離職率は、人事や経営者、管理職といった会社サイドだけでなく、就職活動をしている人にとっても重要な指標だ。
しかし、離職率という数字を深く踏み込んだ記事は意外にも少ない。
その理由は、離職率はよっぽどの大手でない限り掲載されていないし、面接で聞きづらいテーマであるからだ。
自社で離職が問題になっていても、給与や待遇が重要で改善する事が難しく、「ある程度仕方ないと割り切って考えるべきテーマ」であると捉えられがちであるからだ。「全ての不満を聞くことはできないし、給与や待遇を改善する余裕はウチにはない。だから採用でカバーする。」といったように採用にスポットライトを向ける会社の方が多い。
しかし、離職という問題は、中小・大手に関係なく、最優先で取り組むべき課題で、採用では解決できない。
それはなぜか？
離職問題は、人材マネジメントの質を左右する出口戦略であるからだ。
はてな
- 離職率の業界平均は実際のところどの程度で、どこからが良くて、どこからが悪いのか。
- 「離職率が低すぎても駄目」という人がいるが、それはなぜなのか。
- 離職が発生しても、採用でカバーできないのはなぜなのか。
- 離職が高くなればどのようなトラブルが起きて、どういう部分からそれを見抜けば良いか。
そこで当記事では離職率からわかる組織の状態とそれを改善することで起きる社内の変化を丁寧にお伝えすることにしたい。
ＨＰでは調べられない離職率が高い職場・会社を見抜きたい就職活動をしている人にとっても、離職率の改善をコストをかけて取り組むべきか検討している経営者・人事の方にとっても是非1度は読んで欲しい内容となっている。
目次
１．離職率とは？
離職率（retention/turnover-rate）は、経営学ではマネジメントの成果の質を決める指標として重要視されている。
1-1. 離職率はマネジメント成果で活用される最重要指標の１つ
経営学における離職率という概念の位置づけ
「離職とはモチベーションが最低になった時に発生するもの」であり、その対義語は「離職を減らす」ことではない。モチベーションが最高になった時に起こることは、会社や職場、上司、顧客、業務内容に対するロイヤリティ（忠誠心）であり、従業員満足度を高めることで得られる副産物の1つに過ぎない。
離職という課題の取り組みの最大の成果は、成果・改善・向上心・職場貢献などの意欲の高い社員を増やし、業績を改善することにあり、リテンションマネジメントは、収益・コストの双方を同時に解決するマネジメントにおける最優先課題であるとも言える。
モチベーションが高くなればなるほど、外発動機（叱られたり、怒られたりすること）ではなく、内発的動機（成果を出したい、評価されたい、試行錯誤が楽しい）へと段階的に変化する。
つまり、離職者が増えている、離職率が高くなるということは、氷山の一角であり、能力や知識、スキル、経済状況、年齢から離職をしないだけで、モチベーションが低い社員が増えていることを意味する。
課題発見や提案・改善活動、試行錯誤、新しい取り組みへの意欲、職場貢献、目標達成意識は全て内発的動機から生まれる。
経済的動機や転職が難しいという理由で働いている社員が増えれば、「指示されたことしかしない」、「成果が出ない時、謝るだけで改善はしない」、「与えた目標は無理難題であり、挑戦しようともしない」、「職場で最低限のコミュニケーションしかとらない」、「職場での連携やチームワークが取れない」などの問題が起きる。
離職率が高い職場、ブラック企業という言葉を聞けば、このような印象、イメージを連想したのではないだろうか？
「こういった職場では居心地も悪いし、仕事も教えてくれない、サポートもフォローもない。」と就職活動をしている人から見れば思うだろうし、人事からしてみれば、「向上心もなく、日々繰り返しで成長がない。このような職場状況では、売上も伸ばせないし、生産性も高められない。現状を変えたくても、反発ばかりで改革も思うように進められない」と頭を抱えておられることだろう。
離職率が悪化すればするほど、業績を改善することは困難になっていく。
1-2. 離職率が高い中小企業で起きている5つのデメリット
離職率は特に中小企業で深刻になっている経営課題だ。
離職対策といえば、給与や待遇改善が真っ先に思い浮かび、中小企業では、中途採用に頼ったり、採用マッチングで解決しようとしがちだ。しかし、離職を減らすという根本的な解決に取り組まない限り、自社の人材のマネジメントコストは高騰し、コントロールが難しくなっていく。
デメリット１：人員配置・職場マネジメントがコントロールしにくくなる
離職（退職）というのは、大きく2つに分かれる。
- 事前に離職時期を伝えておき、年度末（3月）に退職する円満退職
- 次の転職先が決まり次第、衝動的に行う限界退職
マネージャーであればお分かりだとは思うが、仕事の引継ぎ、人員調整というのはどうしても後手になりやすい。離職率が高い職場では、急な退職が発生するからだ。引継ぎや研修が不十分なまま補充昇進・配置換えも多くなり、「業務をしながら学んでくれ」という場当たり対処も増え、現場が混乱し、生産性・品質・売上がコントロールできなくなるトラブルが頻繁に起きる。
離職によって、ノウハウが途中で断絶するので、後任者が一から失敗を経験しながら業務を進めるというリセットが起きる。
離職し、生産性が低下し、徐々に回復してきたところで担当者がやめ、また1からのスタートという終わりなき繰り返しに疲弊している経営者は少なくない。離職率が高い職場では、現状復帰に手一杯で、業績や生産性、人件費が悪化することはあっても、高めることは夢のまた夢になってしまっている。
デメリット２：採用が通年になり集客・活動コストがかさむ
アルバイトを主軸にしているサービス業であっても、全員の離職理由が、「卒業」や「引越し」であればどうなるか？
答えは「採用集客を1~3ヶ月に集中させて終える事が出来るようになる」だ。
採用コストの大部分は”広告費”が占めていて、中小企業のほとんどでは、採用は毎月掲載しておられる場合が多い。しかし、家庭事業や怪我・病気などを除き、退職が年度末のみにしか発生しなければ、採用は2月から4月の集中運用で終えられる。
店舗経営をしていて、1店舗あたり広告費が月10万、10店舗あれば、月間120万、年間1440万のコストがかかっている。これが4分の一の期間で済めば、1080万ものコストを削減できる。正社員も同様で、内定蹴りを人事が嫌うのもこのためだ。
出来るだけ短期間で採用活動を終えられればコストを低く抑えられる。そのためには、円満退職を増やす以外の方法はない。
デメリット３：即戦力中途採用に多額のコストを支払ざるを得なくなる
離職率は、3年以内離職率、定着率が注目されがちだが、平均勤続年数も同じくらい重要な指標だ。平均勤続年数は、正社員であれば、ギリギリラインで10年、20年を越せば合格ラインの目安となる。
職場の中軸社員や専門知識、ノウハウ、経験が必要となる業務を担当している社員が離職した場合、中小企業であれば代わりがきかない。後任のものがいたとしても、効率性や品質が大幅に低下するため、高額な紹介料を支払って中途採用をするか、アウトソーシングで解決する2択になる。
中途採用が多くなればなるほど、現場での人材育成や指導は少なくなる。
最初から知識や能力がある人が大半で無意識に「仕事は見て学ぶもの」、「自分で調べたり、試行錯誤するもの」という考え方が蔓延してしまうからだ。逆に、業界未経験や知識がない人でも離職率が低い職場では、現場での指導・サポート・フォローする体制があり、そのことは、初期値に関わらずあるレベルまでは、スキルを高められる人材育成ノウハウが自社に形成されていることを意味する。
中途採用に年間かなりのコストを支払っている会社では利益のほとんどが人材獲得に使われている。
デメリット４：採用の需要と供給にギャップが起きる
離職と採用のタイミングはどうしてもずれる。
新しい人員が入ってくるまで、人員の不足分をカバーするために、多くのスタッフは、残業をせざるを得ない、休みずらくなるし、休憩をゆっくり取る余裕がなく、常に仕事・顧客・時間に追われるようになる。
またそういった余裕のない状況で入社した社員に対して、十分な指導やフォロー、サポートをする時間的な余裕なんて当然ないし、若手の定着率はますます悪くなり、常に人手不足に悩まされるようになる、
そして優秀な人、新入社員が定着しないようになり、やる気のない社員、問題社員であっても頼らざるを得なくなり、職場のモラルや生産性は低下しても、それを強く指導できず、マネジメントが事実上管理不可な状況に追い込まれる。
デメリット５：利益率が低下する
離職が多くなればなるほど、人件費率は上がり、利益率は低下する。
- 離職者が増えれば、採用必要数が増えるので、採用コスト負担が増す。
- 採用予定数が増えれば、水準に満たない応募者も採用せざるを得ず、採用の質が低下する。
- 補填できない役割・職種ではどうしても高額な中途採用を増やさざるを得ない。
- 新人が増えれば増えるほど、指導やフォロー、サポートに当てる時間が増え、生産性が低下する。
- 新人比率が高まり、技能が未熟な社員でも任せざるを得ず、品質が低下する。
ブラック企業では「給与が安い」、「休みや労働時間など待遇が悪い」、「人間関係が悪い」、「指導・指示が不適切・放置」などの印象が強いのではないだろうか？
社員のレベルが低いので、社員を増やさざるを得ない。すると1人当りに支払える給料は少なくなる。そして少数の優秀な社員が、能力の低い社員のカバーをしなければいけない。これが長時間労働・低賃金の根本的な原因で、経営者は、給与を上げれればより質の高い社員を採用・維持できるし、それができないのは日本企業の大半が低利益率で困っているからだ。
2. 離職率の平均と業界相場・基準と目安
では次に離職率の目安について考えてみよう。
2-1. 業界別3年以内離職率
以下のデータは厚生労働省ＨＰより、Ｈ２９年度の業界別の新卒採用者の3年以内離職率データをまとめたものだ。
全体を一望してみると、製造関連が低く、サービス業を中心に離職率が高い傾向になっている事がわかる。
2-2 従業員規模別3年以内離職率
業界だけでなく、規模別のデータにも目を向けてみよう。
資本が変われば、給与水準や福利厚生なども変化する。自社の規模と照らし合わせて離職率の目安として欲しい。
2-2-1 離職率の目安と基準
離職率の目安として、業界ごと・自社の事業規模の双方の離職率よりも低ければ、「問題がない」とまでは言えないが、相場以下であると判断できるだろう。
以下の記事では氏名と入社日・退社日の3つを入力するだけで離職率の推移や経年変化グラフをエクセルで自動計算するための手順を解説しているので、自社の離職率について一度計算してみよう。
３．離職率が高い４つの原因と特徴
では離職率が高い職場や会社では、なぜ離職が多いのだろうか？
その原因について考えてみよう。
離職率の高い会社の特徴①：離職率が高い理由を待遇や給料のせいにする
中小企業の社長、人事担当者やマネージャーたちは、離職を大手や中堅企業と比較して、給与や待遇のせいにしがちだ。
しかしよくよく考えると自社を退職した人材が大手や待遇の良い会社に転職することは稀だ。もちろん、自社規模やライバル企業と比べて待遇が相当に悪かったり、スキルや専門知識がある人なら別だが、ほとんどの人は同じレベルの会社に転職することの方が多い。
それは以下のリクナビＮＥＸＴが、転職者100人に退職理由の本音の集計結果のデータからも明らかだ。
引用ＵＲＬ：https://next.rikunabi.com/tenshokuknowhow/archives/4982/
給料よりも休めない、休みにくい職場に問題があったり、部下や同僚にやる気がない、助け合いがない。先輩や上司は指示するだけで、サポートやフォローがない、など職場に問題があることの方がずっと多い。
しかし、退職を伝えたり、退職面談をしていれば必ず理由を聞かれる。
「立つ鳥、跡をを濁さず」ということわざがあるように、人間関係について正直に話す人は少ない。実際の面談や話し合いで言う理由は以下の通りだ。
上記のような意見を聞いて、自社の規模・ビジネスモデルから考えて、「退職は仕方ない。採用でカバーするしかない」と考える場合が大半だ。
離職率の高い会社の特徴②：毎月売上（生産）目標や人件費でしか評価しない
コスト構造を変えるために「損をして得を取れる」経営者・マネージャーは非常に少ない。
人件費率が悪い、利益がでないことを売上目標を達成できない現場にあると考え、与えた目標値（売上目標・人件費目標）を何とか達成するように現場に指示する。本来は、結果は必然で職場に何らかの原因があり、そうなっているに関わらず、社員が努力さえ知ればその目標は達成されると考える人が多いのが現状だ。
話し合いや指導・サポートを充実させれば、短期的には人件費は上がる。指導や話し合いに十分な時間を割けばその分作業時間が減り、月間の総労働時間は増えるからだ。
しかし、それは「人材のスキルアップ、連携、意思疎通に時間を投資し、半年後の目標達成を目指す投資」であり、現状を変えることに時間を割かないといけない。
しかし、毎月、会議で数値を達成できたどうかしか興味がない会社では現場はその投資をすることができない。
離職率が高い中小企業の特徴③：毎日の労働時間の100%が作業に当てられている
上記のような認識を経営者や上司がしている会社では、現場は目先の目標を達成することにおわれる。
効率性や品質を高めるには、試行錯誤が必要だし、その過程では失敗の方が多い。そしてそのチャレンジをするためには、「今日はこうしてみよう。」、「そしてどうなったか」を話し合わなければいけないし、そのためには作業の手を止めないといけない。
しかし、離職が高い職場では、ほとんどの社員は話をせず、黙々と自分の作業を毎日同じやり方で繰り返し、作業が終えれば退社する。
この業務プロセスでは、課題発見が生まれるはずがない。
「作業を終わらせる」、「締切に間に合わせる」事に一杯で、能力が低い社員には雑務や簡単な作業だけを任せ、指導はしない。指導をするよりも自分の作業を進める時間に使いたいからだ。誰かミスをすれば教えることもなく、時間が惜しいので自分で手早く済ませてしまう。
「余計なアイデアを出すな」、「会議で無駄な意見は言うな」、「言われたことだけをやれ」というのは、短期で考えれば非常に効率的だ。コミュニケーションをなくし、実作業時間を増やせるからだ。
離職率が高い中小企業の特徴④：正社員も管理職もアルバイトも同じ仕事をしている
また人件費を安くするには、可能な限り作業時間に当てることだ。
だから飲食店では、アルバイトも社員も、管理職も調理、接客といった同じ仕事をしている。少しでも人件費を浮かせたいからだ。しかし、飲食店で高い品質を保っている会社は違う。
一切オペレーションに関与せず、アルバイトたちの動き方や仕事の質を常に観察し、指導し、自身はメニュー開発や広告に力を入れている。その中には、当たり外れも当然存在するが、上手くいったことをレギュラー化することでノウハウが溜まっていく。
それは業務を自分も一緒になってしていても生まれないもので、改善はやる気では生まれない。日常業務と外れて、思考と実験をどれだけこなせたか？で決まる。
管理職の仕事は、日常業務を自分がいなくても進む状況を作り、自分は顧客を集客したり、顧客単価を上げる、リピータを獲得するための実験をするための時間を作れるかどうかだ。
それは目先の人件費におわれていては決して達成できない。
離職率が高い職場・会社の一番の原因は現状維持になっていること！！
近年、転職市場の拡大し、待遇も一覧で簡単に検索でき、口コミやＳＮＳを通じた交流、人材紹介会社による自分の能力や経験、知識の適正収入を知る機会は増えてきた。
つまり、現状維持では離職率は悪化することはあっても良くなることは絶対にない。
離職が発生するということは、自社の人材管理、職場文化、社員同士のコミュニケーション、サポート、フォローに問題があるということであり、ただ毎日作業をこなし、試行錯誤や実験、振り返りの機会を持たない限り、状況は悪くなる一方だ。
コストが悪化すれば、少しでも金額を安くしようとするのは当然の心理だと思う。
しかし、それでは利益率の低下を遅らせるだけで、いつか破綻してしまう。
離職対策、リテンションマネジメントは、採用に困っていない企業ほど取り組んでいる。その理由を最後にみてみよう。
４．離職率が低い会社が力を入れているリテンションマネジメント
以下のデータはＨＲ総研が人事担当者に対して質問した離職対策（リテンションマネジメント）に対するアンケート調査の集計結果を引用したものだ。
ＨＲ総研より引用
上記のデータを見ればお分かりの通り、リテンションマネジメントに取り組んでいる、取り組みを検討している割合は65%にもなる。そしてリテンションマネジメントに取り組んだ企業では、半数以上がその効果を実感している。
4-1. 中小企業こそ離職率を最優先で取り組むべきである理由
そして離職率改善の取り組みは、採用応募が年々減っている企業やコストを削減したい中小企業こそ取り組むべきテーマであることは以下の表からも明らかだ。
また続けて以下の表を見て欲しい。離職率を改善するための施策の一例だ。
上記の中には、中小企業では実践が難しいものもあるが、「社内コミュニケーションの活性化」、「職場環境の向上」、「能力開発・教育の教強化」は全て現場で行えるものだ。
指導、フォロー、サポートを丁寧にするだけで離職は確実に減らすことが出来る。
4-2．離職率が低い中小企業は現場の社員を見ればわかる
離職率が低い中小企業や業績が伸びているベンチャー企業、利益率が高い会社の職場をみれば、その意識が全社員に浸透している。
- 相手の性格や経験、知識に合わせてわかりやすい言葉を選んで話す。
- 新しい業務を任せれば必ず進捗を確認し、部下がやり遂げるまで最後まで面倒を見る
- 相手の表情や仕草を常に観察しており、違和感があればコミュニケーションをとる
現場での指導や指示、コミュニケーションや連携を全てマニュアル化することは出来ないし、しても意味がない。
生産性の高い職場では、誰もが相手の立場に立って行動する事が出来ている。
「相手が思いつきそうな疑問」、「相手が抱えているだろう悩み」、「相手がこうしてくれたら助かるだろうなと思うサポート、アドバイス」これらは全て相手の立場で考えていれば自然に出てくることだし、逆に相手の思いやりの気持ちがなければ、いくら研修しても行動に表れない。
4-３．離職率はアルバイトであっても共有すべき指標
上記の意識を全社員に持たせるためには、数値が必要だ。
なぜなら人間は「相手にどう受け取られているか関係なく、自分はこれほど努力しているのに」と自己満足するからだ。
しかし、離職データがあれば「でも退職社員からこんな声がありました。」、「ウチの店舗は他の店舗よりも離職率が高いです。」といった自社データで比較すれば、それは給料や待遇ではなく、自分たちに問題があることを自覚できる。
ほとんどの会社で離職率は、人事担当者やマネージャーや管理職が会議で話し合うだけで活用されていない。
しかし、離職率を変えるためには「みんなで働きやすい職場作り」をしていこう、という社員1人1人の協力と当事者意識が必要になる。
4-4. 離職率を変える鍵はデータの運用
離職率は自社の採用・教育コストの悪化を示すデータではない。
それをアルバイトも含む全社員で話し合いの時の資料に加工し、どういった不満が職場にありそうか、どういったコミュニケーションが不足しているか、指示や指導をする際に、どういったことに気をつければ悩んだりすることがなくなるか。そして、実際に取り組みの成果は出ているか。他の部署や職場よりも退職者を減らすことが出来ているか？という資料に落とし込む事が一番重要だ。
全ての数値は作るだけでなく、それをどのようにＰＤＣＡに落とし込み、どのような演出、どのような運用をして、どのような意識変革を生み出すか？というデザインが一番重要だ。
あなたの職場の社員たち全員が離職に対して課題意識を持ち、相手のことを思いやるようになれば、指導も指示も役割分担も連携も全て変わっていく。以下の記事ではリテンションマネジメントの全体像とその手順を解説しているので是非参考にして欲しい。
まとめ
離職率は、自社の人材マネジメント総合力を示している。
もちろん、中小企業では待遇やキャリア、給与の問題から離職率を0にはできないかもしれない。
しかし、取り組めば、必ず改善することは出来る。人間関係や上司に対する不満、経営陣の業績向上に対する意識の低さ、現状維持精神、ビジョンのなさ、職場のチームワークが理由で離職する人は、給与を理由とする離職よりも多いし、離職率が低下すればするほど、コスト以上に生産性や改善、課題解決は進んでいる。
就職活動者であれば、離職率を知ることは難しいが、離職が多い職場では、現場での指導や連携、社員の年齢を見ればなんとなく見えてくる。
若手からベテランまで多くの年齢層が存在する会社では、社員のモチベーションが高い傾向にある。逆に、年齢が高すぎたり、若手しかいない。優秀な人しかいない会社は要注意だ。中小企業であれば、利益率が高い会社は待遇が良い傾向にある。
離職率を改善する場合にも、現状の延長では解決できない。
コストを削減するという考えは非常に重要だが、現状のビジネスモデルを改善しない限り根本的に解決できない。
職場の指導のあり方、連携、話し合い、教えあい職場文化、人間関係など、ビジネスモデルといっても社員の考え方を変えるだけで品質は向上するし、オペレーションはどんどん洗練され、現場から顧客ニーズにあったサービス提案やアイデアが出てくるようになる。