活用事例

求人広告掲載料金の56.5%の無駄を発見した採用コストの計算方法

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • LINEで送る

求人広告の掲載料金が高く、給料や福利厚生などにもコストを投じなければ募集しても集まらない。という状況が続いている。と感じているならば、コスト管理を徹底してみましょう。

今回の記事では、どの求人広告費が安いのか?という内容ではなく、求人広告の効果を高めなければ、無駄なコストが発生してしまう。という事例を紹介する記事内容です。

<当ケースにおける採用状況>

今回の記事内容は、15店舗を運営している飲食店のケース紹介です。

年商7億円に成長した15店舗を経営している飲食店の採用コストを削減するために、RABLEが提供している人材管理コストEXCELで分析したデータを元に解説を行っていきます。

この会社では、アルバイトと正社員の比率は7対3程度となっていて、新規店舗の出店を考えていましたが、店長候補の人材が不足していたため、正社員の採用を高めていこうと計画していました。

・アルバイトの雇用:1店舗平均で毎年2名から3名程度 会社全体で年間38名のアルバイトを採用しました。

・正社員雇用:1店舗に年間で1.3名程度を採用 中途採用7名と、新卒採用13名の合計20名を採用しました。

・会社の運営状況:1店舗あたり9名体制で、月商450万円程度の売上を出しており、人件費比率は年間平均で23.63%となっています。

1.Rable式|求人広告の効果を測る方法

求人広告の無駄を発見する3つのチェックポイント

では求人広告掲載料金の投資効率を改善し、コスト削減を達成するにはどうすればいいのか?という具体的な課題を発見するために、詳細データを見ていきましょう。

求人広告費を削減するために、まずは、どこにどのような無駄な投資コストがあるのか?というをチェックしなければいけません。

上記の表における【書類審査不採用コスト】【面接・選考不採用コスト】【過剰広告不採用コスト】の3種類の用語に関しては、Rableでは以下のように定義しています。

1.書類審査不採用コスト : 書類審査コストは、履歴書で不採用を判断する場合の担当者の時間コストです。これらは、ある程度の応募がある会社に発生し、応募者の絞り込みの為に発生します。WEBテストやESも該当します。書類審査コストは、応募人数が増えれば増える程、多くなる変動コストです。

2.面接・選考不採用コスト : 面接選考コストは、面接時間に対する担当者の時間コストです。個別での面接も、集団での面接もコスト換算しています。これらは、応募者が多すぎると1人に時間をかけることができず、面接時間を少なくしようとなります。しかし、少ない面接時間では「期待外れだった。」と面接精度が落ちてしまいます。

3.過剰広告不採用コスト : 過剰広告不採用コストとは、10人しか必要ではないのに、100人も応募してきた場合、90人を集めた求人広告は無駄になります。ここでのポイントは2つです。1つは、採用対象ではない層からの求人が多すぎる。2つめは、求人広告費への投資を過剰に行っている場合です。応募者のペルソナ設定や目標人数を設定していない企業に多く見られます。

1-1 書類選考の不採用コスト

書類選考の不採用コストとは、履歴書を見て、採用か不採用にするべきか?を担当者が判断しますが、そのために必要となる時間コストを指しています。

ここでは、担当者の時給×担当者の投資時間×書類選考人数で計算しています。

他にも応募者を絞り込むためのWEBテストやESテストなども、上記のような計算同様に、担当者の時給×作業時間×対象人数と、その他にかかる経費なども含めて計算しています。

上記のデータを見れば一目瞭然ですが、アルバイトも正社員も履歴書などの書類選考を実施していません。

この会社では、「応募者と会わなければわからないから・・・」という考え方を大切にしており必ず全員と面接するようにしている。」と考えているため、履歴書などで不採用にすることはありません。そのため、書類選考で不採用にしないためコストを一切かけていないことがわかります。

書類選考コストを最適化するためのコストデータの見方

あなたの会社ならば、上記のデータを見て、どちらの意見を重視しますか?

  1. 応募者数が多いので、採用効率を改善するために、書類選考コストに投資すべきだ。
  2. 応募者数が増えても、採用の質が落ちてしまうので、書類選考コストには投資すべきでない。

Aの場合の注意点としては、応募数が多すぎれば、選考業務に追われ精度が落ち、人材の質が落ちる結果となりかねません。つまり、応募者の数が、面接担当者の数を超えると、「数をさばくために選考プロセスを簡素にしよう。」や「時間を削ろう」では本末転倒となってしまいます。

Bの場合は、そもそも、求人広告の内容を見直すことが重要です。なぜなら、応募人数がある程度ないと優秀な人材を採用できないという事は、自社に合わない人材が多数応募してくる状況であるからです。

更にある程度の応募があるのであれば、書類選考コストに投資せずに応募にハードルを設けても、ある程度の応募が見込めます。例えば、応募手続きを複雑にし、志望度が低い人は「応募するのを面倒に感じさせる」ということは非常に効果のある手法です。

1-2 選考・面接の不採用コスト

このコストは、個別面接も集団面接も含めています。また、コストの計算方法は、担当者が面接に割いた時間をコストとして計算しています。

ここでは、個人の1対1の面接から、集団で行う面接コストも含んでいます。しっかりと面接時間を取るほどにコストは上がりますが、必要な経費でもあります。

この会社では書類審査をせず、面接比重が高い採用方式を利用しており、1回あたり20分から30分の時間で選考を実施しています。

具体的には、各店舗の店長やエリアマネージャーが面接しています。この面接時間コストを削減するためには、どこに注目すれば良いでしょうか?

面接コストを削減するための2つの視点とは?

  1. 本当に面接が必要な応募者だったのか?書類選考で落とせなかったのか?という必要性の視点
  2. 1人1人の面接ではなく、集団面接で効率よく面接できなかったのか?という効率性の視点

ここで、重要なポイントは、必要な面接と不要な面接という視点と、1人1人を面接するのと3名程度を1度に面接する集団面接するという、効率化の視点です。

1人1人を20分かけて面接すれば、たとえ5名を面接するだけでも、1時間40分が必要となります。しかも、このような場合、面接担当者は1人で対応していますので、面接担当者の采配に好みに依存しがちです。つまり、面接担当者の能力を評価するなど、正しい面接を行っているかチェックしなければいけません。

だからといって、応募人数を一度に集めることも難しく、面接担当者を複数に増やすことも難しければ、集団面接はできません。実際、1人1人を面接する企業の方が多いのも事実です。

そのような理由から、従来の履歴書というテンプレートではなく、書類選考のためのエントリーシートに記入させ、応募者へのWEBテストを実施している企業が増えています。

こちらの方法であれば、欲しい人材の書類選考を現場管理者が事前に行うことができますし、面接担当者に自分の代わりに何を聞いて欲しいか?を代理で行ってもらうことが可能です。

このように、効率的な書類選考と面接を行うことで、コストも削減でき、求人広告の効果も高めることが可能となります。

ここまでで重要なポイントは、採用から応募までのコスト削減だけを考えるのではなく、どうすれば、必要な人材を獲得できるのか?求人広告の効果を高められるのか?ということを重視しなければいけません。

1-3 過剰な求人広告費による無駄になった広告コスト

では、最後に、応募倍率に注目してみましょう。

応募倍率が高いということは、それだけ採用投資において、不採用者に投資した金額が大きくなっているという事の現れです。

この会社では応募倍率はアルバイト・正社員・新卒採用ともに2.9倍となっています。

「とにかく採用人数を強化せよ!」というトップからの指示があり、応募人数を増やすために、いかに安い求人広告費で、より多くの応募者を集める方法があるのか?ということに人事部が固執している企業は少なくないのではないでしょうか?

求人掲載料を安くしても、欲しい人材を採用できなければ意味がない

採用の質を確保するために、ある程度の倍率は必要ですが、必要以上に応募倍率が高すぎれば、無駄な応募者を集客してしまっています。

  1. 安い求人広告費で大量に応募者を集める。書類選考や面接で厳選するので良い人材は獲得できる。
  2. 広告に掲載する文章を見直し、求める人材を明確にし、エントリーシートやWEBテストを実施する。

あなたの会社は、上記のAとBならば、どちらの考え方を重視しているでしょうか?

応募者が多いほどに、これまで見てきた書類選考コストや面接コストだけでなく、無駄な求人広告料金が増えてしまうのです。

つまり、今回のデータであれば、110人のアルバイトが応募していますが、実際は38名しか採用していません。ここまで応募者を集めるために求人広告費を支払っている企業は稀でしょう。

しかしながら、頭数を集めることを目標にするのではなく、必要とする能力を持った人材を、必要な人数だけ集めることを目標にすることが、とても大切だということはご理解いただけるでしょう。

2 求人広告費を削減するために注目すべきポイント

ここまでの流れで、採用応募までにどのような無駄なコストが発生するのかご理解いただけたでしょう。ここからは、コスト削減のために、どのデータをチェックしなければならないか?ということを見ていきましょう。

2-1.求人広告媒体を使い分けることで成果を高めよう

採用するための広告手段を1つに絞り込んでいくのは良くありません。複数の広告手段を用意しなければいけません。

例えば、繁忙期が近いから短期間契約のアルバイトの頭数が欲しい!という場合と、将来は幹部候補となる社員を採用したい!という場合では、利用する広告媒体を変えた方が効率が良いからです。

そのため、どのようなタイプの広告で、どのような採用成果が出ているのか?という、現状把握をしてみましょう。

上記のデータを見れば、【頭数が欲しい場合は月額課金型広告】が最適だとわかるでしょう。広告コストにある程度の投資が必要ですが、採用人数率が高いため、頭数を増やすことには向いています。

また、上記のデータから、外部広告への依存が高いということもわかるでしょう。

ハローワークや社員同士の紹介や自社サイトの運用など、コストを抑えながらも良質な人材を獲得する方法には投資していません。

このツールでは、無駄な投資を発見するという役割と、投資していない活動は何か?ということを、同時に確認していくことが可能です。

2-2. 求人広告費の無駄を削減!応募倍率に注目しよう

次に、実際に、支払った求人広告費に対して、どれだけの無駄なコストを支払っているのか?まとめデータを見て考えてみましょう。

上記の表には【当期採用合計総コスト】や【応募1人当たり採用活動実施コスト】など複数の数値が掲載されています。どの数値ももちろん重要ですが、特に注目していただきたいのは、不採用者に該当した金額が、採用コストの56.5%も占めている点です。

これほど求人広告費が高くなっている理由は、応募人数が多いためです。

求人広告費を抑えるためには、どのような人材に来て欲しいのか?また、その場合は、どのような媒体を使って採用していけば良いのか?を考えなければいけません。

求人広告費への投資額を増やす!という考えではなく、必要な人材に応募してもらうために、どのような仕組みを作り上げなければいけないのか?という課題を発見するために、実際に採用までに必要となった総コストから無駄な投資を発見しなければいけません。

3.応募倍率を抑えて、コスト削減の目標を設定する

ここまで紹介したデータは、現在、RABLEが提供している新しいEXCELテンプレートで出力できるデータとなっており、応募倍率をシュミレーションできるように設計しています。

採用コストの削減成果を、事前にシュミレーションしてみることで、どれほどのコストを削減できるのか?ということを確認していきましょう。デモ版のダウンロードはこちら

黄色のセルに応募倍率を入力するだけで、どれだけのコストを削減できるのか?という予測を自動で計算されるようになっています。

上記のシュミレーションでは、2.9倍の応募倍率を2.0倍に抑えるようしています。

すると、245万円のコストを年間で削減できる予測となりました。

この金額は、求人広告のコストだけではなく、面接や書類選考にかかる時間も含まれています。

そのため、キャッシュがこれだけ増える。というものではありませんが、この程度の価値を期待できるというように考えてください。

具体的な方法論としては、以下のようなものがあり、他にもさまざまな事が考えられます。

  1. 応募に必要な必要書類や記入欄を増やしてみる。
  2. テストを実施してコストの安い書類審査でのふるい落としの比率を高める。
  3. 人材の質が良い集客媒体に絞り、質が良くない媒体から撤退する
  4. 自社のHPやSNSメディアにしか採用応募窓口を設置しない。

 

では、もしも、応募倍率を1.5倍に抑えることが出来れば、どれだけの費用対効果が発生するのか?ということもシュミレーションしてみましょう。

黄色のセルに1.5倍と入力すれば、一番下に記載してある金額が変動します。

応募倍率を1.5倍に変更することで、371万円も削減できることがわかりますね。

最初にも書いていますが、この応募倍率を1にすることは良くありません。現実には、期待どおりの人材を100%採用できる。などありえないからです。しかし、高すぎる応募倍率ならば、改善することでコストを削減できる。ということも理解しておくことが大切です。

まとめ

求人広告費を削減するためには、「求める人材がどれだけ応募してきたか?」という比率を数値化することが重要だと考えています。

つまり、求人広告の効果を応募数で考えてしまうと、不採用にしてしまう応募者を集めることにつながり、価値はありません。そうではなく、求める応募者だけに絞って集客できているか?という採用率の高さを重視しなければいけません。

投資は常に応募人数や投資額の増減と言ったボリュームではなく、投資した結果が期待以上の内容となったのか?という、投資効率で見ることが大切です。

さて、あなたの会社ではどうでしょうか?

どのような無駄なコストが発生しているのか?という、具体的な課題を発見し、その課題をクリアすれば、どれだけのリターンが戻ってくるのか?という目標数値を決定することで、人手不足となっている企業体質を改善していきましょう。

  • このエントリーをはてなブックマークに追加
  • LINEで送る

RABLE式 離職管理の決定版
優秀な社員の離職率を計算する方法

あなたが自社のサービス内容に自信を持っており、事業を拡大していこうと思っていても、業務を任せられる人材が育っていない。ということで悩んでいませんか?

今すぐ、5種類の離職データの確認方法をチェックしてみましょう。

  1. 1.離職人数と採用人数を出して社員数の増減を確認する方法

  2. 2.新入社員の1年以内・2年以内・3年以内の離職率を確認する方法

  3. 3.勤続年数10年以上の社員が何人離職しているのか確認する方法

  4. 4.営業成績の良い社員が、どれだけ離職しているのか確認する方法

  5. 5.どの管理職の元で働くと離職する社員が多いのか確認する方法


以下のボタンをクリックしていただくと、上記の5つのデータを確認する方法がわかります。

是非、貴社の人材マネジメントにご活用下さい。

優秀な社員の離職率を確認する

コメントを残す

*