経営センスを試す

経営センスを試す | 右腕が離職すると失う3つのリソース

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第3回目のデーマは、本日は、売上が低迷する原因の1つに、「優秀な社員・優秀なアルバイトが離職するからだ。」と感じている人に向けた内容になっています。

早速ですが、あなたの会社では、優秀な社員とは、「どんな成果を出す」あるいは「どんな技能を持っている」社員でしょうか?

離職率を計算する目的の中で、もっとも重要な内容が優秀な社員の離職率を測定することです。

今から解説するグラフデータは、以下のリンクから無料でダウンロード可能です。

優秀な社員が辞めると聞くと、誰もが「会社の売上が下がる」、「会社の生産性が落ち、回らなくなる」と言うイメージを持ちますよね。その理由を突き詰めていくと、以下の3つに分解できます。

優秀な社員が離職することで発生してしまう3つの損失

 

  1. 売上の低下 : 優秀な社員は、平均的な社員よりも多くの売上を作っています。(パレートの法則という物があり、会社の売上の8割は2割の優秀な人材が作っているという統計的裏付けがあります。)
  2. 顧客の流出 : 優秀な社員が離職すれば、懇意にしている顧客や業者に対して強く影響が出ます。独立も同じで、離職した社員と共に担当顧客を持って行かれることになります。
  3. 社員の質の低下 : 優秀なマネージャーにしか教えられない。優秀なマネージャーだからやってくれていたことがあります。それを他の社員に引き継ぎたくても、引き継ぐことができず、そのノウハウが失われ、社員の質の低下が発生します。

当メルマガを読んで頂いている皆様は、離職率の可視化や離職改善の取り組みが重要であることをご理解頂けていると思います。しかし、その数値の内訳を整理できていますか?

優秀な管理職と優秀なプレイヤーの違い
問題のある管理職と問題のある社員の違い

以下のイラストは、自社人材を5種類にグループ化したものです。

 

上記のイラストについて説明しましょう。上記の図は左側と右側で「手放したくない部下と辞めて欲しい部下」に分けられています。

離職社員が5人いた場合、その内何人が「会社にとって手放したくない社員」が辞めたのか?と言う内訳に分解して、離職人数をカウントする事が重要だということがわかります。

手放したくない部下を3つに分解

  1. 職場をまとめ、チームを動かすコア社員が自社に不足しているのか?
  2. 現場の売上や生産活動をリードするエース社員を囲い込みたいのか?
  3. あるいは、一般作業人員が多く離職してしまい、現場が回っていないのか?

あなたの会社では、どの属性の社員の離職が一番多いでしょうか?

それぞれの属性ごとに会社に求めていることや不満に感じているものは違います。属性ごとにそれぞれの離職人数をカウントできていれば、どの様な対処・施策を打ち出せばいいのか?という考えるヒントになります。

手放したい部下を2つに分解

  1. 何度教えても仕事を覚えてくれない問題社員が離職せずに増えていないか?
  2. 個人の成績は上げるが、問題がありチームの輪を乱していないか?

この層は辞めてしまって構わないので、離職人数が多くとも問題がありません。「今年の離職人数は多かったけど、離職者の8割が辞めてもらいたい人だったし、問題ないね」と逆に離職者が多い方がいい訳です。

そのため、離職人数について、この結果が悪かったのか?良かったのか?と判断をつけるためには、「離職者の内訳を数値化しておかないと判断しようがない。」ということになりますよね。

では、いよいよ離職マネジメントに失敗している企業事例と、離職マネジメントに成功している企業の事例を使って実践編に進んでみましょう。

離職マネジメントに失敗している事例
勤続年数が長くても優秀な社員が増えない

Case1.:採用段階から問題社員が多い企業事例 — A

1つ目のケースは、勤務年数が長くなるほどに、優秀な社員が増えているのか?問題社員が増えているのか?という事例です。以下のグラフは、勤続年数が長くなるほどに、どのような社員が増えていくのか?ということを表しています。

あなたは以下のデータを見れば、どのようなことが読み取れると思いますか?

こちらの企業事例では、それぞれの層の比率を見てみると、入社3年未満の未成熟層の段階から、問題社員が多いことがわかります。つまり、採用・新人教育の段階から失敗していることが確認できます。さらに、わけあり社員は、勤続年数が長くなるほどに増えていることがわかります。

中小企業に多い、「現場を経験しながら仕事を覚えるものだ」という社風に多い傾向です。

あなたの会社ではどうでしょうか?

入社3年しても全く成長していない社員は全体の何割程度いるか把握しているでしょうか?

人材状況を把握できたところで、次の属性の内、どのタイプの社員が離職してしまっているのか?という人材流出の内訳を3年間の経年変化で確認してみましょう。

上記のグラフを見てみると、2015年では、会社の将来を担うであろうコア社員が13.04%も離職しており、2017年には、その数は2倍にも膨れ上がっています。その数はなんと26.32%も離職数です。これでは組織力が弱くなるのも仕方ありません。

 

優秀な社員は、中途採用をいくら行ったとしても狙ってとれるものはありません。採用強化で解決する!!と言うのは運任せになりがちです。採用して補充できる人材と、採用では取り戻せない人材にしっかりと分けることが大切です。

あなたの経営センスを試してみよう
データのどこに注目すべきだろうか?

では2つ目の事例を見て行きましょう。次は、離職マネジメントに成功している企業の事例です。

Case2.:人材育成に成功している層の厚い企業事例 — B

こちらの企業は、勤続年数が長くなるほどに優秀な社員が増えていることがわかります。

上記のグラフの未成熟層を見てみると、一般社員とエース社員の比率が多いことがわかります。これは採用時点では、人事部や直属の上司からみて「即戦力となる能力が高い社員」が多いという人事評価であるのがわかります。

そして、ベテラン層に目を移していくと、問題社員の比率が高くなることなく、順調に成長し、職場をとりまとめる、マネージャー人材になり、会社の中核となるコア社員が増えていることがわかります。

この数値から、この会社では、未成熟層や新人層の社員を現場で育成する能力や、どのような社員を増やすべきか?ということについて理解しているコア社員が増えているため、組織力を高めるノウハウが身についていることが想像できます。

このような素晴らしい企業の例を見ると、採用から優秀な社員を増やすことが重要だと考えがちですが、そうではありません。こちらの企業も、以前は問題社員やわけあり社員の多い企業だったのです。

次のグラフでは、どの社員が離職しているのか?ということを経年変化で出力しています。詳しく見てみましょう。

上記の経年変化を見てみると、2015年はコア社員やエース社員の離職が高いことがわかります。そのため、問題社員やわけあり社員の離職比はあまり高くないので、人材の質が低下し、組織が弱体化している状態であることがわかります。

しかし、2017年の離職者の内訳を見ると、問題社員の離職率全体の38.46%を占め、わけあり社員も同様に38.46%離職しています。それに対して、コア社員やエース社員は1人も離職していないことがわかるでしょう。

離職率は何人辞めたか?という人数を知る事も大切ですが、それよりも、データの全体を確認することや、時間の経過、そしてその内訳を確認することが大切です。

今後、優秀な社員を外部から獲得するのが難しくなる時代において、自分たちの会社では優秀な社員を育成できる。という会社の仕組みを作っておくことは、相当な強みとなることは間違いないでしょう。

ここ迄で、離職マネジメントの成果を測るうえで、離職人数だけでは、離職マネジメントが上手くいっているのか?自社の組織力は上がっているのか?という成果を数値化することが出来ない事がお分かりになっていただけたと思います。

離職率計算EXCELテンプレートならば、
優秀な社員と問題社員を5種類にセグメントし、
従業員を育成できているのか確認できます。

FACTCHECK3:人材は戦力である。強い組織を作り上げよう。

今回のメルマガでご紹介した内容は、離職率計算EXCELテンプレートのFACTCHECK3で出力できるグラフに関するものです。この内容は以下のブログ記事でより詳しく解説しています。あなたの会社が、強い組織を作り上げたい!その成果を可視化したい!!と考えているならば、以下のブログの記事はとても役立つ内容です。

2018-05-07 ブログ記事の更新

事業が拡大すればチェックすべき!マネジメント成果の具体的な作成方法

 

このブログ記事を読んでいただければ、あなたの組織は、どれほどの力を付けてきているのか?という、人材育成の成果を数値化することが可能です。ぜひ、正しく社員を評価する方法を考える際に役立ててください。

まとめ

改めて、離職マネジメントが目指す良い成果とは何か?を考えてみましょう。

優秀な社員=エース社員とは、販売力の強い・生産力の高い・現場で成果を出す社員です。これに対して、優秀な管理職=コア社員とは、優秀な社員を育成できる能力。というようにRABLEでは定義しています。

つまり、頑張って働いて自分の成果を作る社員と、頑張って指導して職場全体の成果を作る社員の違いと考えていただくとわかりやすいでしょう。

また、問題の多い管理職・問題の多い一般社員など、優秀な社員の反対となる社員も決定しなければいけません。

離職マネジメントの成果は、「誰がやめたか?」でその効果は大きく変わります。

このように従業員をカテゴライズしていくコツについて、今後、人材の潜在コスト・潜在価値を計算するための記事もアップする予定をしています。今後のメルマガでご紹介しますので、ぜひ、楽しみにしておいてください。

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