モチベーション診断

社会的ステータス:RABLE式 モチベーション診断

あなたは、自分自身の仕事を誇りに感じているでしょうか?

他の会社との違いがあったり、使命感を感じているなど、社会に必要な仕事だと感じている人と、自分たちはありふれた仕事をしていると感じている人では、仕事に対するモチベーションが違います。

では、どのような項目でモチベーションを測定するのか見てみましょう。

仕事への誇りが影響するモチベーション

給料が良ければ人が集まる訳でも、仕事が楽であれば必ず人が集まるとは限りません。

もちろん、人を集めやすくする要因の1つにはなりますが、あくまで要素の1つです。人間は経済的な損得勘定だけで自分の行動を決定するわけではありません。

自分のやりたいこと、興味を持てること、人の為になること、という自分の感情の満足・充足をどれだけ感じられるか?という精神的な幸福が経済的な幸福よりも重視されることだってありうるからです。

そのやりがいの源は、以下の2つのものにわけられます。

  1. 外部形成された社会的価値
  2. 内部形成された社会的価値

では、この2つについて詳しい内容をご紹介していきましょう。

仕事へのやりがいとは、どこからくるものなのか

【Social Value:社会的価値】の感じ方には2つのものが存在します。

1つ目の外部形成された社会的価値は、社会ですでに形成されている道徳や評判といった外部環境に紐づくものです。

公的機関や大企業といったネーミングバリューが最たるものです。名声や評判は何の説明をしなくとも、周囲から「すごいね」と評価され、承認欲求を得ることができます。

しかし、人間は外部の情報だけで判断するわけではありません。

それが2つ目の内部形成された社会的価値は、自分の知識や価値観に基づくものになります。

「この仕事はこうだと思っていたけれど、○○の点で奥が深く、社会にとって必要な仕事だと思う」という気持ちが持てていれば、評判や世間の意見に左右されないやりがいを見出すことができます。

この項目では、その自分自身が感じている社会的価値の1つである、【Proud of Role:仕事への誇り】を抜き取っています。

Q13.あなたは、仲の良い知人や家族に自分の仕事について話する場合、
どちらの気持ちが強いですか?

恥ずかしい感情もあり、
知人や家族に話するのは抵抗がある
L4
L3
L2
L1
仲の良い知人や家族に
聞いて欲しいことが多いのでよく話する
R1
R2
R3
R4

<恥ずかしい感情もあり、知人や家族に話するのは抵抗がある>

働き始めて間もないころや、他人や世間の評判・意見を気にする人は、低得点になりやすい傾向があります。

それも当然で、働き始めて間もないころや他人の意見に左右されやすい人は、自分の考えや独自の価値観を持っていないため、意思決定が外部情報で決めるしかないからです。

それが先入観や固定概念というものの正体です。

例えば、「親や知人がそう言うから」「ニュースやネットでそう言っているのを見かけたから」「一般的に業界的にそういうものだから」など、このような意見に左右されます。

しかし、どの仕事でも実際にやってみれば、理想とは程遠いものです。隣の芝は青く見えるといったように、想像だからよく見えることは非常に多いです。

どの業種、職種、役割でも共通することですが、本当のやりがいというのは自分で見つけるしかありません。

どこに工夫の余地があって、連携やチーム次第でどう成果が変わるのか、やり方1つ、話し方1つを変えてみる、段取りを考える楽しさ、こだわりを持つことなど、やりがいの発見方法は千差万別です。

厳しい意見かもしれませんが、周囲の意見はあくまで情報の1つであり、自分はどう思うか?ということを、物事を総合的に判断し、自分なりに考える姿勢を持たなければ、いつまで経ってもやりがいを見つけることはできないでしょう。

<仲の良い知人や家族に聞いて欲しいことが多いのでよく話する>

逆にこちらの選択肢を選んだ人は、自分の今の仕事にやりがいや誇りを感じ、責任感や向上心を持って仕事ができていると思います。

それは私生活や休憩時間などの会話に現れます。

  • みんなはこうだけど、私はこうしているよ。
  • この仕事はここが面白くて、難しいところでもあるよね。
  • 今日は上司に褒められたよ。○○が出来るようになったから。

こういった会話をしている人は、非常にやりがいを感じやすい傾向にあります。人が変われば成果が変わるという事を心から感じ、自分は会社・職場・社会に貢献、必要とされていると感じることができているからです。

やりがいは、業界・職種・業務内容の影響を受けますが、最初だけです。周囲の評価も変化していきます。「○○会社□□部の△△さんですか。」という反応から、「さすが○○会社□□部の△△さんですね。」と価値を形成する側へと変わっていきます。

価値は変わるものであり、自分で価値を高めることこそ、本当のやりがいといえるでしょう。

仕事の誇りを持てるようになるためのアドバイス

人に話したくない業界・業種にあなたが今ついていたとしましょう。

それが良いことか悪いことかは別として、その気持ちを他人がどうすることもできません。他人がいくらどれだけ熱弁しても、自分自身がそう思わなければ意味ないからです。

しかし、転職するまでは、今の職場・会社で働き続けなければいけないこともまた事実です。

○○円を貯めるまで、〇年○月○日になるまで、などの事情があるにせよ、それまで無気力に過ごすことは貴重な時間を浪費してしまいます。

可能な限り、今の仕事を楽しもうとする方が良いですし、その経験を次につなげようとすることは、必ずあなたの経験や成長につながります。

上司や同僚と話してみれば、以下のような、これまでと違う発見があるかもしれません。

  • ○○だと思っていたけれど、こう考えれば面白いかもしれない。
  • 代わり映えしない作業だと思っていたけど、○○を工夫しようとしていなかった。

そうしたやりとりをしていけば、考え方が変わる事もあれば、未来が変わらなくとも自分の考え方に変化につながることにもなるでしょう。

どちらにせよ、先入観や思い込みで深く考えずに決めつけることは、学び・成長の機会を奪うことになります。面白くない中にも、工夫の余地やこだわれるポイントを見つけようとする姿勢を持つことは、あなたの人生を豊かにするでしょう。

この点数が低い人にあなたがしてあげられること

仕事のやりがいや社会に対する影響を共有する活動の1つに、企業理念共有があります。

しかし、理念の唱和やクレドの作成だけでそれが実現できません。

なぜなら、それは他人の言葉に過ぎないからです。

あなたは今の仕事のやりがいをどの瞬間に感じましたか?自分がある経験をしたとき、ふと振り返った時、ある目標を達成した時、困難にぶつかった時、心の底から沸き上がったものではありませんか?

いずれにせよ、言葉だけを伝えられて実感したわけではないことだけは確かでしょう。

人によって体験は変化します。良い師や仲間に恵まれたか、チャレンジする機会に恵まれたかどうか、学習する機会があったかどうかなど、同じ仕事をしていても受けた刺激は全く異なります。

それを運とせず、何を体験すればやりがいを感じるか、その体験時にどういったことを感じることが重要なのか、それを連想させるためにどういった問いかけ、フィードバックが重要なのかをしっかりと体系化し、指導に落とし込むことが大切です。

部下や新人がやる気がないのは、時代のせいでもなんでもありません。良い師に恵まれれば、人は変わります。担当する先輩が変われば部下も変わります。

あなたが変わった瞬間を後輩にも経験・実感させてあげようとする気持ちを持つことを大事にしましょう。

働きやすい職場づくりへのヒント

では、やりがいを感じるためにはどんなリードが必要なのか?それはそれぞれの行動や結果の時に対する振り返りの言葉です。

  • ○○の結果だったけど、□□するようにすればきっとできるようになるよ。
  • ○○の結果になってしまったけど、そこが難しいところであり、腕の見せ所だよね
  • ○○の方向性に持っていけば、上手くいくかもしれないからやってみるか。

など、理念やクレドを現場教育、部下への言葉に入れ込む必要があります。高い顧客満足度や人材の質が高い会社は、総じて人材教育にこだわり、言葉1つ1つを選んで使っています。

○○の気持ちを持たせるには、どういう言葉が心に響き、今、○○さんはこういう気持ちを持っているから、こういう風に持っていこう。と全て計算して、指導担当者はふるまっています。

それが理念唱和だけで終わる会社との違いです。

理念を真に浸透したいと思うのであれば、以下のことを仕組化しなければいけません。

  1. 自分たちは具体的にどこにやりがいを感じているか
  2. やりがいを感じる要素はどこにあるか、どの瞬間か
  3. その瞬間にどのような問いかけや言葉をかけると効果的か

すると、○○の指導をするから理念の浸透が進む、という因果関係が出来上がります。あなたの会社でも取り組んでみてはどうでしょうか?

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