退職・離職

絶対に守るべき離職防止対策を成功させる5STEP

離職防止

離職の原因は様々だ。「給与が安い。」、「人間関係が良くない」、「上司に恵まれなかった」、「仕事内容が嫌だった。」このように挙げだすときりがない。

しかし、実際、中小企業でも離職率の劇的な改善に成功した事例は数多くあるし、自分が本当に希望した職種、会社に就職できた人の方が少ない。「○○が嫌だから辞める」というのは実のところ少数派で、ネガティブな例だから目立っているに過ぎない。

ではなぜ離職が多い企業、少ない企業に分かれるのか?それは「不満を伝えても取り合ってくれない」からだ。

大多数の社員は、「自分は我慢しようとした。会社に貢献しようとした。でもどうしても納得いかない。そしてそれを真剣に聞いてくれない」というメッセージを発信している。

あなたも今の会社になんらかの不満を持っていると思う。

それは給与かもしれないし、仕事内容、職場メンバー、仕事環境など人によって違うが、それを飲み込みながら仕事をしているはずで、辞める決断をする前に少しでも良い状況になればと思っているはずだ。

言いたいことは、そういった社員の気持ちを理解し、寄り添うだけで、8割の離職は中小企業であっても防ぐことは十分に可能であるということだ。投資する金がない。給与・待遇改善にまわす金がない。そう言い訳していないだろうか?

当記事を最後まで読んでいただければ、考え方を少し変えるだけで自社でも離職対策は十分に可能であることをわかっていただけると思う。

1.離職防止成功事例から学ぶマネジメントマインド

離職率の劇的な改善に成功した事例を見てみると、「金をかけて人事考課や福利厚生制度を刷新した会社」から「社内コミュニケーションの活性化や社員に感謝を伝え合うサンクスカードという投資ゼロで出来た会社」があり、一見共通点がないように見える。

そういった事例を見て、資金に余裕がある企業にしか出来ない、学歴の高い社員が多いベンチャー企業だから出来ると中小企業の経営者は思いがちだが、それこそが一番の障害であると断言できる。

「ウチの業界は」、「社員の質が低いから」、「辞めた人に問題があった」やる前からそういった思考をするマネージャー、経営者が非常に多いように思える。

離職率という言葉に対して、あなたはどういった印象を持っているだろうか?

「大事だと思うけれど、ある程度は仕方なくないか?」という感想を持っていないだろうか?もしそうだとしたらまずは以下の記事に目を通してみて欲しい。「これは必ず解決できる課題であり、必ず克服する」という意思がなければできるものもできなくなるからだ。

以下の記事を読んで、自社でやるべきかやらなくてもいいのか?それをまず決断しよう。

1.1 離職防止への危機意識を持てている経営者・管理職は少ない

あなたの会社では実際のところどうだろうか?

書籍で読んだ。そういう話を聞いた。一般論としてはそうだ。採用コストが少なくて済めばいいな。というマスト(しなければいけない)目標ではなくて、そうなればいいなという(べき論)になっていないだろうか?

そういった意識をしているなら絶対に上手くいかない。

なぜなら、会議でチラッと議題に上がったり、朝礼でのネタとしてあがる雑談程度のものでしかないからだ。

ここで離職対策に真剣に取り組んだ企業との違いを見てみよう。

1.2 離職防止対策に真剣に取り組んでいる企業が必ず考えること

離職防止を真剣に考えているならば必ず以下の疑問が浮かぶ。

  • 離職が減れば、採用コストはどれだけ削減する事が出来るのか?
  • 離職が減れば、人材育成の質が上がり、社員1人当りの生産性がどれだけ上がるのか?
  • 管理職・部署ごとの採用・教育コスト削減貢献金額を出せないものか?
  • 部署・管理職それぞれに与える目標離職削減人数をどう設定すればいいか?

離職率をなんとしても解決する!と問題意識を持てれば、必ず以下の思考が生まれる。

  • この管理職は、採用コスト・教育コストの削減にどれほど貢献した。
  • この部署・店舗では離職対策によって、生産性を高める事がどれだけ出来た。
  • 社内全体に危機感と責任感を持たせるためには、成果の差別化ができなければいけない。
  • 具体的な指示をするために数値目標を作れないものか。

成果を評価できなければ、人は動かすことは難しいからだ。

これがRABLEで離職率エクセルテンプレートを無料で公開し、採用形態や業種にあわせてエクセルのカスタマイズを数千円で提供している理由です。無料テンプレートでは、離職率を自動で計算する機能だけだが、有料のカスタマイズでは、離職者の内訳や目標離職率を達成すればどれだけコスト効果が見込めるのか?などの財務数値を取り入れた分析機能を提供しています。

業種や雇用形態、業務内容によって適切な計算式は変わるし、どういった視点で分析するかも変わります。

クライアントにあったリテンションマネジメント成果レポートを提供しているので、興味がある方はお問い合わせください。

2.離職防止アンケートの意義と活用事例

経営者、マネージャーの間で「離職率をなんとしても改善しよう。」という意思共有が出来た。次の段階は現場の責任者にその熱を伝える事が出来るかどうかだ。

経営は伝言ゲームであり、経営陣→現場責任者→現場作業員といった形で正しく伝わらない限り成果として表れない。

2.1 従業員・社員への離職防止意識をどう高めるかが真の課題

採用コストや教育コストの削減金額を可視化したり、部署ごと・店舗別の離職率を出すことの目的はたった1つだ。現場責任者に「自分の職場の離職率は悪いのではないか?」「自分は平均以上の離職者を出しているのではないか?」と思わせることだ。

人は危機感を抱かなければ行動しないし、「そうした方がいい」では決して動かない。他社と比べて、社内平均と比べて、それが「離職防止アンケート」のニーズであると思う。

管理職や社員全員に離職率低下の協力をして欲しい。「自分には関係ない」と思わないで欲しい。それが本質ではないだろうか?

人間関係や新人へのアドバイス、困っている社員へのサポート、連携、助け合い。それを実感できるのが離職防止アンケートだ。

 

2.2 従業員・社員への離職防止意識を高める演出

一般的に離職問題は、人事部・経営層の問題で現場には関係ない。給与が悪いんだろ。待遇を良くすればいい。など、肝心の現場社員が他人事のように感じている場合が圧倒的に多い。

だからこそ、いくら面談に力を入れても、制度を作っても形だけで終わってしまう。肝心の現場が自分のせいではないと思っているからだ。それでは指導の質も、連携も、助け合いも変わらない。だから、RABLEでは、現場社員の心に響く、資料、演出にこだわっている。

離職問題に対して真剣に向き合い、改善しよう。そのような気持ちをどうすれば刺激できるか?

それができなければ形だけの改革に終わってしまう。

2.3 離職防止施策とアンケート

離職防止アンケートの意義はそこにある。単に満足・不満を切り取る項目を使ったり、テンプレートではなく、どういった声を、どういったテキストで抜き取り、それをどのようなグラフや表でデザインすれば、管理職に離職対策への危機意識と責任感を育てられるか?

それを1章の離職データと紐づける事が出来れば更に高い効果を生む。

離職対策への貢献が金額ベースで表され、その財務数値改善への努力の姿勢や進捗を可視化するものが離職防止アンケートだ。

その本来の目的を達成するためには、管理職の危機意識を変革するためにどのような演出が必要で、そのためにはどのような資料構成が必要になってきて、その資料を作るためには、どのような表やグラフが必要で、そして最終的に必要な項目をリストアップし、ふさわしい項目ライティングをする。

アンケートは単なる感想を集めるツールではなく、離職対策への意識改革を成し遂げる資料でないといけない。

これが私たちRABLEで、テンプレートや思い付きの項目でなく、高品質な項目を使って従業員満足度アンケートをしなければいけないと熱心にお伝えしている理由だ。

3.離職防止研修で本当に教えるべきこと

離職対策の進捗、成果を数値で可視化する体制を作った。社内一丸となって離職対策が課題であるという認識を作った。

次のステップは、離職対策を正しくマネジメントできる管理職のスキルを磨くことだ。

3.1 離職防止研修の意義と必要性

多くの会社で様々な研修をされていることだろう。研修はなぜ必要なのだろうか?

その理由は日常業務をしていても身につかない考え方、知識、スキルであるからだ。

現場管理職が果たすべき役割とは、自分の考え・目標・行動基準・優先順位・取り組み課題を現場の全社員にコピーしていくことだ。これができるから、同じクオリティ、行動パターン、スピードで仕事をできるようになろうとする社員が増え、特定の社員に依存しない組織が出来上がる。

人材育成とは、人に依存するものではなく「誰もが○○部署で1年も仕事をしていれば自然とそう染まっている。」というものでないといけない。これが良い職場、良い会社、人材の質が高い会社の条件だ。

そういった組織を作るために現場管理職がいる。

つまり「自分はわかっている、知っている、できる」ではなくて、管理職の役割とは、「職場の全員がそれを意識する、できるようになろうとする」という状態を作ることだ。そのマネジメント力を育てるために研修がいる。

離職防止研修の場合、「職場の社員全員に離職対策の重要性と成果意識をもたせるためにどうすればいいか?」という内容になる。

3.2 離職防止研修に取り入れたいコンテンツ

しかし、一日や数日の研修や数時間の講義ではそう多くのことは教えられないし、真に理解させることにいたることは難しい。

だから離職対策の知識や事例よりもマインドひとつに絞り込んだほうがいい。正しい意思共有と課題意識を植え付けられたら、後日参考資料として渡せばいいからだ。参考資料を読みながら試行錯誤していけば、必ず経験値は増えるし、様々なアイデアが今後会議で生み出されていく。

研修で教えないといけないもの。それは、これからの体験や知識学習を正しく吸収し、様々な結果を適切に振り返る事の出来る土台だ。

知識1つとってもその受け取り方は人によって違うし、「そこから、そう考えてしまったか」と論点がずれたり、間違った対処をしてしまうことの方がずっと多い。そしてその人は決して失敗しようと思ってしたわけではなく、良かれと思ってしただけに過ぎない。

情報を正しく解釈し、適切に判断するための力。離職対策とは何を成し遂げることなのか?それはどういったプロセスで、どういった状況を作り上げる施策であるのか?そういったことを共有できる研修コンテンツである事が理想だ。

3.3 離職防止研修を日常的に取り入れることのすすめ

ただ実際、価値観や思考パターンを変える事はそう簡単ではないし、経験や年齢が上がれば上がるほど難しくなる。だから新人社員指導の方がずっと楽だし、新しい制度の導入や社内改革が難しいのも、現場の発言力、指揮権を持つ管理職の意識改革が上手くいかないからだ。

だから私たちは、研修という一過性のイベントでなく、四半期に一度、半年に一度、定期的に従業員満足度調査(ES)を実施し、その資料にマインドチェンジのためのメッセージを混ぜ込み、意識改革が全管理職に浸透するまで継続することをおすすめしている。

例えば、あなたの上司や知っている管理職をイメージして欲しい。

  • その人が変わるにはどれだけの時間が必要だとあなたなら思うだろうか?
  • 社長が一度指示しただけでその人の行動の本質は変わるだろうか?

時間がかかるし、そもそもできるのかさえわからない。と感じた人の方が多いと思う。

施策を成功させる上で大事なのは中身ではない。面談でも、コミュニケーションカードでも、部門交流会でも正しくやれば成果は出る。成果が出るまで諦めず継続し、パラダイムシフト、マインドチェンジが起きるまで根気よく取り組むことが重要だ。

私たちRABLEでは、そういった価値観を返るためのレポート・資料をクライアントに提供し「社員が変わりました」、「成果が出るまで続けられました」という声を頂けるサービスを提供することにこだわっている。レポートや資料は情報が正しければ言いというものではなくて、相手の心を変える・響くものでないといけない。

それがプレゼン資料というものであり、営業マンの方ならその重要性をわかっておられるはずだ。そしてそれは対顧客だけでなく、対社員に対しても実践しなければいけない。

4.離職防止ツールの効果を最大化するコツ

全ての管理職が離職防止対策を正しく認識し、実践する教育を終えられた。後は段階を追って、組織改革を進めていくだけだ。あなたの会社でも様々な人事ツールを導入されていると思うが、その活用方法をお伝えする。

4.1 離職防止施策の第一ステップでは2,3人の社員指導に絞る

導入したアプリを全社員に活用させようとしたり、新しく取り入れたマニュアルをいきなり全員に実践させようとしたり、朝礼や会議で全社員に通達するというのはやめたほうがいい。

「使っていない人がいる」、「先輩がしていないから自分もいいだろう」、「誰かが見ているからいいだろう」となるからだ。

だから自分が期待している特定の社員数人に絞り、「君たちに○○の重要性をわかってほしい。○○の取り組みを任せたい。」と指導を集中する事が効果的となる。

ここまでお伝えしてきたとおり、マインドチェンジや課題共有というのは、短期間では難しいし、継続して「君たちはどう思った。何を課題に感じた?どうなればいいと思った?」というやり取りを根気よく続ける事が何よりも大切で、コミュニケーションの密度が重要だ。

これを全社員にしようとすればコミュニケーションは薄くなるし、誰にも理解されない、伝わらないとなってしまう。

4.2 離職防止施策の第二ステップで指導を追えた部下に指導させる

社内の中でたった数人のマイノリティであっても、業務視点ではなく、人事に対する課題意識と重要性を実感させることができれば、成功の芽はすでに育っている。

ここから目指すことは、それを多数化(マジョリティ化)し、社内の当たり前として定着させることだ。

この段階から、あなたは直接指導を避け、教育を終えた社員が部下に対する指導をサポートしたり、フォローすることに回ることを意識しよう。施策の成功を握るのは「思考の拡散」であり、全社員に思考の拡散が出来た時、施策は成功という成果を得る。

そのためには、あなたが率先して動くのではなく、情報が伝達していく流れを作ることだ。

人はたった1人が熱弁するより、「○○さんもそうしている」、「上司も、先輩もそうしているなら」という情報の発信源が複数であるほど流されやすくなる。

人事もWEB・SNSマーケティングと本質は同じだ。顧客の心を変えるか、社員の心を変えるかという対象が違うだけに過ぎない。

4.3 離職防止施策の第三ステップで始めて全社員にツールを利用させる

社内の半数以上が離職防止に問題意識を持てば、これまでは「離職防止は重要だと思うけれど、そのほかにもっと考えないといけない課題はある。」や「自分の努力だけでどうにもならない」と思っていた社員たちが「そのための貢献をしない社員、それが意識できない社員はありえない」と思うようになる。

この段階で、アプリの活用を求めればあっという間に浸透する。

アプリの操作をしなかったり、活用しない社員は「やる気がない社員」と見なされるからだ。

「やる気がない」という定義は結局のところ働いている社員のこれまでの価値観がベースになっている。離職防止に誰も興味を持っていない状態ではそのアプリを活用していなくても「やる気がない」ことにはならないが、離職防止に多くの社員が問題意識に感じていれば、そのアプリを活用しないことは「やる気がない」ことになる。

5.離職防止施策を充実させていく

徹底して1つの施策に関して、ここまでやりきれば、あなたの会社には人事マネジメントのノウハウが蓄積されている。

後は、面談、人事制度、社内コミュニケーションなど、自社に取り入れられそうな施策があれば、プロジェクトチームを作り、どんどん充実させていこう。施策を成功させるための目標設定、課題共有、意識改革の手順がわかっていれば、後は社員たちが勝手に試行錯誤し、浸透させてくれる。

人事施策や人材マネジメントの進め方という成功体験を経験しているからだ。

それは施策内容が変わっても変わらない。難しいのは、社員の意識を改革するというものであって、マインドチェンジのノウハウさえあれば、継続していれば必ず上手くいく。

まとめ

離職防止施策であなたが感じている課題は以下のものでないだろうか?

  • 経営陣でさえ、離職による損失を計算することさえせず、採用予算を増やすことで対処している。
  • 管理職が口では問題というが、絶対に解決すべきだ。と思っている人はいない。
  • 現場の社員たちも辞めた社員が悪いと実際思っていて、自分たちから歩み寄ろうとは思わない。

これは本当に中小企業に当てはまることだが、社員が真剣にやる気であれば、成果は必ずでる。失敗しても、上手くいくまで試行錯誤し、改善するからだ。

上手くいかないのは、プロジェクトだけが立ち上がり、誰もそれを真剣にやろうとしないからだ。

マネジメントの本質は、思考の誘導と共有であり、どうすれば全社員に「自分たちの思い描いている未来を目指そう」と思わせるかどうかだ。だから、ツールだけでも、数値だけでも、資料だけで解決できるものがない。

それをどのような数値を作って、それをどう演出して、どのようなメッセージを作り、どういった反応を得るか?そこまでが戦略として予め練られていないといけないし、つながっていないといけない。

私たちRABLEでは、社員の心理を変えるストーリーを何よりも大切にしている。

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