人材育成の必要性を感じている企業は多いのではないだろうか？
しかし、人材育成の成果が上がっていると実感しているか？と問われると困ることが多いのでないだろうか？人材育成の進捗は、私の部署では、昨年よりも人材育成で18％の改善を実現できました。などと、明確に報告することが難しい。
その理由は、昨年と今年でどれほどの違いが出ているのか？ということや、どの管理職が人材育成の目標を達成し、どの管理職は達成できていないのか？を知るためには、数値が必要だからだ。
そこで当記事では、人材育成の目標を数値化することで、人材育成の成果達成度の把握、その数値をマネジメントに活かすノウハウについてご紹介する。
ここに書かれている内容は、誰でも活用できるようシンプルにまとめているが、非常に細かく細部まで設計しているので、どの企業様でもご活用できる内容になっていると思う。
最後まで読み進めて頂き、自社の人材マネジメント数値を作成する手助けになれば幸いだ
1. 人材育成の課題とは？マネジメントの成果を数値管理していない。
売上や生産量・受注件数などの金銭に関わる成果とは異なり、人材育成の成果の可視化は非常に困難だという印象があるのではないだろうか？
1-1. 人材育成の成果を数値で管理するための方法とは？
例えば、売上ならば「今月はA店が300万の売上の伸びだが、B店は50万円のマイナスだぞ。」などの数値で管理するだろう。これは、数値で比較できるので、誰が見てもA店は良い成果・B店はダメな成果という判断がつけられる。
しかし多くの企業では、人材育成の評価となると、誰が見ても同じように評価するということが難しい。そして、多くの場合は上司が判断することが多いのではないだろうか？
例えば、部下Aは社内の平均的な社員よりも優秀だ。部下Bは優秀でない。というように、上司の主観で判断していないだろうか？
数値で管理できるならば、客観的で公平な判断が可能だ。
そういった事情から、多くの会社では、人を育てる事を理念や目標に掲げながら、現場では、売上や生産量の成果をあげることが優先されてしまうのだ。
ではどうすれば、自社社員の質を高め、人件費率を下げることに成功し、利益率・収益性を上げるマネジメントを実行できるのか？
1-2. 人材を育成するためには時間が必要となる。
また、人材育成が社内で重要視されないポイントとしては、どれほど、優秀な管理職であっても、時間が必要だということだ。
つまり、売上という成果を上げるためには、新規顧客を獲得するための広告に投資することや、既存顧客を呼び戻すためのマーケティングなど、目的も明確であり、すぐに実行に移せるものが多い。
しかし、人材育成の目的となると、とたんに難しくなってしまう。何のために、人材を育成しなければならないのか？という人材育成の目的にブレが発生してしまえば、思うような成果を出すことは難しいだろう。
では、ここから、人材育成の目的と成果を確認するための目標例をご紹介していこう。EXCELで管理することで、いつでも人材育成の成果を確認することが出来る。
2. 人材育成の目的は、優秀な社員を増やすことにある。
以下のグラフは、人事部が気になる離職率の基準！適正な離職率がわかるデータ作成方法
で紹介しているグラフだ。このように、優秀な管理職を意味する【コア社員】や営業成績の良い【エース社員】を増やすことが人材育成の目的となるだろう。
上記のグラフは、コア社員やエース社員が増えていることが確認できる。
上記のグラフで使用している用語の解説やグラフの読み取りに関する細かな内容は、以下の記事で詳しい内容を書いているので、まだ読んでいない方は、ぜひ読んでいただきたい。
そこで、次に重要となってくるのが、誰が人材育成を担っているのか？ということだ。
つまり、管理職が人材をしっかりと育成しているのか？ということを数値管理する必要が出てくるのだ。
2-1. 人材育成のポイントには新人定着率の向上が重要
次に、以下の表とグラフを見て欲しい。グラフの詳しい説明に関しては管理職の人材マネジメントの成果を測る経年定着率と経年離職率グラフの記事を読んでいただきたいが、以下の表とグラフは若手人材の定着率に関する数値を示したものだ。
まずは、上記のグラフを簡単に説明しよう。
当データの2013年度は、79名を採用し40名が3年後には残ったのだが、上記のグラフは、1カ月後~3年後までの時間が経過するごとに、どれだけの新入社員が離職したのか？ということが確認できる。
最終的に、3年間で39人が離職したことがわかる。ここでは、定着率という割合で表示させているが、人数でもデータを確認いただくことは可能だ。
詳しくは、以下のページをご覧いただきたい。
2-2. 新人を採用後、すぐに離職させてはコスト負担が大きくなる。
改めて、新人の離職率を計算するという目的を考えてみよう。
基本的に、求人広告などを利用し社員を獲得するため、採用広告への投資コストや、採用後に現場での指導するためのコストなども発生してくる。
早期に離職させてしまっていては、コスト負担が大きくなるからといって、会社全体の離職率だけを計算していても、根本的な原因はつかめない。
そこで重要となるのが、誰のマネジメントで離職者が増えているのか？ということを突き止めるためのデータが必要となる。
では、具体的なグラフの作り方と活用方法をお伝えしていこう。
3．人材育成の目標例：人材育成の進捗を把握する目標数値
ではこれから人材育成の成果を可視化するためのグラフを紹介していこう。
以下のグラフは私たちが現在無料で公開しているエクセルテンプレートだ。このツールを活用いただければ、氏名・入社・退社の日付を入力するだけで自動で表やグラフが生成されるようになっている。
3-1 人材育成の目標となる新入社員の定着率
先ほども紹介したが、人材育成で最重要と言っていいのが若手の囲い込みだ。ここからは、具体的なデータの読み方をお伝えしていこう。
折角、多くの時間や経験・カネをかけて人材を育成しても辞められてしまってはその全てが無駄になってしまう。そこで、教育に掛けたコストが無駄になっていないか？若手の定着が上手くいっているか？を真っ先に確認しておこう。
以下の表とグラフは、無料EXCELテンプレートの【人材マネジメント】のシートで確認できる。
上記のデータは、採用してからの新人定着率を示したものだ。最初は100％から始まり、徐々に辞めていくごとに定着率は低下していく。最終的に0％になれば、その年に採用した人材は全員辞めてしまった、ということになる。
上記のデータであれば、高橋課長は人材育成の成果が出て、人材の層が厚くなっているが、他の2人の管理職は3年後の定着率が20％となっており、80％もの新入社員が辞めてしまっていることがわかる。
3.2 マネージャーの育成力に関する適性も数値化しよう
次に人材育成に関する適性や能力も、数値があれば同様に評価することが可能となる。
以下のグラフは先ほどのグラフと同様に同エクセルで自動生成されるものを引用したものだ。
上記のグラフを見れば、全体的に高橋課長は人材育成に得意であることは同じだが、他の2人の内訳は異なる。
- 田中部長は人材育成に全く力を入れておらず、どの期間でも離職が発生している。人材育成に取り組もうという意識を持っていないか、人材育成を苦手としていることが分かるだろう。
- 加藤部長は入社から1年以内までの新人であれば、離職数は少ないが、1年以上経つと離職人数が増えている。つまり、右も左も知らない新人の育成は得意としているが、ある程度経験を積んだ社員の育成になってくると、苦手なことがわかる。
3-3. 新入社員の定着率で、管理職の指導成果を測ることができる
このような数値で管理すれば、該当する管理職に原因をヒヤリングすることも可能だ。
例えば、「自分自身も厳しく先輩から教わったのだから、厳しく指導することが正義だ。」と思っているかもしれないし、「部下の仕事が立て込んでいても、ある程度は育成したので仕事を丸投げしている。」なども考えられるだろう。
様々な原因があるだろうが、１つだけ確かなことは、このような数値があれば人材育成の目標を作ることが可能である。ということだ。
どの管理者は、どの層のマネジメントを得意としていて、どの層のマネジメントを苦手としているのか？数値を活用することで、成果の内訳を詳しく把握することが可能となる。
４．人材育成のポイント：人材育成の成果を評価する
では次に既存社員にも目を向けて見よう。ここで大事なのことは２つだ。
労働力として、どれだけの社員数を損失したのか？さらに、どれだけ社員の質を高めていることができているか？ということだ。
では、そのために必要な3種類のグラフをご紹介していこう。
4-1. グラフ１：社員数（人材の流出）のチェック
以下のデータは、それぞれのマネージャー管轄の部下データと当該年度における離職人数に関する表とグラフだ。
上記のグラフは、該当年度以前に入社している社員を対象としている。左側の棒グラフが管理している部下の総数を示し、右側の棒グラフが該当年度における離職人数を示している。
例えば、田中部長であれば、56人の管理をしている中で、21人も離職させてしまっている。つまり、社員数（量）を減らしてしまっているのだ。
このグラフを見れば、それぞれの管理職が担当している部下人数が把握できる。あまりにも管理部下人数が多ければ、その下に補佐役（サブマネージャー）をつけるべきであるし、少なすぎれば、統合化を図ろうという編成を考える。という事にも使っていただける。
また、担当者ごとの合計離職人数を簡単に知る事が出来るので、どの管理職が多くの部下を辞めさせているのか？または、社員数を減らしているのか？ということも確認が出来るので、管理職の人材育成への意識を持たせることに活用してほしい。
4-2. グラフ2：勤続年数の高いベテラン社員の離職を確認しよう
ここまでのデータだけであれば、新入社員に対するマネジメント成果を測るものだけになってしまう。そこで、勤続年数の高い社員も同様に評価の対象としていくことが重要だ。
当然のことながら、勤続年数の高い社員の離職率も管理職の評価にしなければならない。
勤続年数グループごとの離職人数に関するグラフ
上記のグラフから経験豊富な部下が他社に流れていないか？をチェックするようにしてみよう。経験が豊富な社員を離職させてしまっていると、社内の様々な情報が流出する可能性が高まるだけではなく、担当する顧客や、同時に離職する社員も増えるかもしれない。
このようなリスクを考えておくことも重要だ。
4-3. グラフ3：手放したくない部下（質）のチェック
では次に人材に関する質に目を向けて見よう。人事部が気になる離職率の基準！適正な離職率がわかるデータ作成方法の記事で詳しく解説している通り、人材マネジメントにおいて、離職させないことがいいという訳ではない。
上記の画像はその記事で詳しく解説している自社人材の5つのセグメントから引用したものだが、一番の理想は、辞めて欲しい部下は辞めてもらってもいいのだ。そして、手放したくない部下の囲い込みに成功することが理想だ。
同無料エクセルテンプレートでは、以下の様に入社・退社データと併せて簡単に従業員にラベルをつけられる仕様になっている。
上記の氏名・雇用日・退職日・管理者名・従業員ラベルを入力して貰えれば、以下の2つの種類のグラフが排出される
人材育成は何も教育に力をいれるだけが全てではない。周囲に悪影響を与える人材を辞めさせる離職勧告も非常に重要だ。
なぜなら、あまりにも仕事ができない問題社員・わけあり社員を放置すれば、職場のモチベーションや不満はどんどん溜まっていく。
上記のグラフを見れば、田中部長はコア社員やエース社員を離職させてしまっている。反対に高橋課長は問題社員やわけあり社員を離職させている。
この数値は自社の組織風土・職場状態を示すとも言える。
職場の規律・風土は多数決によって決められる。そのため、問題社員・わけあり社員の比率が高い店舗・部署では、仕事へのやる気のなさ・ダラダラ仕事する事が他の社員にも伝染していく。
当然その逆もある。全員が意欲にあふれている職場であれば、仕事ができない社員は周囲の社員に対して申し訳なさを感じ、少しでも仕事ができるようにと努力する。
職場の働き方改革や人材育成の成果や進捗を示すグラフであるといえる。
まとめ：人材育成の目標を設定するポイント
ここまでの流れを整理しよう。
会社全体としては、離職率を計算することで、採用コストや人材育成コストの無駄を発見するために活用できるだろう。
しかし、全体の離職率を見ているだけでは、離職率の原因を追究し改善することはできない。そのために、離職率を計算することで、管理職の人材育成の目標を与えるための活用方法をお伝えしてきた。
最後に、離職率を活用した人材育成における5つのポイントを抑えておこう。
- どの管理職の元では新人が離職していないのか？
- 管理職ごとに、得意な部下と苦手が部下が存在しないか？
- どの管理職は何人の部下を管理して、何人を離職させてしまっているのか？
- どの管理職がベテランの社員や優秀な社員を離職させてしまっているのか？
- どの管理職は、問題社員やわけあり社員の離職勧告を実行しているか？
これらの5つのポイントは、人材育成の目標となる数値である。
当記事では人材育成の成果をどうすれば数値化でき、管理職や社員の意識を変えることが出来るのか？という、人材育成のポイントを的確に数値化したグラフを、ツールとして活用いただくための方法を紹介をしてきた。
人材育成の進捗や成果を測定するために、離職率を利用するという考え方は一般的ではないかもしれないが、非常に効果的な指標だと理解していただけただろうか？
ぜひ、当サイトで提供している無料のEXCELテンプレートを活用して、人材育成の目標設定に役立てていただきたい。
