従業員の評価方法

あなたの会社の従業員の評価方法は正しいですか?

あなたの会社では、どのような評価方法を採用されているでしょうか?

多くの会社でみられる今まで式の評価方法

上司の裁量に任せる人事評価シート

ほとんどの会社では以下のような人事評価シートや人事考課表などのシートに上司が部下の評価を記入する形で行われることがほとんどです。シートに現場責任者が記入し、それを人事に提出すると言うのが基本的な流れです。

しかし、これまで式のシート記入では以下のような問題が発生します。

  1. 上司によって採点基準がバラバラ。採点が甘い人、厳しい人に分かれる。
  2. どうしても、【部下に対する好き嫌い】という上司の感情が入ってしまう。
  3. ○○を出来る・出来ていないの観点のみで、これからどうするかが見えない。

PL(損益計算)表による財務指標による評価

数値を使った従来の評価方法としては、財務指標(PL表)から対昨年比・対昨月比をそれぞれ算出し、売上の伸び率、あるいは経費削減率で評価すると言うのが一般的です。

他には、これまでのPL表を見て、事業部ごと・部署毎の達成目標の数値を申告させ、その達成率を評価すると言うものもあります。しかし、この評価方法は、今の経営状況が「良い」・「悪い」しか把握ことが出来ず、成果の原因を追究できません。

主観評価から脱却するために生み出された
今どき式の数値ベースの人事考課4選

現場責任者による主観ベースの人材マネジメントから、数値ベースの人材マネジメントの方法としては、4つの評価方法が代表的なものになります。

※ここに書いている評価方法の詳しい内容については、今後BLOGで発表していきます。

バランス・スコアカード:オリジナルの財務計算式

バランススコアカードは、形式的なPL表やBS(貸借対照)表では、「自社独自のカラ―を出すことが出来ない。どうすれば自社戦略やビジョンを数値に反映できるのか?」というニーズから生まれた管理手法です。

従来のPL・BS表に加え、顧客の視点、業務プロセスの視点、成長と学習の視点や従業員の意識・能力の視点を加味した評価を行なうことで、 企業のもつ有形資産、無形資産、未来への投資などを含めた今を金額ベースで評価します。

360度フィードバック:1人の社員を全員で評価する

「多面評価(360度評価)」とは、上司、同僚、部下など様々な立場の者が評価を行う仕組みの事を指します。職務行動・発揮能力などについて自己評価を行い、それと同時に、上司だけでなく、同僚や部下、他部門の人など日常的に接する機会のある人たちも評価を行います。

これによって、自己評価と他者評価のギャップを確認し評価の公平感・納得感・平等感を高める、自己の強み・弱み、改善すべき点などを再確認することができる、等の効果があります。

アメーバ経営:営業職以外にも成果主義を取り入れる

アメーバ経営とは、「時間当り採算制度」を基本的な概念としています。そのメリットは、異なる部門間の経営状態を公平な尺度で評価することができ、しかも採算(時間当り付加価値)を上げるにはどうすればよいのか、誰もが理解できるようになることに尽きます。

例えば、1時間で生産できる台数を平均100台とすれば、1時間で120台生産できる部署の採算性は非常に高いと言えます。時間給で給与を払うのではなく、達成した成果に基づき人事考課をします。
どちらかというと、成果主義近い管理手法です。

KPIによる評価:財務数値だけに捉われない評価基準

KPIとは、Key Performance Indicatorの頭文字を取ったもので、最重要業績指標を意味します。例えば、サービス業で、売上を重視すると、過度な売上により顧客離れを引き起こします。そこで売上ではなく、アンケート顧客満足度による業績評価を導入することで、「顧客を満足させるためにどうすれば?」という方向に社員を誘導することが出来ます。

この考えの根底にあるのは、「売上は先に上がらない。顧客満足度が上がって初めて上がるものだ。」というものです。つまり、KPIは財務指標のみに捉われず、会社が奨励する行動を人事考課に取り入れる管理手法と言えます。

RABLE式BBD評価:業績評価だけではなく従業員教育を最終目的とした評価方法

RABLE式の従業員評価は、従業員規模30名程度から500名程度の事業規模までの企業様を対象としています。

RABLE式のBBD従業員評価はまったく新しい評価方法です。

まずは、従業員をリサーチすることで根拠のあるデータを作成し、科学的に経営することを前提として作成しています。

Rable式のBBD評価の最大の特徴は、とても具体的な行動に落とし込むことと、評価の後に人材を育成することにあります。

それぞれの従業員の普段の行動は、みせかけではなく、内容が伴っているか?
それぞれの従業員は、質の高い行動するために必要なマインドを身につけているか?
という従業員の行動を方向付ける(Behavior-Based Direction)をモットーとしています。

現場で真に活用される行動評価制度を作り上げる為に、Rable式では、従業員からのヒヤリングをとても重視し、ヒヤリングから得た情報を業績評価テストの中に埋め込んでいきます。
更に評価を4段階に分けており、4つのステップで段階的に従業員を育成します。

つまり、RABLE式の従業員評価は、テスト自体が良質な人材育成ツールとなり、マネージャーの指導業務、人材教育業務、意見調整業務を強くサポートする評価方法なのです。

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現場責任者のマネジメントスキルに頼らず安定して自社全体の人材を育成する方法

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  • 従業員の行動など、今まで見えなかった潜在コストをデータ化する手順
  • 売上に影響している行動は何か?ということをリサーチする方法
  • 従業員の行動リサーチから売上の上がる行動をさせるためのBBD評価

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