モチベーション診断

長く働きたい意欲:RABLE式 モチベーション診断

あなたの会社では、長く働いてる従業員は、とても能力が高いと言えるでしょうか?

10年以上働いている従業員が、仕事ができる!私生活も充実している!憧れの存在!という従業員ばかりならば、どのような印象を受けるでしょうか?

ここでは、この会社で10年後も働いているか?という質問項目にしています。単純な質問ですが、奥の深い内容としてご紹介したいと思います。

長く働きたい意欲の裏側にある心理とは?

人の努力は、職場や上司、仲間の信頼関係の強さによって大きく影響を受けます。それはまわりまわって自分に返ってくるからです。

みんなに使えない、足を引っ張る人と思われたくない。上司に仕事ができる人間と思われたい。しかし、この心理には、この職場、コミュニティに居続けていたいと思っているという前提が必要になります。

その前提がなければ、どうせ何年後、何か月かしたら辞める予定だから、どう思われようとも別にいい、仕事ができる人だと思われなくても良い。それよりも、怒られない程度で、毎日が過ごせればいい。といったように、キャリア目標が、頑張って成果を出して、評価されるということではなく、「時間の経過」が中心になります。

そこでの目標は、いかに楽しく、トラブルを起こさず、大変な思いをせず時間を経過させるか?ということになってしまいます。

長く働きたくなる会社はキャリア制度が充実

長く働きたいという意欲【Long-term Commitment:長期的コミットメント 】は、長く働けば、今よりも良い待遇になる。という、インセンティブに対する信頼が必要です。

つまり、上司や同僚が自分の作業態度や能力、成果についての評価は、一般的にモチベーションを刺激するインセンティブ・システムとして認識されており、その大前提は「社員たちは高い評価をされたいと思って働いている」という条件が付いています。

しかし、近年、アルバイト(パート)・個人事業主・アウトソーシング・フリーランスなど様々な雇用形態を使い分ける会社が増えてきており、そのキャリアを積み重ねる場所が「自社でなくてはならない。」という制約がなくなってきています。

そのため、転職・独立・アウトソーシング先の変更が容易になり、自社で短期的な労働を望む人材の働く目的とのマッチングを測っていく必要があります。

キャリアパスの多様化(Diversification of Career Paths)に対応し、様々な人材が自己の充足を測りつつ、自社も生産性を高めるWIN-WIN関係を作っていかねばなりません。

そこで、RABLEでは、キャリア制度に対するコミットメントではなく、単純にこの会社が好きで10年後も、まだ、働いているだろうか?という質問項目に落とし込んでいます。

Q14.あなたは、10年後の未来をどう考えていますか?

10年後も自分は
今の会社で働いていると思う
L4
L3
L2
L1
10年後も、この会社で
働いているか、正直わからない
R1
R2
R3
R4

<10年後も、この会社で働いているか、正直わからない>

この項目に回答した人は2つのグループに分かれます。

1つは、モチベーションが下がっていて退職を考えているグループ。

そして2つ目が、独立や転職、卒業という時間区切りがあり、それまで自社で働こうと考えているグループ。

先にお伝えしておきます、この項目に低得点をつけたからといって悪いという訳ではありません。

自分のキャリアは自分で決めるものであるからです。いずれにせよ、この回答をした人にとっては、自社で高く評価されるという事がモチベーションアップにはつながりません。なぜならキャリアの連続性・継続性がないからです。

それよりも、ほかの会社・職種、私生活にも当てはまる真の意味での自己成長を求めています。あるいは、できる限り、責任や作業負荷を持つことなく、日々を過ごせるかを願っています。

それは思考の中心が会社ではなく、自分にあるからです。

そうした人に、職場のため、会社のため、社員のためといった言葉をいくらぶつけても響きません。それらは、回答した本人にメリットがないからです。

<10年後も自分は今の会社で働いていると思う>

逆にこちらの回答、プラスの点数がついている人は、今の会社・職場で働き続けることが未来のキャリアにつながると肯定的な認識ができています。

  • 成果を出すために、自分の経験・知識・能力を高めたい。
  • 努力を継続すれば、評価されて、昇進・昇給ができると思う
  • これからも働き続けるから良好な関係性を作っておきたい
  • 成果を出して、責任ある仕事やポジションを任せてもらいたい

そのキャリアが今の会社・職場は別として、自分の思い描く未来に対して、今の職場で頑張ることがつながっている。というポジティブな認識ができているため、意欲的に業務に取り組めることができるでしょう。

それは他の為でなく、会社への貢献・成果を出すことが、自分のためにつながるからです。

長く働いてくれる従業員を増やすためのアドバイス

もし、あなたがこの項目で低得点を付けたているならば、心の中では今の会社を辞めたいと思っているか、自分の次のキャリアのための通過点に過ぎないと考えているかもしれません。

それ自体は悪いことではありません。

しかし、今の職場をやめても、あなた自身の社会生活が終わる訳ではありません。もちろん、今の会社で成果を出したり、一生懸命仕事をすることが今後の給与につながるとは言えませんが、あなたの精神性や能力には影響するでしょう。

例えば、辛い時、やる気がない時、人は言い訳を探してしまいます。「○○だからいいだろう」や「次から頑張ればいいや」といったように、今頑張らなくてもよい理由を探します。そして、人間は慣れる生き物ですから、そうやって手を抜くことが癖になってしまいがちです。

すると、次のキャリアでも頑張れなきゃいけない時に、頑張れなくなってしまうことがあります。

反対に、どんな仕事でも辞める瞬間まで努力し続けられた人は、未来でも努力できます。それはプライベートでもそうです。知人との人間関係や趣味、勉強にそれが表れます。なぜなら、努力することが当たり前になっているからです。

自分にできる範囲で最大限の努力を最後までやり抜くことができれば、それはあなたの財産になるでしょう。

この点数が低い人にあなたがしてあげられること

あなたのキャリアと他の人のキャリアは同じではありません。学生・主婦・個人事業主・派遣社員・独立準備者、雇用形態が違えば望むキャリアは違います。

自社で頑張ってもらうには、相手が望むものを提供しなければいけません。

  • 楽しく、気持ちよく努力できる職場関係・環境づくりを心がける
  • 工夫や試行錯誤のやり取りができるコミュニケーションを良好にする
  • 疑問や好奇心を満たしてあげることを意識した指導を徹底する

他にも様々な要素が考えられます。

転職を考えている人には、次のキャリアの応援や準備のサポートをしてあげれば、その恩に報いようと辞めるその時まで頑張ってくれるでしょう。

学生や独立を考えている人には、仕事のコミュニケーションをすることで学びの機会を与えられるでしょう。主婦などの仕事の比重が低い人には、同僚と子育てや悩み相談の話ができる休憩時間などの交流機会を与えてあげることがいいかもしれません。

その人が求める働くことの魅力は1人1人違います。

そうした努力をすれば、結果的に長期的勤続動機は伸び、平均勤続年数は長くなり、離職率は低下します。少しでも長く自社で働きたいと思うようになるからです。

そうした気持ちを持たせなければいけない。と管理側が考えることが重要です。

働きやすい職場づくりへのヒント

休みを与えれば良い。給料や時給を上げれば良い。と思う経営者は非常に多いです。給料に関しては、生産性(利益率)や売上を上げなければ根本的な解決にはならず、数千円・数万円上げたところで劇的な改善は見込めません。休みも同様です。休みが増えても自分が休みたいときに休めなければ意味がありません。

社員たちが本当に求めるものは何でしょうか?

どのようなキャリアを求めているのでしょうか?

ここでのキャリアは自社で積み重ねるキャリアとは限りません。人生におけるキャリアです。その指標がこの項目です。

この項目は、短期的な運用と長期的な運用の2つの利用方法があります。

短期的な利用方法としては、長期的勤続動機がない人は誰かを特定し、短期的な労働を求める人に対するモチベーションプログラムを実施する指標としての運用です。

長期的な利用方法としては、人材マネジメントの改善を行い、その結果として長期的勤続動機スコアがどれだけ改善されたか?という成果指標としての運用です。

短い労働を求めるに人に対しても差別せず、丁寧なマネジメントを実施していけば、結果として全体的な離職率・平均勤続年数は必ず増加します。誰もが笑顔で感謝して辞めていく会社になるからです。

これを損と考えている場合は、実はもっと大きな損をしています。本来なら辞めなくていい時期にやめているからです。辞める時期は、どのようなマネジメントをしようとも変えることはできませんが、ぎりぎりまで働きたいと思わせられるかどうかはマネジメントによって改善することが可能です。

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