モチベーション診断

現在のストレス度合:RABLE式 モチベーション診断

仕事でやる気のある人とやる気が感じられない人というのは、あなたは、具体的にどのような違いがあると考えていますか?

「やる気が高い人は・・・」反対に「やる気が低い人は・・・」という違いをリサーチするための項目の1つがこちらの質問項目です。

では、詳しく見ていきましょう。

怒られたくない気持ちというモチベーション

モチベーションという言葉は非常に言語化しにくいものです。やる気がある、ないというのは何をもって判断するのか?と考えた時、すぐに回答できる人は少ないと思います。

モチベーションを測定する際に重要なポイントの1つが、「○○であれば、モチベーションは高いといえる」という概念定義をすることです。

この項目では、仕事する前に、ポジティブ・ネガティブどちらのことをイメージするか?という質問を使ってモチベーションの高さをきりとっています。

  1. モチベーションが高い人:今日こそミスの無い完璧な仕事をするぞ!!
  2. モチベーションが低い人:今日も何か失敗をしたり、怒られるだろうな。

モチベーションが高くても低くても、どちらも、仕事をミスすることはあるのですが、どのような気持ちで仕事に臨んでいるか?ということに違いがあります。

前者は、良い未来を自分で作ろうと前向きな気持ちを持てているのに対し、後者は、悪い未来だけをイメージして努力をして未来を変える気がないというように、モチベーションの高さを判断できます。

達成できない目標はモチベーションを低下させる

モチベーションにおいて【Feasibility:実現可能性】は非常に重要です。

例えば、「この仕事ができたら給料が100万円もらえる!」としましょう。

しかしそれが普段の自分の3倍の成果や努力をしなければ達成できない時、その金額がいくら魅力的でも人はそれにひきつけられません。

なぜなら、その人にとって100%達成できない目標であるからです。

そして、その見込みや予測は、今の自分の能力や知識・経験から逆算して考えます。

だから同じ目標や人事評価をしていても、思考が以下の2つに分岐します。

  1. ○○の達成は難しいけれど、努力は評価してもらえるから頑張ろう。
  2. 自分には○○をどうせ達成できないから、言い訳を考えておこう。

ほとんど人が、目標が達成できないと判断した時、人は「目標が達成できなければ何が起こるか?」という未来を想像します。

そして、その未来を変えるために「怒られるから、言い訳を考えたり、帳尻合わせをしよう」という行動に動機づけられます。

人間は良いか悪いかは別として何らかの行動に動機づけられています。それが仕事で成果を出すための努力なのか、言い訳や根回しへの努力なのか、このモチベーションの分岐が行動を変化させます。

Q12.あなたは、毎日の出社する際に、
どちらの気持ちが近いと感じますか?

今日こそ、完璧を目指して
やろうと思って出勤している
L4
L3
L2
L1
今日は怒られなければいいな
と思って出勤している
R1
R2
R3
R4

<今日は怒られなければいいなと思って出勤している>

こちらの選択肢に回答した人は、「自分の能力や知識、性格、経験では今の業務・役割を十分にこなすことができない」と自分の能力を過小評価しているか、やる前からネガティブな思考に支配されています。

人はネガティブな感情に支配されるとき、以下の行動に分岐します。

  • 努力行動:結果を真摯に受け入れ、良い未来になるような行動を開始する。
  • 攻撃行動;他者や環境の悪い部分を指摘し、自分のせいにならないように立ち回る。
  • 防御行動;言い訳やアリバイを準備し、自分が悪い立場にならないように準備する。
  • 回避行動;ひたすら謝ったり、可能な限り関わりを持たないように距離をとる。

簡単に言えば、他人の責任にするか、その場をやりすごすか、無気力になるか、困難に立ち向かうか?のどれかということです。

しかし、あくまでこれらの行動は“現在地点の能力・知識・経験から考えれば”に過ぎません。時間軸を現在だけでなく、未来にまで伸ばして考えてみましょう。

  • 学ぶことを続け、知識をつければできるようになる。
  • 練習や日々の意識をすれば、動作スキルは伸びる。
  • 経験や場数をつめば、状況や相手にあわせて立ち回れる
  • 良い関係を築けば、周囲が協力してくれるようになる

当たり前ですが、最初からできる人はいません。毎日、良い未来になるよう努力し続けられた人だけが好い成果を得ているだけです。結局はやり続けてさえいれば、そのうち失敗が成功に変わります。

ただし、パワハラが横行しているような、酷い職場環境では、この通りではありません。努力しても無駄になることもあります。

<今日こそ、完璧を目指してやろうと思って出勤している>

逆にこちらの回答、プラスの点数がついている人は、今できるか・できないか?という時間軸を超えて、どうするか?という改善の方法論に目を向けていることができています。

そのモチベーションが、知識の学習をすることなのか、場数を踏むことなのか、先輩や上司に教えてもらう事なのか、工程や動作の振り返りをすることなのか、職場メンバーと親睦を深めることなどのいずれかの行動につながります。

前向きな気持ちを持てていれば、次の段階として、結果の振り返りをより深くしていきましょう。

  • 原因帰属:今回の結果が良(悪)かったのは、○○が△△だったからだと思う。
  • 結果学習:次からは、○○が△△になるように(しないように)すればよい。

この振り返りと、自身の行動や意識を改善することで、あなたにノウハウが蓄積されていきます。

ノウハウとは、作業のコツだけでなく、周りの人の巻き込み方や話の持っていき方など様々なものを含みます。同じ作業をしていても、様々なシーンに応用できる能力が身につく人とそうでない人に分かれるのはそのためです。

作業内容自体は、その業務だけの話かもしれませんが、慣れない作業への慣れ方、自分の聞きたいことの質問の引き出し方、自分に賛同してもらえるような話の持っていき方などは、異業種に転職しても活用でき、あなたの価値を高める財産となります。

優秀な人は、職種・業務・職場・会社が変わっても1年しないうちに頭角を現します。それは、今の知識があるとかではなく、良い結果の出し方、スケジュールの立て方がわかっており、目標から逆算して今すべきことを決め、その達成に向けて努力できているからなのです。

怒られる!と思う場面を3つに分けて考えよう

ネガティブな感情に支配されているときは、「ポジティブにならないといけない」と思う事よりも、「何が自分をネガティブにさせているのか?」という気持ちと向かいあうことが大事です。

それができていなければ、ポジティブではなく、楽観主義、現実が見えていない、先が見えていないことになるだけだからです。

ネガティブな感情を悪いことだと思っているならば、それは間違いです。ネガティブな感情は良い成果を導くために必要なのです。

  • 「自分の知識・経験が足りない!」⇒「教えてくれる人を作ろう。」
  • 「自分の能力が足りない!」⇒「サポート・フォローしてもらえる環境を作ろう。」
  • 「周囲はサポートしてくれない!」⇒「まずは、良い人間関係を築こう。」

このように、ネガティブな感情は、あなたの課題発見に役立ちます。

「その目標は自分1人でやり遂げなければいけない。」という前提は、自分の勝手な思込みにしかすぎません。

業務は1人でやるものがほとんどですが、その過程で上司に質問したり、同僚に相談したり、先輩に教えてもらったり、様々な環境要素が存在し、その環境次第で成長なんてものは大きく変わっていきます。

この点数が低い人にあなたがしてあげられること

仕事ができない人、毎日仕事をしていても成長が見られない人に対して、職場のメンバーは悪い感情を持つことでしょう。

しかし、仕事ができないように周囲がそうさせているのかもしれません。転職すれば水を得た魚のようにかわるかもしれません。

まずは、点数が低い人に質問してみましょう。どのように感じているでしょうか?

  • 点数の低い人は、気兼ねなく同僚や先輩に相談できていますか?
  • 間違ったり、失敗したときに、どこが悪かったか?教えてもらえていますか?

あなたの職場の仕事のやり方を確認してみましょう。当てはまるものはありますか?

  • 指導することを面倒がり、できる社員や先輩が勝手に修正・フォローしている
  • 周囲を動かすことよりも、常に孤独に1人黙々と作業している人が多い
  • 怒ったり、指摘するだけで何をどう改善すればいいか具体的方法論は言わない

もしあなたの職場がこのような環境で仕事をしているならば、従業員は成長できると思いますか?

人が成長するために必要な3つの条件とは?

  1. なぜ失敗したのか?という原因と、成功する場合は何が違うのか?を知ることができる
  2. 失敗原因となった、考え方の足りない部分や意識できてなかったのは何か?を明確にできている
  3. その課題を乗り越えるために必要な練習など、繰り返し意識・行動すべきことがわかる

当たり前ですが、職場の環境改善や人材育成は、原因がわかっただけでは何も変わることはありません。

上記の3つの条件にある、最後の練習や変わる行動をするからこそ能力や知識が伸びるのです。

働きやすい職場づくりへのヒント

人材育成を評価に落とし込むことや、人材育成の成果を数値化するのが難しい3つの理由をお伝えしましょう。

  1. 上司や指導を担当する社員に、人材の育成能力がない
  2. 職場の全員で人材育成を意識したチームワークが低い
  3. そもそも、本人(新入社員)のやる気がない

その理由は、上記3つの中の、どこに原因があるかを特定しなければいけないからです。

なぜなら、上司や先輩が一生懸命に指導しているが、やる気のない部下に対しても継続して指導すべきなのか?という問題が残ってしまうからです。

そこで、以下の4つのポイントをチェックするようにしてみましょう。

  1. 上司の観察能力という視点:部下行動の観察力・採点力は適切か
  2. 上司の育成能力という視点:原因の特定・課題の提示力は適切か
  3. 職場のサポート・フォローという視点:人材育成を歓迎しているか
  4. 課題のある社員の能力という視点:改善や努力に対する姿勢は前向きか

どれも、チェックは難しいでしょうが、この4つの視点から今の状態を評価するとすれば、あなたの職場では、どこに課題があると考えるでしょうか?

Rableでは、これらのチェックを客観的に行い、定量的に評価するために、様々な項目を活用して、それぞれの課題の責任の所在を明らかにさせています。

  1. 〇〇項目の点数が低いため、部下のやる気が低いのは上司の責任ではないか?
  2. この部署は、〇〇項目が低いため、部下のやる気が低いのは職場モラルが悪いせいなのか?
  3. やる気が低い部下は、〇〇項目の点数が低くなるため、課題は本人の責任ではないか?

モチベーションの質、課題を特定するうえで、根本的な原因を特定するという事は非常に重要で、運用を間違えると、職場全体のやる気が低下してしまいます。

的外れな指導や指摘を受ければ、あなた自身も嫌な気持ちになるでしょう。今回の質問項目を利用し、誰にどのような指導をすべきか?ということを明らかにしてみてください。

私たちは、職場全体でのリサーチを入念に行い、人材育成が上手く機能していない根本的な原因を特定することから始めるように提案しています。

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