従業員満足度

仕事が出来る人の5つの特徴と56の成功習慣

仕事ができる人になりたい。」、あるいは部下・後輩に「仕事ができるようにさせたい。」

どちらの場合であっても、「仕事ができる人とそうではない人との差」はどこにあるのか?を知ることは非常に重要なことであるといえる。

なぜなら、仕事ができる人とそうではない人の差は、生まれ持った能力や性格でなく、”習慣”や”考え方”にあるからだ。考え方が変われば、それに伴って行動も変化するし、行動が変われば、得られる情報がかわってくる。仕事が出来る人というのは、生まれ持った性格や運動技能、頭の回転の速さだけで決まらない。もちろん、成長スピードが速い、遅いといった差は当然存在するが、正しい努力を続けていけば必ず誰もが仕事が出来る人に変わることは可能だ。

著名なスポーツ選手が多くの本を出しているように、科学的トレーニングや心構え、思考の手順というのには、ノウハウが存在する。そこで当記事では、行動心理学に基づく64個の成功習慣をご紹介することにしたい。自分が成長したいと思う場合であっても、部下を成長させたいと思っている場合であってもきっと参考になるはずだ。

仕事が出来る人は「普段どのようなことを意識し、何にこだわって行動し、どのようなことからヒントを得ているのか?」といった特徴と層ではない人との差はどこから生まれるのか?について、自分の普段の行動や日常での思考を振り返りながら、実践していないことを発見したり、やっていたことも更に意識的に取り組むためのヒントにしてもらえれば幸いだ。

1.仕事が出来る人・社員とは?

仕事ができる人とそうでない人の差は、それは経験だろうか?スキルだろうか?

例えば料理人で考えると包丁さばきがある。このスキルは一朝一夕に身につくものではないが、包丁捌きが職人レベルではなければ、おいしい料理が作れないということにはならない。

では経験だろうか?異業種に転職する人のほとんどが、新卒から働き続ける人に勝てないのだろうか?

そんなことはなく、仕事ができる人は、短期間でメキメキと実力をつけ頭角を出す。つまり”仕事ができる人に共通する特徴とは圧倒的な学習力・成長力”であるといえる。では何がその圧倒的な成長力を生み出すのか考えてみよう。

1-1. 仕事ができる人・社員に共通する4つの特徴

ではまず仕事ができる人が身につけている4つの特徴をまずざっくりと見てみよう。

仕事ができる人を形作るのは、圧倒的な学習力・成長力だ。その成長力を支えるのが”自己調整学習”と呼ばれる能力であり、自己調整学習は、上記の3つで構成される。これにビジネスに欠かせない成果にこだわる「成果志向」を加えたものが、今回紹介する「仕事ができる人に共通する4つの要素」となる。

仕事ができる人を理解する上で、特徴だけでなくその本質に関する基礎知識を学ぶことはとても重要だ。なぜなら「なるほど、だからこういうことが重要なんだ。」や「確かに自分が凄いと思う人はこうかもしれない」という知識を実感と共に理解できたほうが、より腑に落ち、自分のものとして吸収しやすくなる。

自己調整学習は、非常にメジャーかつ最先端の信頼性の高い教育理論なので是非、先に軽く目を通しておくことをおすすめする。

仕事ができる人の特徴1:成果に対する執着心・こだわり

成果に対する捉え方という考え方は非常に重要だ。成果が出なかったとしても、それを他人のせい(上司のせい、同僚のせい、部下のせい、環境のせい、自分の適性・知識・能力のせい)にしていてはいつまで経っても成長は生まれない。

仕事ができる人は、「組織の課題」・「チームの課題」・「自分の課題」の3つにわけ、組織の課題に関しては上司に相談、会議での発言によって解決し、チームの課題に関してはリーダーシップを発揮し、コミュニケーションによって解決する。自分の課題に関しては、不足している能力や知識、経験の習得を獲得しようとする。

その成果に対して必ず改善できる、よくできる、達成できないものなんてないという”成果への執念”というべきものが身についている。

「今は成果が出せないが、将来必ず改善する。」といったように今と未来を切り分け、「どうしたらできるようになるか?」を考え、取り組む事が重要だ。学習(成長)の本質は、「今できないことをできるようにすること」だ。仕事ができない人は「今できない理由を考えることによって努力しなくてもいい」と考えているともいえる。

仕事ができる人の特徴2:事前に徹底して方略計画・未来予想図のパターン化を行っている

また仕事ができる人は、どんなことをする際にも、考えうる限りの結果をパターン化し、見通しを立てている。

なぜなら、事前に結果や進捗予想を立てておくことで、この場合にはこうして、その場合になればこれをする。というそれぞれのパターンの時の自分の最適な行動が考えられるからだ。すると結果が読めなかった場合であっても、こういったことを考えられなかった。次回からこういった質問したり、確認をしておこうと成長につながるし、どういったポイントを事前につぶしておくか?というノウハウとして身につく。

優秀な人は決して天才ではないし、出たとこ勝負で閃きとセンスで乗り切るような天性の才能は持っていない。圧倒的な努力と準備によって、誰にでも習得可能な能力だ。

仕事ができる人の特徴3:自分の計画を忠実に実行する行動モニタリング

意外と思われるかもしれないが、計画通りに物事を進められる人は少ない。

実行過程では、喜びや達成感を得ることの方がずっと少なく、9割以上が、上手くいかない、否定される、怒られるなどのネガティブな反応の方がずっと多い。そうしたことに対して、たいていの人が感情的になり、「同僚や上司のアドバイスや指摘を聞いているようで聞いていない。」ただ否定されているように感じてしまうからだ。またまた上手くいっているときには、調子に乗ったり、足元の課題に気づかない。

しかし、仕事ができる人は、感情に振り回されず、一喜一憂しない。

相手の意見や反応に対して、可能な限り、ヒントを見つけようとし、自分の中に取り入れようとする。なぜなら、成果を達成する事が重要であって、誰かに謝ることなんか意味がないことだと知っているからだ。だからこそ、例え、嫌いな相手であっても、耳を傾け、自分の糧にし、できるだけ多くの情報・知識・反応をかき集め、自分の行動の結果を振り返れる材料を欲している。

心の中で「なるほど、そういうこともあるか、なら、次はこうして、、、」といったように思考の中にずっぷり入っているからだ。逆に仕事ができない人ほど、その場を乗り切るために周囲の顔色ばかりを伺い、成果を出すことより、謝ったり、怒られないように振舞うことが目的になってしまっている。

仕事ができる人の特徴4:集めた情報をノウハウ化・暗黙知化する内省

行動の振り返りとは、物事の因果関係を考えることだ。

例えば、自分の目標として事ができても、成果が変わらなかった場合その行動を続けても意味がないし、成果が出なくても、自分のスキルが低い場合には、「これが間違っているとはいいきれない」と判断する。また自分が成長した場合には、この目標は十分だから、次は別の目標を目指そう。と新しい目標を見つける。

逆に仕事ができない人ほど、目標をころころ変えたり、もう十分なのに同じことばかりを繰り返す。それでは成長はしにくい。

「その行動の習熟度はどの程度か?」、「成果が出ないのは熟練度が足りないからか?」、「それともそもそも目標が的外れなのか?」など、常に自分に求められている役割、自分が新しくできるようにならなければいけない役割について考えを巡らし、「今の自分が身につけなければいけない技能・考え方・知識・経験は何か?」について、常に意識して業務に望んでいる。

その意識が圧倒的かつ止まらない持続した成長を形作る。

2.圧倒的に仕事ができる人が実践している56の成功習慣

ではここから上記の4つの特徴を更に細かくみていこう。あなたは56の内、いくつを実践できているだろうか?

2-1.仕事ができる人に共通する基本の5つの考え方

1.上司や同僚の仕事ぶりを観察している

学習は観察・模倣から始まり、受身的でなく、学びが自主的であれあるほど、学習効果は高くなる

他の人の動きや手順などの参照・観察
自分の行動と他人の行動の比較
良いと思うことや行動の取り込み
優秀な人と自分との違いの比較
2.実行スピードがとにかく速い

インプットとアウトプットのサイクルを多く回せれば回せるほど、得られる経験や気づきは増える

指示されたことへの反応の速さ
指導されたことへの反応の速さ
思いついた・気づいたことの即時実行
疑問に思ったことへの解消意欲
3.努力ではなく成果を重視

自分なりには頑張っているではなく、自身の成果に関して客観的な認識が出来ているか

成果が努力量に比例しないという認識
否時間努力志向(成果志向)
否絶対評価(相対評価志向)
客観的比較志向
4.徹底的なこだわりと納得

何に対してもこだわりと納得、本質的な理解を大切にしている

1つ1つの作業へのこだわり
本質的な理解へのこだわり
成果に対するくやしさ
成果に対する執着心
5.自分本位で動かない中立視点

最大限の努力を行いながらも、努力の方向性が間違えていた場合の軌道修正力。

行動目標における締切意識
締切後の行動目標の切り替え
相談の習慣化
自分の思考・判断の再検討

ではまず仕事ができる人が基本としている5つの考え方についてみていこう。

仕事ができる人は、プライベートでも仕事でもよく人を観察している。学習は、模倣から始まり、基礎ができてそれから応用にになる。自分と他人の違いはどこか、良いと思うことはすぐそれを真似、駄目なことはそれを反面教師にする。人は自分が知らないことは、実践できないが、やったことのないことでも知っていることで自分のものにすることができる。仕事ができる人が良く本を読むのも模倣の1つの手段であるといえる。

またスピード感と言うのは、成長の基礎力となる。なぜなら、学習は実行→成果→振り返り→修正→実行の繰り返しだ。そのPDCAサイクルの回転数が多ければ多いほど、単純に学べることや得られる情報は当然増える。積極性や行動力が高い人が仕事ができる傾向にあるのは、性格の明るさや知能によるものではなく、単純に他の人よりも多くのことを得ているだけに過ぎない。

たいていの人が「○時間も頑張った。これだけ疲れた。職場のために走り回った。」そういった努力に対する見返りを無意識に求める。しかし、その満足は成長を阻害する。「私にすれば、僕なりに」というのは、思考停止に他ならないからだ。仕事ができる人は、都合の悪い事実から目をそらさず、「頑張ったけど上手くいかなかった。このままでは駄目だ。やり方を変えるか、努力量を増やさないと」という考えをする。アプローチや努力量が変わるからこそ、成果が変わる。

仕事ができる人は、趣味や単純な事務作業、繰り返しの作業、話し合いなどであってもこだわりや持論を持って取り組む。一般的に理系脳といわれているものだが、無意識に「こうしたほうが効率的かも」、「こういう考えもあるのでは」、「こう考えると面白い」、「こうしていきませんか」といったように、好奇心を持ち、その行為自体を楽しむ。こうした改善意識が無意識レベルで染み付いている。

成果は当然環境に依存するし、環境は常に変化する。状況が変われば、今まで上手く言っていた事が上手くいかなくなることも当然ある。だからこそ、仕事ができる人は自分のことを天才とも他の人より優れているとも思っていない。自分は間違っているかもしれないという選択肢を必ず持っているし、相談、考えの再検討を常に大切にしている。自分のスキルや能力が高くなっても、驕らず、常に謙虚で、周囲から刺激をもらうという姿勢を仕事ができる人は持ち続けている。

2-2.仕事ができる人とできない人の差はここにある!3つの目標の違い

6.業績目標を個人目標に落とせる

業績数値に対する理解ができ、更にそれを自身の業務に落としこめる事が必要

現在の業績目標(KGI)に対する深い理解
KGIと関連するKPIへの深い理解
KPIを達成するために当期掲げるKSFの理解
KSFの自身の業務内容への落とし込み
7.目標を仮説に落とせる

今回取り組む目標において様々な要素を考えるのでなく、具体的に何を達成するかという絞り込み

目標に関するこれまでの振り返り
目標に関するインパクト・ファクターの決定
その要素をクリアするための課題の検討
具体的な行動目標への落とし込み
8.仮説をトレーニングメニューに落とす

具体的に何を意識し、どうすることで、どうなれるようになるかというところまでを計画

習得的な行動目標の設定
行動目標の具体さ
行動目標の最低基準の設定
行動実践の際に意識するポイントの決定

仕事ができる人とそうでない人はまず目標の具体差が違う。わかりやすい事例が受験勉強だが、点数の低い生徒は「数学が苦手なので数学を勉強します!」といい、点数の高い生徒は「○○の問題が苦手なので、○○の単元を今週徹底的に勉強します」という。つまり、仕事ができない人は目標が抽象的で、結局、その目標を達成するための道筋が見えておらず「とりあえず頑張ります!」という。

とりあえず頑張るというのは大抵行動が伴わず、「これまでと同じように作業します」といっているようなもので、実際そこまで頑張らない。そもそも何の努力をすれば見ていないからだ。努力したくても、明確のトレーニングメニューがなければ頑張りようがない。

仕事ができる人は、職場の目標を個人目標まで落とし込む。上司や職場が目指している業績目標を深く理解し、それを達成するために、自分はチーム内でどのような役割で貢献できるか?そして、職場メンバーの動きや役割、自分の職場内でのポジションから総合的に考えて、「その業績を達成するための自分の役割」と数値をつなげる。数値から実際に自分がなるべき未来を読み取る事が重要だ。

自分が職場で果たすべき役割が明確になれば、その役割を発揮するために必要な能力は何か?自分にはどういった知識・技能・経験が足りていないのか?を決定する。この中には。当然業務に関連するものだけでなく、「コミュニケーションスキル」などの相手を動かす力も含まれる。自分が正論を言っても、相手に響かなければ成果は出せないからだ。

自分の役割を発揮するために、不足している能力・知識・経験といった課題が明確になれば、それをどうすれば身につけられるかというトレーニングメニューを考える。具体的には「こういった意識を持って業務に取り組もう」や「○○が□□のレベルでできるようになろう」、「相手から○○の反応を得る」などの目標を掲げ、それを達成するためのものとなる。

目標を徹底的に噛み砕き、トレーニングメニューにまで落とせれば、あなたは努力を始めてできるようになる。後は、それができるまで試行錯誤するだけだからだ。

2-3.仕事ができる人の3つの生活習慣とそこから生まれる努力の土台

9.トレーニングメニューの真面目な実行

行動途中において、ネガティブな情報に惑わされずに、決めたことに忠実にやりぬく力

決めたことへの忠実な実践
一定の反応や情報が集まるまでの反復
行動途中におけるネガティブ情報への対処
成果ではなく習得目標の重視
10.微妙な変化への敏感な観察

業務数値が改善される前の、先行指標に関する変化の観察・実感

時間的効率性の成果観察
行動品質、クオリティの成果観察
相手の表情や反応による成果観察
職場メンバーの変化に関する成果観察
11.進捗に応じたレベル調整

行動目標という軸をブラスことなく、行動の調整および、目標の上方、下方修正力

状況に合わせた柔軟な行動対応
相手の反応に合わせた柔軟な行動対応
自分の習熟度に合わせた目標調整
軸をぶらさない行動調整

仕事ができる人は、必ず決めたことに対して、愚直なまでに実行する。できない人ほどすぐの結果を求め、すぐにでも成果を実感できなければ、やらないことの理由を考え出す。ダイエットのように、すぐに結果が出ることは稀だ。なぜなら、単純に習熟度やノウハウが足りないからだ。仮説が当たっていても、高いレベルで実行できなければ成果には反映されないし、仮説が間違っていても、ある程度の情報が集まらなければ間違っているとも判断できない。

仕事ができない人は、すぐに結果が出ない、途中でネガティブな反応をされればすぐに辞めてしまい行動が継続されない。だからいつまで経っても成長しない。ある程度、継続して経験値を高めなければどのようなことにおいても、成果として現れないからだ。

またその成果判断において、初期の変化は数値に現れず、「相手の反応が変わった」、「こういう声が出始めた」、「目標としていない他の数値に表れた」などの、些細な変化や全体的な視野が求められる。できるひとは、成功の官職は誰よりも早く感じ取り、「これはいける。頑張り続けよう」と早期の判断をできる人だ。そしてその後に他のメンバーが「○○さんのいうとおりでした」というように続く。

一定の期間内に成果が出なければあきらめることも重要だし、継続するか、中断するか、変更するかの決断を下さないといけない。

その判断をする際に、微細な変化を感じ取れるというのは、「継続すれば成果が出る」ものの見落としを可能な限り減らす事ができる。

また、トレーニングメニューには、難易度があり、自分の熟練度や状況に合わせてやりながら調整する事が大切だ。計画は所詮計画に過ぎず、やってみてはじめて「これはどうしよう。この場合は?」など考え付かなかったパターンもでてくるし、慣れてくれば「こういったことも大切だな」と新たな発見、疑問が自分のレベルの上昇と共に生まれる。それを軸をブラさず行うためには、自分の中にこだわりや仮説といった明確な目標を持てていないといけない。具体的な目標がないからこそ、仕事ができない人は行動がすぐにぶれる。

こういった行動段階における微妙な変化を感じ取る力、行動内容調整というのは、普段から意識して取り組まなければその質を上げることは難しい。仕事ができる人は、プライベートにおいても、仕事においても、考えの根底になっているからこそ、圧倒的な努力、継続できる精神的タフさを身につけているといえる。

2-4.仕事ができる人が大切にしている3つの振り返りポイント

12.結果を箇条書きで振り返る

自分の行動の客観的な振り返り、成果ではなく、掲げた行動の習熟度があがったのかがポイント

実際の成果と目標の差の確認
行動の良かった点の振り返り
行動の悪かった点の振り返り
意識したポイントが出来たかの確認
13.関連性を振り返る

掲げた行動目標が業績に紐づいているかを検討。行動に関する効果を分析

業績変化と行動熟練度の関連性検討
意識した行動と業績の関連度の検討
行動した結果反応から課題の再検討
インパクトファクターの再検討
14.根拠を持った意思決定

次回も同じ行動を実践するのか、あるいは他の行動目標を掲げるのかに関する意思決定

繰り返してはいけない行動の決定
次回も継続したい行動の決定
次回に意識する行動改善点の決定
他の習得目標への変更

仕事ができるようになるためには、一定レベルまでは練習をひたすらこなす量がある程度必要だが、正しくできるようになれば練習の質を変えていく事が重要になる。なぜなら、オーバーワークになってしまうからだ。時間はある程度で限界に達するが、質はどこまででも洗練できる。

そこで結果を振り返る時は、はじめ想定していた目標の進捗だけでなく、周囲の反応や他の数値を総合的に見て、良かった点、駄目だった点を思いつく限り箇条書きに考える。そして意識していたポイントの熟練度はどうだったかを考え、そのポイントと業績の関連を考えよう。

熟練度がまだまだ未熟な場合は、業績と関連させても意味がないし、まずはその行動を高いレベルまでできるようにひたすら訓練しよう。

ある程度狙い通りに実行できたのに、成果が変わらないのであれば別のアプローチに変更する必要がある。しかし、ここでむやみやたらに新しい目標に飛びついたのであれば堂々巡りになってしまう。そこで、今回得られた感触を振り返り、どういった反応があり、どういった感想をそこから得たのか?そして、その感想に紐づく目標を設定するというように根拠に基づく目標の再設定を行おう。

できる人は、行動の始まりは自分の予想で仕事をするが、次回からは今回得た感想や感触を元に仮説の修正を行い、それを何回も繰り返すことによって、自分の考えと成果のギャップの差を徐々に埋めていく。だからこそ、成長が早い。

今回駄目だった。なので次は別の目標にする!!ではいつまで経ってもギャップは埋まらない。

行動したら、必ず「相手の反応や成果はどうだったか?」、「なぜそのような成果、反応になったと思うのか?」、「その理由にはどの要素が考えられるか?」を箇条書きに書いていき、それを元に計画を練り直す。

行動をすれば、新しい発見があり、その発見に基づいて行動すればまた新しい疑問や発見が生まれる。失敗は成功の母というが、失敗からどれだけ多くの情報を得られるか?によって成功につながるかどうかはかわる。失敗を成功につなげられるように、運や相手のせいにせず、「相手はこう考えたから、こういう反応をした」という新たな仮説を必ず考える癖を身につけよう。

3.仕事ができるようになるためには?

このブログもそうだが、結果をだすためには、相手のニーズにこたえる事が重要だ。どれだけ自分に知識があっても、求められていない内容であれば成果は出ないし、どのような能力を必要としているかは役職・業種・人員状況によってもかわる。

仕事ができるようになるためには、今の職場があなたに果たして欲しい役割に関する知識・技能・考え方の習得が重要となる。

知識・考えの幅を広げる学習 自分に求められる役割を知るための学習 学習内容とミスマッチを防ぐための学習
  • 専門書籍を読む・研修に参加する。
  • 異業種交流会で視野を広げる。
  • 教養本を読んで多様な価値観を理解する。
  • 業務で実験と検証の試行錯誤をする
  • 幅広い年齢層の人と接する機会を持つ
  • 人事考課基準について深く理解する
  • マニュアルをよく読み、内容を理解する
  • 自社のサービスコンセプトを理解する
  • 上司との会話を増やす
  • 先輩との会話を増やす
  • 職場のほかの人の役割を良く知る
  • 自分の長所に対する自己分析をする
  • メンバーと自分の差を明確にする
  • チームに不足している役割を明確にする
  • 自分が果たすべき役割に関する能力を磨く

知識があるだけでも、コミュニケーション力が優れているだけでも、技能が優れているだけでも、仕事ができるとはいえない。

なぜなら、その価値がチーム内で正しい方向に発揮されないといけない。社交性のある人が間違った方向にチームを導いてしまうこともある。知識だけで自社では達成できない目標を掲げさせ混乱させることもある。技能にこだわり、ニーズに対応できなくなり、市場からかけ離れてしまうこともある。

幅広い視野を持って、自分の能力に役割を合わせるのではなくて、求められる役割を発揮できるように自分をニーズに合わし続ける事が重要だ。

それはあなたがどれほど実績を出そうが、社内で高いポジションにつこうが変わらない。あくまで成果というのは、市場ニーズに依存するものであり、生き物であるからだ。常に、状況に対して、必要とされる力を客観的に見つつ、同時に自分の専門性を高める柔軟な思考、学習し続ける意欲を持つ事が大切だ。

4.仕事ができる社員を量産するために

ここまで紹介してきた56の要素は、Rableで実際に従業員満足度調査で活用している項目の概念を抜粋したものとなる。

以下のような質問を作成することで、部下たちの意識はどのようなものか?、人材育成によって部下の考え方は変化したか?、成長するための行動をとっているか?というものをアンケートを通じて可視化するサービスをRableでは提供している。

Q2.あなたは、上司(先輩)からの指導で自分の経験が足りない事を自覚した時、どの様に思うことが多いですか?

未熟な間は上司の指示や指導を聞き、
無理に頑張る必要はない
L4
L3
L2
L1
経験が足りないよりも、
自分の考えや見通しが甘かったと思う
R1
R2
R3
R4

冒頭でも述べたとおり、仕事ができる、優秀な社員は必ず誰もが正しい努力さえすれば必ず到達できる。成果に対する正しい認識、正しい目標設定、正しい行動の実行、そして正しい振り返り、この4つの能力はノウハウであり、トレーニングで後天的に身につけられる学習力であり、それは自己調整学習理論として確立されている。

自社でそれを教育制度として仕組み化し、その成果を数値化するノウハウさえ身につけば、中小企業であっても、優秀な社員を増やし、やる気に溢れる自律成長組織を作り上げることは十分に可能だ。その成果を数値化し、従業員満足度調査を使ってマネジメントする手順を以下の記事で紹介しているので、是非参考にしてみて欲しい。

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