モチベーション診断

仕事を楽しめる気持ち:RABLE式 モチベーション診断

仕事に対するモチベーションの源には様々なものがあります。以下に少し例をご紹介しましょう。

  • 他の会社よりも給料がいいから
  • 職場の居心地がいいから、上司・同僚に恵まれているから
  • 福利厚生が充実しているから
  • 休日をしっかりとれる、勤務時間に自由がきくから

これらは全て“外部環境”の話です。

「○○だから頑張る。」というのは、結局、損得勘定の枠を超えず、不満は出にくいですが、向上心を持って、熱心に取り組むまではいきません。

それは自分の心の底から思う“内的動機”ではないからです。

少しわかりづらいと思うので、あなたの趣味など自分の好きなこと、興味の持っていることに関して考えてみましょう。

なぜ、その趣味を楽しんで続けられるのか?他人からヤレ!と言われなくても続ける理由は何か?という視点で考えてみてください。

  • こうすればこうなるかもしれない。という予想を立てる楽しみ
  • こうするためにはここを変えればいいかもという成果を振り返る楽しみ
  • 毎日、明日はこれをするぞ!!という目標を立て、進捗が進む楽しみ
  • 成果が出た時には、自分がこれをした!!これができたという達成感を感じる楽しみ

楽しみ方はこのほかにも、人によって千差万別でいろんな感じ方がありますが、大事なのは、行動自体に楽しみややりがいを感じていることです。

だからこそ、早く作業をしたい、自分の思っていることを試したい。結果をみたい。という気持ちが待ちきれなくなります。損得勘定で動くのと、自分がやりたくてたまらないからやるのとでは大きな違いがあります。

仕事のやりがいとは感情を持って仕事ができているか

やる気の源泉を特定するための概念として“コミットメント(commitment)”というものがあります。

世の中に普及している言葉ですが、本来の意味と少しずれているので、本来は以下のような言葉として使います。「私は○○にコミットしているので、□□するようにしている。」そのことからわかるようにコミットメントには種類があります。

  • 功利的コミットメント:給料や労働負荷・時間から考えて得なのでこの会社にいる。
  • 道徳的コミットメント:周りの人に迷惑をかけたり、家族が心配するので辞めずにいる。
  • 感情的コミットメント:この仕事は楽しく、やりがい、興味があるので頑張れている。

人によって働く(辞めない)理由はバラバラです。しかし、理由が違えば、行動の質は変わってきます。怒られない程度にやるのか、疲れない程度で頑張るのか、精一杯頑張るのか、毎日できることを増やそうと頑張るのか、軽く考えても4種類に分岐できます。

仕事のやりがいをアンケートで数値化する

そこで内的動機の強さを測るためにこの項目では、以下の質問をしています。

Q20.あなたは、今自分が任されている役割・業務内容に対して、
好き・楽しい・面白いなどの感情を持つ瞬間がありますか?

仕事を好きや楽しいといった
視点では考えないのでわからない
L4
L3
L2
L1
仕事内容や任されている役割に対して、
やりがいを感じている
R1
R2
R3
R4

 という視点で切り取っています。「仕事に満足していますか?」という質問ではあいまいになりやすい回答も上記の質問であれば、興味や好奇心、責任感ややりがいといった感情を持って仕事に取り組めているか?という事を数値で評価できるようになります。

以下の解説に行く前にもう一度、今の職場をイメージして、自分はどの選択肢が近いか選んでみましょう。

<仕事を好きや楽しいといった視点では考えないのでわからない。>

この選択肢は、「自分が仕事についてどう捉えているか?」という事に対して、損得勘定だけでなく、内発的な気持ちをどれだけ持てているか?を切り取ることを目的として設計しています。

「仕事を好きや楽しいといった視点では考えないのでわからない。」と回答した人は、自分がこうしたい、ここが面白い、工夫の余地があるといった好奇心や探求心を持つことができず、外部の要因「給与・上司・人間関係・仕事の負荷・待遇」と転職可能である代替会社と比べてよいか?悪いか?という損得勘定で自分の行動を決めています。

その本質は対価交換で、自分は「この給料ならばこの程度の作業量で十分だろう」や「そこまで求められたらたまったもんじゃない」、「他のメンバーと同じくらいには働いている」といった努力の限界地を決めてしまいます。

その結果、はじめは優秀だった(やる気があった)人も作業レベルが職場平均になっていきます。

給料を上げたのに、そこまでやる気が改善されなかった。というケースは、経営者の「これくらいお金をやっているのだからこれだけ働いて当然だろう」という認識と社員の「この給与ならば、これだけやれば十分だろう」という認識にギャップが生じているからです。

自分が損得勘定で接すれば、相手も損得勘定で返してくるのは当たり前のことです。

<仕事内容や与えられている役割に対して、やりがいを感じている。>

逆に「仕事内容や与えられている役割に対して、やりがいを感じている。」という回答は、会社や職場、上司ではなく、自分自身の気持ちから行動をできています。

「今日はこうしてみよう」、「こうなってしまったのはこれが問題だったのではないか」、「こうしてみればこう変わるかもしれない」、「早く結果をみてみたい」といったように、何よりも自分が早くそうしたいという気持ちで動きます。

その気持ちに制限はありません。なぜなら、誰かに言われてではなく、自分がやりたいと思うからです。だからこそ、条件が付きません。

頑張れない人は必ず「○○になればそうするけど」や「□□でなければ○○をしようと思うけど」と、その時の外部環境のせいにします。

仕事のやりがいを感じていない方へのアドバイス

仕事にやりがいを持てない人は、まずそれは悪いことではありません。

なぜなら、自分の興味がある仕事に着けていること自体が稀なことであるからです。「どうせやるのだから楽しんで(やりがい)仕事出来たほうが時間を充実して過ごせる」と思う事から始めましょう。

やりがいというのは難しいことや、専門的なことでなくとも日常で見つけることができます。

  • 相手の性格や考え方に合わせて話し方や言葉を選んでみる
  • 無駄な体力や作業を減らし、効率よく仕事ができる方法を探してみる
  • 作業のコツやきれいに仕上げる方法を聞いたりして作業自体を楽しんでみる

など、ゲーム感覚を持つことが大切です。

それは不良品率、生産量でなく、見た目や動き方といった感覚的なものでも構いません。自分なりに追求できる、やりこみ要素を見つけることが大切です。それは必ず成果に返ってきますし、評価されます。

仕事に対して真剣に打ち込めている人は、周囲のやる気の温度差に不満を持っているかもしれません。しかし、面白いと思えないことを頑張ろうと思えないのも事実です。

指導や話し合いをする際には、面白いと思うことを伝えたり、目標や姿勢を共有することを忘れないようにしましょう。

仕事を頑張っていないという事はもちろんダメなことです。しかし、それを頭ごなしに叱ったり、怒ったりしても相手の行動が変わらなければ、職場の生産性が低下するだけで、あなた自身が職場にとってマイナスの存在となってしまいます。

つまり、叱るというのは、叱った相手の行動が改善される。叱った相手の成果が改善される。ということを目的としなければいけないためです。

この人にはどういった言葉が響くか、どういったことなら興味を持ちそうか?どういう言葉なら目指してみようと思ってくれるのか?その目標から逆算して(叱る内容)(指導の仕方)を考え、その指導は効果があったのか?を振り返りましょう。

仕事のやりがいは持つものではなく持たせるもの

仕事が自分の興味の延長上に合ったり、元々やりたかった仕事である可能性は1割にも満ちません。

そのため、「うちの会社に来たのだからやる気を持って欲しい」や「自分で考えて動いて欲しい」というように、最初から社員自身の自発性を求めてはいけません。

優良な会社は、研修やOJT次第でやりがいというのはいくらでも付与できます。その方法をいくつか紹介しましょう。

1.ほめて興味を持たせる

ほめる内容は、成果だけでなくとも構いません。奇麗さや丁寧さ、学習、向上姿勢、話し方など、なんでもOKです。

人は人から好意的な評価を受けるとその行動を反復しようとします。それが人から評価されるという認識が強化されるからです。

つまり、行動の質が低くてもそれを繰り返させたい場合、行動自体を褒めることでその行動を反復させ、質の向上は後から求めていく、という段階式にしていくことが効果的と言えます。

2.話を聞いて興味を引き出す

感情はインプット(心の中で思う)だけでなく、アウトプット(人に伝える)させることが必要です。

心の中で思っていたことを発信することを通じて、「こうじゃなくてこうだった」と話しているうちに言葉が抽象的なものから具体的なものになっていきます。

また人間は聞くことよりも話すことのほうが好きな生き物です。その会話機会を与えることにより、会話のネタ自体がその人の興味ややる気を強化していきます。

3、成功体験や失敗体験を伝えて興味を引き出す

話をする時には、成功体験や失敗体験などわかりやすいテーマで話すことも効果的です。

「こうした失敗をしてしまったけど、こう考えるとやり方や考え方次第で変わる仕事だよね」や「こういった気持ちがあったから、こうできて、それが成功につながった」といったように、試行錯誤することの楽しみが伝わるように話し方を工夫してみましょう。

この上司や先輩の話は面白いと思ってもらえるように、自分が話すときは、こう話すと興味を持ってもらえるかも、などの相手を楽しませることを計算して言葉を選ぶ意識をしましょう。

4、話し合いをさせて興味を持たせる

工夫や試行錯誤というものには正解はありません。その多様性を理解する為に、部下同士で話し合いをさせることを1つの手です。

そこで出てきたアイデアに対して「その視点は自分ではなかった」、「それならこう考えるとよいかもしれない」と良い悪いではなく、コメントを返すことを意識しましょう。

会話の目的は自分で試行錯誤する楽しみを持たせることであり、良いアイデアを出すという視点とは別に行わなくてはいけません。

マネジメントの本質は、相手を自分の思う通りに動かすことにあります。相手が動かないから叱るというのは、権限を振り回しているだけになってしまいます。

どうすれば相手を動かせるか、という事において、相手の心理を深く理解しようとする姿勢を持つことから始めましょう。

仕事のやりがいを持たせていくためのヒント

やりがいを構成する要素は他にも様々なものがあり、当項目で聞いた「感情を持って仕事をできているか」のほかに以下のものがあります。

  • 興味:今の業務や役割に関して、書籍を読んだり、HPを読んだりすることがあるか?
  • 好奇心:教えられた事に関して、なぜそうするのか?という自分なりの理屈、理由について考える癖があるか?
  • 振り返り:成果を振り返った時、○○がこうだからこうなった。という原因を考えることが当たり前になっているか?

これらを数値化し以下のステップで運用していくことが大切です。

  1. 部下のスコアが高い上司をピックアップする
  2. 部下がどういったことを考えていると思うかという心理をヒアリングする
  3. その対処として、どういった言葉選びや接し方を心掛けているかをヒアリングする
  4. ヒアリングしたことからそれをマニュアル化し、マネジメント研修に組み込む
  5. 部下のやりがいスコアを管理者評価に取り入れ、実践を徹底させる

マネジメントを仕組化するためには、どの行動が、どの心理を持たせることに効果的を特定することからはじめましょう。

そのうえでそれを評価ツールに落とし込み、社内で運用するところまでが1セットと考えると良いでしょう。

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