モチベーション診断

復職・転属への意欲:RABLE式 モチベーション診断

あなたは、今の職場で長く働きたいと、どの程度思っているでしょうか?

状況によって気持ちは変化するものですが、今のあなたはどの程度の気持ちなのか?ということを、この項目で測定することが出来ます。

では、詳しく見ていきましょう。

異動しても退職しても復職したいという意欲

今の会社で現在働いていることに関する勤続モチベーションは大きく2つに分けられます。

  •  短期的な勤続モチベーション

子育て期間中や学生の間など期間限定のものもあれば、独立や人生経験を深めるといった学習目的、あるいは副業や再就職までのつなぎなどの金銭目的など多岐にわたります。

  •  長期的な勤続モチベーション

正社員のほとんどがこちらに該当します。自社でキャリアアップしたい。責任ある役割ややりがいのあるポジションにつきたい。職場の中で居心地の良い人間関係を構築し長く働きたい、など気持ちの方向性は様々です。

この2つのモチベーションをRableでは復職・転属の気持ちの強さで切り取っています。

仕事を辞めても、移動になっても、それでもこの会社で働き続けたいと思えるのであれば、長期的なモチベーションがあると言えます。

リファラル採用に必要な復職したい気持ち

【Return intention:復帰意図】という概念は、一般的には正社員やマネージャー候補に絞って、測定することが一般的ですが、Rableではアルバイトを含む全スタッフに対して行う必要があると考えています。

なぜなら、働くことに関する様々な目的、多様性を知ることは、その人の心に響く、ダイバーシティ・マネジメントにつながるからです。

また、復職意図の程度を事前にリサーチしておくことで、時期を見てリファラル採用につなげることも可能になります。

この復帰意欲は「低いから悪い。」だとか、「高いから良い。」というレベルで判断してはいけません。その理由をこれから説明していきます。

    Q8.あなたは、家庭や健康上の理由で怪我・病気をしても、
    他部署への転属・復帰などの対応をしてほしいと思いますか?

    復帰や転属は、会社に迷惑を
    かけそうなので希望しないと思う
    L4
    L3
    L2
    L1
    別の部署への移動や
    復帰制度があれば、ぜひ活用したい
    R1
    R2
    R3
    R4

    <復帰や転属は、会社に迷惑をかけそうなので希望しないと思う>

    この項目に回答した人は、2パターンに分けられます。辞めるために何かきっかけや理由を探している人と、卒業や子育て・介護、独立などの将来設計を持っている人です。

    後者の場合、短期的モチベーションだから悪いという事にはなりません。

    しかし、その心理はその人に強く影響します。

    • 長くは続けないから、難しい仕事やリーダーなどの責任ある仕事はしたくない。
    • できれば、新しい業務を覚えるより、慣れている今の業務だけをやりたい。
    • いつか辞めるから、人間関係に深く突っ込まず、波音立てないように立ち回ろう。
    • 短期なので、嫌なことがあれば、他の仕事に変えればいい。

    そこで会社でのキャリアアップではなく、今の会社で頑張ることの自分へのメリットを考えてみましょう。

    • 仕事を変えれば人間関係がリセットされ、また1から作らなければいけない。
    • 人間関係が良好な職場で働けることは、ストレスフリーでお金を稼げる。
    • 慣れた業務のほうが肉体的にも精神的にも負担が少ない。
    • 人間関係が良好であれば、休みの希望などが言いやすい。

    他にも様々なものがあげられますが、一生懸命仕事をするというのは必ず自分に返ってきます。なぜなら、その姿は周りの人間はよく見ているからです。

    良い職場環境は、会社が良い職場文化を作るという努力では実現は不可能です。スタッフ1人1人が周囲の人間が自分に好感を持ってもらえるように努力しようという気持ちを持つことが大切です。

    <別の部署への移動や復帰制度があればぜひ活用したい>

    逆にこちらの回答、プラスの点数がついている人は、今の仕事にやりがいを感じていたり、上司やメンバーとの深い信頼関係が構築できていたり、職場に居心地よさを感じているなど、会社(職場)に対して、強いコミットメントが形成できています。

    その気持ちを職場全体に広げていくことに目を向けていきましょう。

    具体的には、アルバイトなどのスタッフの入れ替えが激しい、離職率が高い職場だと、あなたは多くの会社を去る人間を目にして、人間関係を深めたり、目をかけて教えることに無駄だという感情を抱くこともあるかもしれません。

    しかし、その記憶や体験は無駄にはなりません。「あの人が教えてくれて楽しかったな。」「嫌なこともあったけど、○○さんがいたから頑張れた。」などの言葉を聞ければ、あなたは知らないうちに人間として、一皮も二皮も剥けているでしょうし、人間として成長できているはずです。

    そしてそれは自身の仕事能力に、求心力・指示力・指導力・コーチング力として返ってきます。新人が孤独感を感じたり、どのグループにも属せず、孤立しているスタッフを見かければ、話しかけ、職場コミュニティの一因になれるようにリードしてあげてください。

    復職したい気持ちは周囲に伝えるようにしよう

    働く目的は人によってバラバラで、働く目的が違えば、会社での立ち位置や報酬にあった責任も当然変わります。

    そのため、上司や先輩から、指導や指示をされたとき、「そこまで働くつもりはないのになぁ」や「求めるレベルが高すぎるのではないか」という感情を持つこともあるでしょう。

    言われた内容が「自分にできる仕事・できない仕事」「正論である・正論でない」ということはあまり関係がなく、「自分がそこまで頑張ろう」と思えないのも感情的には自然なことです。

    また、心の中で転職や退職を考えている場合も、今の努力が自分の未来につながらないため、モチベーションを上げられないということも、あなたに限ったことではありません。

    問題の本質は、その気持ちを他の人が知らないことにあります。

    上司や職場の責任者と自分の希望を、勇気をもって話しあうことが何よりも大切です。そうすれば、それを理解したうえで割り振る仕事を決定し、誰にどのような仕事を覚えさせていくかを決めることができます。

    どのように優秀な上司でも、あなたの考えや人生設計を知らないのに、適切な仕事を振ることは不可能です。

    自分にできる範囲からでも良いので、自分の気持ちを言葉に出すことに取り組んでみましょう。

    この点数が低い人にあなたがしてあげられること

    このテーマは、どうしてもネガティブなものとして捉えられてしまうことが多く、指導者・責任者としての腕が最も問われるものの1つです。

    1.退職・離職を決めてしまえば部下がイニシアチブを握ることを理解しよう

    最初に理解しなければいけないことは、自社で働き続けたい、会社を首にされたくないと部下が思っている前提でしか上下関係・権限関係は機能しないということです。

    辞める決意をする前に、部下はお金の問題、次の仕事の問題のスケジュールをすでに終えています。つまり、「どうせ辞めるので何も怖くない」という状態です。この状態になれば、どうしようもありません。この状態を避けることを目的とすることを理解してください。

    2.退職・転職意図はそうなった、ではなく、そうさせた、であることを理解する 

    転職や退職を告げるとき社内では、退職者側が悪者になるケースがあります。しかし、それは大間違いで、家庭の事情、お金の問題があるケースを除き、居心地の良い職場ならば、そもそも仕事を辞める選択をしません。

    職場のメンバー・上司がそのような気持ちにさせてしまった。という事を指導する側のメンバーで共有するようにしましょう。

    3.できるだけ長く続けたいと思える職場環境を作る

    そうした理念が共有できれば、以下のようなことに挑戦していきましょう。

    新人が入れば孤独感や孤立しないように先輩社員が話しかける。休憩の際に新人同士が関りを持てるように機会を用意する。指導者や先輩社員が理不尽な指導や接し方をしていないか確認する。など、出来る限り隅々まで気を配ることを徹底していきましょう。

    4.辞められる恐怖より段取りするための情報を手に入れることを重視する

    退職時期があらかじめわかっていれば、事前に段取りをすることができます。

    「○○さんはいつまでに辞めるから、この仕事に専念してもらおう」や「このポジションが弱くなるから代わりの人材を育て始めよう」などの対応や採用を増やすなどの対処ができます。間違っても「辞めないでくれ」という一言で解決できると思わないことです。

    5.復帰を希望している社員を自ら探す

    ほとんどの会社では、産休などの復帰制度はあっても運用実績が乏しいのが現状です。

    制度を運用しはじめた初期の頃ならば、最初にその実践例になろうとするのはとても勇気がいることです。周りへの申し訳なさや復帰後の仕事内容への不安や不満も当然あるでしょう。

    そこで、希望者に対しては、復帰希望時期を聞いておき、責任者から連絡し、相談に乗ったり、希望を聞くなど、制度を使うのが当たり前な空気を作ることに取り組みましょう。

    働きやすい職場づくりへのヒント

    今後、労働数の絶対数は減少し、正社員の離職率改善だけでなく、特定の月だけ、時間だけの不規則勤務やリモート(在宅)ワーク、など人手不足を解消するための様々な取り組みは必須になります。

    もちろん、そのための制度や仕組みの運用ノウハウを高める必要がありますが、その前に社員の働き方への意識改革をしなければいけません。

    • 在宅ワークは隠れてさぼっているに違いない。
    • あの人はたった数時間しか働いていないから楽だ。
    • あの人は○○の業務しかしなくていいからずるい。

    など、こういった様々な働き方への先入観と固定観念が多くの会社での人材マネジメントの失敗を引き起こしています。

    働く条件が変われば、当然、与えられる仕事内容も給与も待遇も変わります。それを理解せず、自分と同じ働き方を求めてしまうのが現状です。

    Rableではこの項目をさらに細かく分類し、社員の意識変革を促し、目的にあった働き方を許容する理解が社員に浸透しているか、復職者を増やしたり、退職者を増やすために、そういった気持ちを持たさない努力を在職社員側が持てているか?を数値化し、改善することに取り組んでいます。

     

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