GOOGLEの面接から学ぼう！効率的に良質な人材を採用する方法

本日のブログはGoogleの面接ノウハウをあなたの会社に取り入れるために、どのような考え方で取り組むべきか？ということを提案する内容です。

では、離職率を改善し良質な人材を育成しよう！と考えるならば、あなたは何から改善を図るだろうか？

採用するまでには面接という方法の他にも、インターンシップやワークショップなど、多種の方法が存在する。私の知っている企業では、感動する映画を見せて、泣いた人を採用するという異色の方法で成功している企業も存在する。

今回は、GOOGLEが実践していることで話題となっている構造化面接も含めて、さまざまな採用面接の方法をメリットとデメリットから学んでみよう。

具体的な面接内容は、各社で違いがあるためブログで公開することが出来ないが、本日のブログで学んでいきたいことは、面接設計の本質である。

手段としては、面接もインターンシップもワークショップもあるが、キーポイントとなる本質はどのようなことが重要となっているのだろうか？

まずそもそもの前提として、採用の手段は、面接だけではない。知人や学校からの紹介、人材紹介企業からの斡旋などの外部を頼る手もあれば、自社においても、グループワークやグループディスカッション、インターンシップなどの手段も存在する。そこで、まず本当に面接がベストな採用手段であるのから検討してみよう。

業界という切り口で考えて見れば、マスコミや各種コンサルティング業界などは、インターンシップであらかたの目星をつける（内々定を水面下で出す）事が多い。

その理由としては、業務内容が単調なものではなく、その時々で変化しやすいためクリエイティブな能力に依存する事が多いことが考えられる。だからこそ、インターンシップという方法を採用し「仮想のチームを作らせ、その中でどう動くか？」という、いわば観察に近い採用方法を重視している。

上記のような理由から、インターンシップまではいかずとも、大手企業を初めとして、グループワークやグループディスカッションという方法を採用する企業が増えてきた。

インターンシップならば、ある程度目星のついている人材に対して、採用するか？採用しないか？という、最後の判断の場となりがちだが、グループワークならば多くの志願者を同時にさばけるというメリットも存在するからだろう。

確かに、面接の再に応募者の話が本当か信頼できない面接よりも効果があることはなんとなくわかりそうだが、気になるのは、それが実現できる業態であるのか？ということや、どれくらいのコストがかかるのか？ということを事前に理解していなければいけないだろう。

まずは、インターンシップやグループワークなどを採用している企業では、どのようなコストがかかっているのか？ということから考えてみよう。

まず、上記に述べたアクション型の採用方法は非常にコストが高い。なぜなら、4，5人の志願者に対して、社員が1人付きっ切りでつかなければいけないし、そのフォローも必要であるからだ。

こんなことは、中小企業では人手不足で対応できるものではないだろう。しかも、わざわざ、そのためだけの業務を作らなければいけないこともある。

それだけで従来かかっていた採用コストの2倍や3倍に膨らんでしまうことだってあるだろう。採用の改善で得られる生産性向上効果とコストの増加分を考えると割に合わなくなる。

あなたの会社が、ある程度のブランド価値があり、採用広告を出さずとも応募があり、なおかつ高収益のビジネスモデルであるならば、実践可能だろう。

もちろんインターンシップやグループワークは採用人材の質だけを求めるのであれば、それでもかまわない。しかし、コスト意識を持っていれば、どうしても面接がベストではないがベターな採用方法であると考えられる。

ここで課題となるのは、どうすればインターンシップやワークショップのように人材の質を見抜く面接を実現できるのか？である。

そこで、その面接をどのように変えれば、良い人材を採用することができるようになるのかについて考えていこう。

一般的に多くの会社で採用されている面接ツートは、“非構造化面接”と言われるものだ。非構造化面接とは、面接プロセスが明確に定められておらず、自由に面接官が質問をすることができる。以下のようなものが使われている場合が多い。

このような【面接評価表】を見てみると、「きっちりとしていてどこが非構造化なんだ！」と思われる方がいるかもしれないが、「積極性」や「論理性」といった判断をつけるために、以下内容を自問自答してみよう。

といった評価プロセスは、面接官の裁量権に任されている。つまり、全社で統一された面接形式とは言えないのである。