業の例

では2つの目のケースを見て行きましょう。先ほどのグラフとは大きく形が異なることが見てわかると思います。

上記は、若い人材を毎年ある程度採用するものの、定着せず問題になっている企業の事例です。

パッと見ると、これまで採用を積極的に行わず、社員が高年齢化してきたせいじゃないの?と思われるかもしれません。しかし、この会社は毎年採用をしているにもかかわらずこのような形になってしまったのです。その原因は何だと思いますか?

真の課題は給料の低さではなく、人材教育や指導をしていないことにあった。

この会社は、採用後に、研修や業務についての説明をすることなく、現場で簡単な雑務をすることから始め、先輩の仕事を見て覚えるものだと考えていました。

そのため、新人から疑問や提案があっても、「昔からこのやり方だから、言われたとおりしていればいいんだ。質問してくる前に一人前の仕事をしろ!」という対応でした。そして、若い人材の離職率が高いのは「給料に満足していない」と決めつけ、「高い給料を払えないから仕方がない。」と諦めていたのです。

しかし、新人を配属した後に指導担当をつけて、業務の説明や質問や疑問を多く受けるような対応や、段階的な人材育成のマニュアル整備、さらには、丁寧な指導をする管理職を評価するという、マネジメントの仕組み化を完成させたことで解決されました。

こうした企業の高齢化は、積極的に採用にコストをかけている企業にも起こることが少なくありません。

あなたの経営センスを試してみよう。
あなたは以下の例の課題がわかりますか?

Case3.若手ばかりの企業事例 — C社

C社:社員が定着せずに短い期間で離職する社員が多い企業の例

この会社は創業から7年が経過した新進気鋭のベンチャー企業です。この会社では5年以上をベテラン層としているにも関わらず、中堅層やベテラン層の比率は非常に低いです。つまり、古参のメンバーは、ほとんどが辞めてしまっていることがわかります。

ベンチャー企業といえば、毎年売上が右肩りで勢いのある会社が多いです。この会社も例にもれず、売上は毎年最高益を更新し続けています。にもかかわらず、なぜベテランの社員が辞めてしまうのでしょうか?

その答えは、個人成果主義の企業で「業績評価」は売上のみで個人主義が蔓延してしまったことに起因します。
成果主義は、業務に対する責任を背負わせることができる制度ではありますが、その運用を間違えてしまうと、上司の指示よりも成果が出るやり方を重視しますので、部下のコントロールがしにくい、非常にアメリカっぽい仕組みでもあります。

個人成果で評価されるということは、他の社員は社内の仲間であると同時に、成績の比較対象となるライバルでもあります。
そのため、成果を出せる良い方法を見つけたとしても、それは、自分が発見したもの!他人に教えれば自分の利益が減る!と考えてしまいます。

また個人で成果が完結する仕事でもあるので、別に今の会社で働かなくても、「自分の営業能力であれば、いずれより給料の良い企業へ転職できる。」という自社に依存しない、非常にバイタリティの高い社員ばかりになります。すると、相場より高い給与を払える会社でなければ、成績の良い社員から流出していきます。この会社では、全くその通りで、経験豊富な社員から順番に独立するか、ヘッドハンティングされていきました。

もちろん、このデータだけで完全にはわかることはないでしょうが、離職率を評価制度に組み込むことで改善できることがイメージできたのではないでしょうか?

勤続年数ごとの離職率を計算すれば
組織力のバランスがわかるようになる

2018-05-01 ブログ記事の更新

企業ごとに人材育成の方法は変わる!優秀な社員を増やす人事データの作り方

 

このブログ記事を読んでいただければ、会社の基本構造が、なぜ、ピラミッドの形になっていなければいけないかご理解いただけるでしょう。

まとめ

離職マネジメントは、売上と同様に利益に直結している。

最後に、私たちRABLEが離職率を測定しデータ化している理由をお伝えしておきます。それは、どれだけの人材を無駄にしてきたか?ということを可視化することが目的となっています。

人材を採用するためにコストが発生しているにも関わらず、獲得した人材を無駄に離職させてしまっていては、無駄なコストを垂れ流しているようなものです。

当メルマガでは、最終的に人材投資コストの計算方法までお伝えいたします。

ぜひ、今後のメルマガを楽しみにしてください。

本配信内容に関して質問を受け付けています。

何か不明点などありましたら、気軽にメールなどでお問合せください。

最後に、EXCELテンプレートのカスタマイズも5000円から受け付けております。

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