離職率 離職率の改善

追加投資0で採用コストを劇的に削減するための方法

年々採用求人応募の反応率が悪くなってきている、求人応募のコストが増えてきている、このような悩みをあなたは持っていないだろうか?

ネットの普及により、正社員であれば給与や待遇が簡単に比較できるようになり、人手不足倒産や需要はあるのに人材の確保ができず、売上の停滞、あるいは規模の縮小に陥っている企業は年々増え続けている。またアルバイトの基本時給も地方でさえ1000円を出さなければ集まらない。都市部にいたっては1200~1300円と年々上がり続け、そのコスト負担は中小企業にとっては死活問題となり、採用コストの改善の必要性をあなたの会社でも感じているのではないだろうか?

しかし、中には中小企業であっても高待遇で人材を集客することに全く困らず、中には採用広告費0円で人材の確保に成功している企業がある。

それはなぜか?

高額な採用コストの投資の無駄を減らし、それを給与や待遇面にあて社員たちの満足度を高め、更に浮いたコストで改善を進めていくという高循環ができているからだ。そこでこの記事では、採用広告に頼らず、人材を集め続けられる方法をお伝えしていく。

求人広告や中途社員の紹介量が高額でコスト負担になっている。少しでも1人当りの獲得単価を下げたい。そのような悩みがあるのであればきっと参考になるはずだ。

1.採用コストとは?

大手企業を除き、採用コストの9割以上を占めるのが「採用広告費」と「人材紹介費」の2つだ。なぜなら、従業員規模が相当大きくならない限り、自社採用HPやパンフレットに何百万円をかけるメリットが大きくなく、管理職が人事担当として兼任するケースが多い。

そのため人事業務に専念できず、どうしても採用は外注せざるを得なくなり、求人応募活動を外注する、あるいは成果報酬を支払って人材を獲得しているケースが大半だ。

1-1. 採用単価の平均と相場

では実際に採用コストとして一体どれくらいのお金が動いているのか?についてみていこう。

1-1-1. 新卒1人当たり採用単価・コストの相場・平均

以下の表はリクルートの「就職白書2019」を引用したもので、2018年度の採用実態を表している。

新卒1人当たり採用コスト

全体 72.6万円
従業員300人未満 65.2万円
従業員1000人未満 80.2万円
従業員5000人未満 72.9万円
従業員5000人以上 59.9万円

従業員300人未満の会社で毎年5人採用していれば採用コストの合計は[65.2万×5=326万円]となる。

1-1-2. 中途社員1人当たり採用単価・コストの相場・平均

では次に中途社員の採用市場を見てみよう。中途採用は即戦力として期待する面が大きく、人材紹介型が大半で、契約が成立すれば年収の3割程度を報酬として支払うようなものが大半か、基本料金が高い。なぜなら、多くの企業にとって、経験のある中途社員はお金を出してでも喉から手が出るほど欲しい人材であるからだ。

年間採用コスト平均 求人広告 人材紹介
全体 284.7万円 489.3万円
従業員60人未満 119.6万円 193.5万円
従業員300人未満 214.9万円 329.0万円
従業員300人以上 445.3万円 751.7万円

※出典:株式会社マイナビ「中途採用状況調査」(2018)

従業員60人未満の会社でさえ、2~3人の社員を獲得するために年間120万程度の広告を打ち、200万弱の紹介料を払っている。

1-1-3. アルバイト1人当たり採用単価・コストの相場・平均

フード(キッチン) 5万円
販売(アパレル) 4万7000円
イベント派遣 1万2000円
警備員 13万6000円
仕分け・シール貼り 2万2000円
配達・配送・宅配便 6万9000円
施設内介護・看護 10万1000円
塾講師・チューター 7万3000円

またアルバイトの集客コストも年々上昇し、ネオキャリアが2018に実施した調査によれば、業界別の1人当たり獲得コストは上記が相場となっている。1人当たり採用コストは[総広告コスト÷採用人数]で計算でき、コストが高くなる理由は、[自社基準を満たす人材の応募が来ない]・[そもそもの応募数が少ない]のどちらかだ。今までは●万円だせば、■人採用できたのに、年々その見込み数が減ってきている、これからより多くの広告コストを出していかねば集まりそうもない。というのが現状だといえる。

1-2. 採用コストの費用対効果を考える

では採用コストの削減の具体的な施策を考える前に、どういう状態が理想なのか?という採用コストの費用対効果について考えてみよう。

採用は基本的に事業を拡大(店舗を増やす・売上が増えた)か退職者の補充が必要になるから生まれる。つまり、売上が変わらない、人手が足りていない場合を除き、離職者が出なければ次年度の採用はいらない。また平均勤続年数が長くなればなるほど、次の採用までの必要な間隔は空く。

この離職率と平均勤続年数の2つが採用投資のパフォーマンスを決定する。

1-2-1. 1年単位での採用コストパフォーマンス

具体的な期間は、アルバイトや正社員、業種によって異なるので、自社に最適な期間を設定してもらえればいいが、例えば、アルバイトで毎年1人5万円で30人採用していたとしよう。すると投資金額は、5×30=150万円となる。

しかし、半年以内の離職率が30%であるとすると150万円×0.3=45万円のコストが無駄になっている事がわかる。仮に離職率が0であるならば、30人×0.3=21人の採用で済み、採用コストは21人×5万円=105万円で済む計算となる。

またこれは1年で計算しているため、仮に大学生アルバイトの平均勤続年数が3年であれば、次回の21人の採用補充の必要性は3年後であり、1年当たりの負担金額で考えると105÷3=35万円で済む計算となる。これは単純計算なので、実際にもっと細かくコストシミュレーションしなければいけないと思うが、中小企業では、コストを下げようというよりもまず「離職による無駄を減らす。」と考えたほうが成功する確率は高い。

なぜなら、求人応募を自社メディア化する、採用活動を改善するというのは、高度なノウハウや経験が必要で、実際に改善するには、ずっと多くのコンサルティング費や製作外注費がかかるからだ。もちろん長期的にみればそっちの方が安くつくが、いきなり手をつけるにはかなりの覚悟と真剣さを必要とする。

またどれだけ採用に力を入れていても、現場がそれに応えず、離職者を出し続けるのであればその成果を感じにくい。

2.追加投資ゼロで採用コストを削減する方法

離職対策というのは、自社のやる気次第で業種・規模に関係なく、誰にでも実行できる施策だ。以下はその離職率の改善結果から採用コストを試算したものとなる。

STEP1:離職者が減れば年度末の社員数が増える

では離職対策がどれほど採用コストの削減につながるかを具体的な手順で一緒にみていこう。

まず1年以内の離職率が低下すれば、年度末に残る定着社員は当然増える。採用計画は当然その影響を受ける。なぜなら、採用計画はどの部署・店舗に何人補充が必要で、将来の組織構成を考えて必要な人数を計画するからだ。これは1年では実感できなくとも、それが3年程度続けば、あなたの会社の採用感覚は確実に変化する。「今までは30人ずつ採用していたが、25人程度の採用で十分だと思う。」といったように、現場の人員状況がよくなることで採用計画の見込みが変化する。

STEP2:目標採用人数が減れば採用コスト予算は少なくて済む

採用の見込み人数が減れば1人当りの採用コストに変化がなくとも、採用コストは大きく削減することができる。なぜなら、ボリュームが減るからだ。具体的にいえば、紹介してもらう中途社員が少なくて済む。通年広告を出していたのが2月~4月で済み、掲載期間は1/ 4に短縮され、採用広告コストが1/ 4になるなどの効果が生まれる。

STEP3:平均勤続年数が上がれば次回採用までの間隔が伸びる

離職率が減れば、それに伴って平均勤続年数も伸びる傾向にある。先ほども説明したとおり、採用の費用対効果は、もちろん少ない金額であればあるほどコストパフォーマンスは良くなるが、近年ネットをが主流となっている今、企業単体の努力でそれを改善するのは正直難しい。そこで採用時のコストパフォーマンスでなく、入社から退社までの投資効果の継続性を改善するアプローチをとろう。それならばどの会社であってもできる。

すると1年単位で補充が必要な数は今までよりも圧倒的に少なくて済み、採用コストを大きく削減する事が可能だ。

3.採用コストを抑え人材に困らなくなるための4つの方法

採用の質を改善していくためにも離職率の改善や従業員満足度向上施策を先に取り組んでおくことは非常に効果的だ。

なぜならよく言われる採用のミスマッチをなくす。内定者の囲い込みをする。求人広告内容を見直す。これらは明確に課題が何で、それぞれにどのような価値を訴求しなければを深く理解し、具体的な魅力を作り上げる事ができていないといけないからだ。逆に内容が伴っていれば、テクニックやノウハウがなくても、求人応募は劇的に増え、少ない広告量で済む。

3-1.自社オウンドメディアによる集客

採用HPといえば、多くの制作費がかかり、成果を出すには運用コストがかかるが、必ずしも形式ばったものでなくともいい。ブログやTwitter、インスタグラムといった比較的簡単に運用できるSNSを使ったオウンドメディア集客による採用集客の内製化は非常に効果的だ。

そしてそれはアルバイトに限ったことでなく、正社員の応募も十分に見込める。待遇・勤務条件がわかり、自社のHPへのリンクさえ張っていればそれで十分だ。応募はこちらからと別ページに飛ばしてもいいし、そのアカウントへのダイレクトメッセージであってもいい。

大事なのは、そのようなことでなく、「社内イベント」や「仕事・休憩中・雑談風景」、「離職率が改善しました!などのデータ」、「力を入れて取り組んでいる施策」などをガンガン公表していくことだ。オウンドメディアの一番の魅力は、採用サイトのように他の求人と比較されないことにある。求人サイトで集客するということは、待遇面で圧倒的に有利な場合でしか大きな効果を見込めない。どうしても掲載できる情報量が少なく、自社の中身をPRする事が難しいからだ。

そのオウンドメディアの運用においても「離職率や定着率を改善する取り組み」をする前にメディアだけ立ち上げ運用するから「何を発信していいかわからない」、「自社の魅力を明確化」できないなんてことになる。それはメディア運用ノウハウ以前に「やっていない」だけに過ぎない。

「社員たちに以前こんな悩みがありました」、「こういう取り組みを現在しています」、「こんな結果になりました。」と途中進捗を面白く報告するだけで、そのメディアは十分面白くなるし、自社らしさを十分表現できる。大手ならば、多額のコストをかけ綺麗な自社採用HPを運用するべきだが、中堅以下で大手に張り合っても絶対に勝てない。

また大手であっても、子会社レベルや店舗レベルであれば、現場職の採用を任せ、ローカライズしたほうがいい場合もある。

3-2.社員紹介:リファラル採用を増やす

リファラル採用とは、簡単に言えば社員による紹介だ。特にアルバイトやパート、現場社員の集客において、非常に高い効果を発揮する。従業員満足度が非常に高い会社では、このリファラル採用だけで必要な応募全て集め、求人広告を一切かけていないゼロ広告の会社も存在する。また社員による紹介は、労働意欲が高く、責任感のある社員を採用しやすい。それはいたって単純で紹介した社員に迷惑をかけたり、評価を悪くしない心理が働くからだ。

アルバイトでも、1人当たり5万程度の獲得単価がかかっているのだから、採用になれば、紹介してくれた人・入社した人に2万ずつ渡しても十分おつりがくるし、正社員であれば尚更だ。そして様々な会社がリファラルツールを提供しているが、最悪なくてもいい。

大事なのは、従業員満足度をあげさえいれば、トイレや休憩室にポスターを掲示し、「責任者まで相談ください」とするだけでも十分反応がある。

逆にツールだけを導入しても上手く行かない。なぜなら、自分が職場や仕事、仲間、先輩、上司を好きでなければ、知人や親戚に自社を紹介しようと思うはずがないからだ。そう思っているのならば「正社員で30万もらえたとしても高い」と感じる。なぜなら、就職先を決めるリスクとして30万は安すぎるからだ。

しかし、これが「この会社、職場は居心地がよく働きやすい」と感じていればどうだろう?

「うちの会社本当におすすめ。しかも、給料とは別に30万もらえるし、お得だよ」と臨時収入として30万を非常に魅力に感じる。なぜなら、その社員はたとえ30万がなくても、仕事を探しているのならば「ウチおすすめだよ」と思っているし、その気持ちに金銭がのれば、仕組みとして大きく動き出す。

3-3.浮いたお金で給与や待遇、職場環境の整備をする

採用を増やすためには、給与や時給アップ、残業0や待遇面の環境は重要だ。むしろ、利益率が十分にあり、そういったコストを払える体力があるのならば、求人サイトへ掲載すればすぐに人は集まる。なぜなら時給やボーナスが他社より高く、労働条件もいいのであれば集まらないほうがおかしい。

しかし、それは多くの会社でできない。やりたくても、人手不足、高人件費比率、コスト捻出負担などの制約があるからだ。だからこそ、当記事ではまず最初に獲得単価をかえなくとも、離職率を下げることで、採用のボリュームを抑えることで採用コストを削減する方法を先にお伝えしてきた。

離職率を下げ、採用コスト予算を抑えれば、そこ差額を時給アップやボーナスに割り当て、平均勤続年数が伸び、社員の質が高まった後で残業時間0やそのほかの制度を進めていくというやり方が一番現実的であると思う。人材が集まる会社の条件は利益率の高さにある。利益率が高いから、毎年、様々なことに投資できるお金・時間がとれるのであって、今の業務効率を少しでも落とせば、利益はカツカツという企業に改革をする余裕は生まれない。

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人を新たに採用してかかるのは、求人・紹介コストだけでなく、教育コストも当然かかる。研修をしていない会社であっても、先輩や上司の指導時間という形で、現場の生産性低下と引き換えに教育コストが発生している。以下の記事では、離職が発生し、1人の社員を教育するためにかかっているOJTコストの試算と離職率を改善することで、どれだけの人件費削減効果が得られるのか?について解説している。当記事とあわせて読むことでいかに離職対策から取り組む事が重要であるかご理解いただけると思う。

まとめ.社員の不満や要望を正しく理解して改善を行う

採用のミスマッチを防ぐ、内定者の囲い込みをする、離職率を下げる、従業員満足度をあげる。

上記の要素はいずれも、社員たちの不満や要望をかなえることだといえる。もちろん、できないこと・できることはある。しかし、やみくもに改善しても、的確で効果の高い施策内容を考えることは難しく、具体的にどのような離職対策をして、それをどのように魅力的に見せ、外部に公表することで、求人が殺到する、給与や待遇が似たようなライバル企業よりも多くの応募を集める事ができるようになるの?というストーリーが見えてこない。

そこでRableでは従業員満足度調査の実施をおすすめしている。

従業員満足度といえば、このような不満があるのか、この改善は難しい、と思われる方がおおいかもしれないが、実際の改善は1つや2つでも十分高い効果を見込める。従業員満足度調査で重要なのは、データを見て「これならばウチでもできそう」、「こういう施策ならば実行できるのでは?」と絞り込みをかけることだ。

全てのニーズをかなえることはできないが、1つ2つのニーズの改善でも確実に今よりは良くなる。

そして、「こういう社員の不満がありました。」、「こういう施策を検討しています。」、「こういう結果が生まれました」、「社員たちの声はこうです」、「こんな会社作りを目指しています」など、自社独自の魅力構築に役に立つ。

採用コスト削減において大事なのは中身だ。中身が変わるから大きくその成果も変わる。中身を替えずに、数字だけで小手先のテクニックに走るから「業者を変えよう」、「媒体をかえよう」というアイデアしか生まれない。またそれだけでなく、大きな成果も生まれない。

どの媒体を選ぼうが、競争相手はいるし、業者を頼るということは、他社よりも多くのコストをかけるか、条件で優位に立てなければ成果は得られないからだ。採用コストの削減において重要なのは、そうしたボリュームを集めるのではなく、まず費用対効果、無駄になったコストの削減から入ろう。費用対効果が高くなれば、その分、1人に対して多くのコストを投入でき、よりリッチなサービスを提供している業者に切り替えてもいい。

しかし、それは投資したコストが無駄にならないという出口戦略である離職率を抑えていることが前提だ。

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