従業員満足度

優秀な社員が辞める15個の退職兆候と16の会社に対する不満要因

優秀な人材が流出してしまい職場が回らなくなった。知識のある人材がやめ、後を引き継げるものがいない。期待していた管理職候補がいなくなってしまった。

あなたの会社ではこのような悩みを抱えていないだろうか?

優秀な社員が離職すると単なる生産性低下に留まらない。顧客もそれに合わせて流出したり、専門業務の後釜がおらず業務が停止してしまう、リーダーシップをもった人材がおらず現場が混乱するなど、そのダメージは大きい。

しかし、退職を願い出てから面談を慌てて行っても効果は見込めない。

なぜなら、退職を願い出た時点で、次の転職先や生活プランは決まっているからだ。優秀な人ほど感情的な行動はしないし、冷静に淡々と次の生活のための準備を終えてから、「すみません。いついつで辞めたいと思っていますので、これから引継ぎをしていきます。」と切り出されることになる。だからこそ、”我慢の限界、自社に愛想を尽かされる前に、事前にその兆候を察知し、アクションを起こす”事が大切になる。

そこで多くの方が検索するのが「退職 兆候 見抜く」というワードを検索されるのだが、果たして優秀な社員がそのようなそぶりを見せるだろうか?

そこで当記事では、優秀な社員が離職する16の原因とその要因となる16のチェックリストをみていくことにしたい。あなたの会社にはどれだけ当てはまるだろうか?当記事を読んで少しでも退職・離職対策の実施に取り組む企業が増えることを願っている。

1.優秀・中堅社員の退職兆候を見抜くための15個の危険度別チェック

ではまず退職を考えている社員たちは、どのような兆候を見せる事が多いのだろうか?というところからみていこう。

危険度低:イライラがたまっている状態

  • 愚痴や不満が増えた。
  • 部下をきつく怒ったり、諭すことが増えた
  • 上司に提案や課題について話す機会が増えた
  • 上司に本音や相談をする機会が増えた
  • 周囲から見て違和感を感じるほど、業務に熱が入っている

危険度中:イライラがなくなった状態

  • 自分の作業を教え、休むようになった。
  • 会議や打ち合わせでの発言がなくなった。
  • 仕事に対して焦りやイライラがなくなった
  • 可能な限り残業を避けるようになった
  • 挨拶を誰に対してもきっちり行うようになった

危険度高:業務を自分だけで完結するようになった状態

  • 仲の良い同僚とプライベートで遊びにいかなくなった。
  • 休憩時間中、雑談せず、携帯を触るようになった。
  • 愚痴や不満を言わなくなった。
  • ミスやトラブルが起きても、文句を言わず、対処するようになった。
  • 誰かを指導したり、怒ったりする事がなくなった。

危険度低は”会社にまだ見切りをつけれず、最後の希望を持っている段階”だ。会社に、上司への愚痴や不満をこぼすのは、まだ期待をもっているからだ。まだ自社で働きたいと思っているからこそ、部下に情熱を持って指導してみたり、指示をして職場を動かしてみたり、上司に提案をし、不満や要望を上司に相談する。しかし、これは「職場や上司の反応を見て退職を決めるラストチャンス」であるともいえる。

危険土中段階になれば、”逆にイライラはなくなり、心はスッキリと晴れやかな段階”になる。なぜなら怒りや憤りといった感情は、好き、あるいは、こうしたい、という感情から生まれるものであり、好きの反対は嫌いでもなく無関心だ。「この会社で、この職場で働き続けるのは無理だな」と初めて自覚した段階とも言える。すると、自分がいなくても回る状況を作るためにあえて休み、会議や打ち合わせでも発言を減らし、自分がいない状況を作り上げる。そして、怒りという感情がなくなることで、誰に対しても優しくなる。なぜなら、もうすぐ自分はいなくなるのだから、怒って部下をよくしたい、上司に理解されたいとも思わなくなるからだ。

危険度高段階になれば”もう離職する準備は完了している段階”であるといえる。次の転職先やライフプランは決まっており、余計なストレスを抱えない。この会社での未来はなくなっているので、部下や同僚がミスをしても、指導せず、自分で処理する。そうした方が早いし、精神的に楽だからだ。自分はすぐにいなくなるのだから、愚痴や不満も減り、休憩時間は次の仕事の内容を勉強する時間にあて、1人で過ごす時間が増える。こうなってしまえば、いくら退職面談で引止めしようが効果は薄い。なぜなら、次の生活の段取りやプランが決まっているからだ。

優秀な社員をどうにかして引き止めたい。という方向けに以下の記事では退職面談の成功率と多くの企業が感じている課題とその解決方法についてお伝えしている。当期時とあわせて読んでいただくことでいかに退職の兆候をできるだけ早く察知し、改善に映る事が必要かご理解いただけると思う。

2.モチベーションが低下し退職につながる16の原因

退職の兆候を事前に察知しても、改善をすることは難しい。先ほどご紹介した退職面談に関する記事でお伝えしているように、退職面談は10人に1人成功すればいいほうであるからだ。退職面談の本当の価値は、第2、第3の離職者を減らすことにあり、退職者を減らすことではない。誰の目にもわかるほど、退職兆候が現れるということは、すでにその気持ちが固まっている事がほとんどであるからだ。

根本的な解決をするためには、不満の解消をして、これ以上貴重な人材の流出を防ぐ改善策を実施するしかない。

そこでモチベーション低下につながる16の要素をこれからご紹介することにしたい。自社にどれだけ当てはまるかを確認しよう。

2-1.上司に対する不満の4つの典型例

人事考課は昇進・昇給に結びつく、非常に重要な要素だ。しかし、どれだけ制度を整備しても、現場の管理職の採点が的外れであレ場上手く機能しない。

上司は部下を評価する権限を持つが「上司の発言は適切で的を得たものか?」「人を見て態度や内容を決めていないか?」「職場や会社を良くしたいという思いで管理しているか?」など、部下からも厳しく“その立場の人間としてふさわしいか”チェックされている。

それが限界に達した時、優秀な社員は上司、あるいは会社を見限ることになる。

---参考事例---不満が溜まりやすい職場における上司の評価能力

例えば、「Aさんは、几帳面だ。作業は丁寧だが他の人よりも遅い。」と周囲から認められていたとしよう。しかし、職場の上司は「Aさんは仕事が遅くて使い物にならない。」と、口にしたら、それを聞いていた職場の社員はどう思うだろうか?

この人には人を見る目がない。やっぱり、自分の好みで全てをきめていて、そしてなぜ会社はこの上司を昇進させた、管理職のままでいるのだろう?と話が発展し、最終的には、この会社はマネジメントに力を入れる気がない。この会社でアイデアを考えて企画しても採用されることはないだろう。と思われることになる。

つまり、部下からすれば、上司の言葉や態度から、上司の採点能力や観察能力を評価し、更にそこから会社のマネジメント体制の改善や現場把握力を値踏みされているといえる。

この観点において、社員たちは4つの観点から上司の採点力を値踏みしている。

1.ルールの順守をしない上司の不満

ある上司が、Aさんはルールを守らなければ良く叱るが、Bさんは仕事ができるので変に注意してへそを曲げられても困る。と思っていたとしよう。

またはA店舗はみんなルールを守るが、B店舗では守らない。そして、そのルールを守らなくても罰則もなく、ルールを守っても評価されない。という会社・上司をイメージして欲しい。

このような会社・上司の下では「この人たちは本気でルールを守らせたり、会社をよくしよう」と思ってないだろうな。と思うようになり、それが、会社に対する不満に発展していく。

 ルール遵守を指示しても反発され、変化を実感できていない場合は要CHECK

2.ヒアリング能力が低い上司への不満

ある上司が、「なぜそのようなことが起きたんだ!」「根本的な課題が何かを特定したい」などの言葉だけを残したとしよう。

さらには、「なぜ良い成果が出せない。」⇒「努力が足りないせいだろ。」と根性論や精神論だけをふりかざす。という会社・上司をイメージして欲しい。

このような職場で働いていれば、「現場で問題が発生しても、その原因を知ろうとしてくれないだろう。」「全ての責任を私たちに押し付ける気だろう。」というように感じてしまうことになる。上司への不満がやがて、会社に対する不満に発展していく。

 成果が良くなくても、ヒステリックにならず事実を受け止める器が管理者には必要

3.観察能力が低い上司への不満

ある職場では、「仕事が特定の社員に集中している」「手を余らせている社員に、仕事が大変な場所のフォローに入るよう指示をしない」「職場の課題や問題を把握しきれていない」という状況だとしよう。

または、「どうでも良い作業を評価し、真に頑張っている社員の努力がみえていない。」というような問題がある上司や職場をイメージして欲しい。

全体を正しく公正に観察する眼は非常に重要だ。「この人ではたぶん現場の努力や苦労がわからないだろうな」と思われ、上司に対する不満が高まっていく。

 仕事を見る観察眼がなければ、部下たちの努力や苦労にそもそも気づかない

4.採点能力が低い上司への不満

あなたの職場では、「Aさんが実質はキーマンなのに、Bさんの方が頼られている。」「なぜ、作業量の少ないAさんが、昇給するのだろう。」という状況になっていないだろうか?

このような、上司の採点内容について、不審に思う社員は多い。実際、作業をしているのは自分たちで、誰が頼りになり、誰がチームのために貢献していてくれているか。ということは、上司よりも部下たちの方がわかることが多いからだ。

採点項目には「業務量、作業の質、正確性、連携・コミュニケーション、リーダーシップ、チーム貢献」など様々な要素が存在するが、そのスコアの基準がバラバラであると「この人がつける点数はむちゃくちゃだ」となり、点数自体が無意味になってしまう。

 成果について客観的に差をつけて評価できなければ、頑張るだけ無駄になってしまう

上司に対する4つの不満のまとめ

あなたの職場では、上記4つの不満に、どれだけ該当する箇所があっただろうか?

自分自身が感じている不満ならば、該当する要因はコレだ!と判断できるだろうが、部下の不満となると、全てに該当するかもしれないし、全てに該当しないかもしれない。と悩むのではないだろうか?

RABLEが従業員満足度調査をおすすめする理由は、そのような職場の場合は、全社員に対してアンケートする方が効率的で本質を見抜くことができるためだ。少数の職場や親しい間柄ならば、直接ヒヤリングしても工夫次第で本音で答えてもらえるだろう。

いずれにしても、これら4つの不満を解消することができれば、「自分の努力や苦労、工夫を上司は見てくれているので、頑張ってみよう」と誰もが思える職場にすることができるようになり、頑張ろうという前向きな気持ちを引き出すことが出来る。

ここが、「上司が変われば部下のやる気や行動が変わる」と、よく言われている理由であり、重要なポイントだ。

2-2.優秀な人が感じる会社に対する4つの不信感

次は、人事制度についての不満要因を4つご紹介しよう。中小企業では、給与をアップするなどの改善は難しいかもしれない。

しかし、大事なのは金額ではなく、誰が見ても公平に評価されていると納得でき、どのような努力が評価されているのかわかりやすいことが重要だ。

---参考事例---金額そのものよりも区別に対する不満

Aさんは、転職前の会社では30万円の給与をもらっていた。自分なりに努力し成果を出しているのに、職場の他の人たちは年齢が上というだけで、給与を50万円もらっていた不公平な人事制度に不満を感じていた。

そこでAさんは、転職した。結果としてAさんの給与は25万円に下がった。しかし、その職場の給料は平均20万円であり、金額は下がったが、Aさんは、相対的にその会社では、能力・努力に対する正当な評価をしてもらえていることに満足し、給与に対する不満は持たなくなった。

つまり、社員の努力が公平に認められ、正しく評価されていると感じれば、金額に関係なく、人事評価に対する満足度は高まり、人事制度の運用を間違えれば、会社に対する不満が高まるということだ。

では、人事制度の運用を間違えている会社に対する4種類の不満をご紹介しよう。

5.給与明細に努力が反映されていない不満

異動や昇格があった場合、新しく責任や負荷がかかってくることになるが、それらの負荷に対して見合った報酬を給与明細に感じられない。という状況だとしよう。

すると、責任あるポジションを全うすることや努力することに不満を感じやすい。

それは金額そのものが問題なのではなく、責任が増したことに対して、その苦労や努力を管理側が評価している、理解しているという姿勢が見えないといけない。

その際に、責任が増えたが手当は少額という会社では、社員の不満は高まってしまう。苦労の程度を会社側が理解しているという事を感じ取れる仕組みが重要だ。

 社員1人1人の努力や貢献をきちんと経営層が把握しているよとPRする仕組みが大切

6.昇進・昇格などのキャリア決定に対する不満

職場の誰かが昇進・昇格した時に「Aさんは、上の人に好かれているからだ」や「単なる年功序列だよね。」という話が職場に蔓延していないだろうか。

このような噂話が飛び交っている職場では、昇進・昇格は成果を伴わない温情人事だと思われてしまい、昇進・昇格のために努力する社員は減少することになる。

会社側としては良い人事評価だと感じていても、現場評価と大きくギャップがあるという事は珍しいことではない。

誰もが納得できる公平な昇進・昇格の基準を作りあげなければ、会社に対する不満は消えない。

 人事内容は、その理由を周知する根拠づけ、納得を与えるものでないといけない。

7.人事マネジメントへの熱意を感じられない不満

社員のことを考えて「飲み会を開く場合に申請すれば50%を会社が負担」など、人事の企画があったとしても、実際には、飲み会を開きたいと思っているのはオジサンだけ。という状況をイメージして欲しい。

その場合、若い社員は今までよりも飲み会に誘われる回数が増えてしまい。。。と嘆くこととなる。

結局は、現場のニーズを知らない人事が考えた企画となってしまい、本気で働きやすい職場づくりを会社は考えていないと感じ、会社への不満を募らせることとなってしまう。

 社員たちの日常や業務オペレーションを変えるためには相応の努力が必要

8.人事考課システムの脆弱性に対する不満

「人事考課の仕組みを新しく考えたみた。チェック項目は様々な視点を取り入れるために300項目を用意している。管理職は全社員のチェックを行って本社へ提出するように!」という企業があったとしよう。

そのような人事考課システムは、管理者の主観・好みとなる傾向が強いため、会社に対する不満が高まる。管理職も業務が増えることで、会社への不満が高まってしまう。

ルールは作るのは簡単だが、そのルールに運用の負担が少なく、主観や感情が入り込まないことが重要だ。運用の方法まで考えなければ、会社に対する不満は高まってしまうことになる。

 人事考課の運用は、現場の負担が少なく、評価者の主観ではなく客観的な方法でなければいけない

人事に対する4つの不満のまとめ

あなたから見て、上記4つの人事に対する不満は、どれだけ該当する箇所があっただろうか?

これらの不満の原因は、コストを試算するだけで人事を決定していることが多い。そのため、現場で働く社員の評価については、現場の責任者に全てを丸投げしていることが多く、その結果、現場責任者の主観で評価されることで不満が高まってしまう。

いかに、公平な評価をすべきか?ということを考え、社員はどのような不満を人事に対して感じているのか?という、現場で働く社員が公平さを感じているか?ということを、知ることから始めてみよう。

規模が大きくない場合は社員と話をすると良いだろうし、現場の管理者が職場の不満をまとめて、会議で話合うなども良いだろう。

現場で働く社員の感じている不満を拾い上げることはとても大切だ。

2-3.この会社・職場は自分には合わないと感じる4つの特徴

次は、社内文化を築いていく経営方針についての4種類の不満要因を見ていこう。

中小企業では、社風を大切にしていることが多いのではないだろうか。しかし、社風に一貫性がなければ、社員が会社に対して不満に感じる場合がある。

---参考事例---経営方針と発言にギャップがあることで感じる不満

とある会社が「わが社は、お客様第一主義で経営する!」という理念を掲げた。

会議を開くと、現場からは、「お客様の反応を見て、店内に新しい備品を購入し、快適な空間を演出したい。」という企画案が出てきた。

しかし、マネージャーたちは、経理面から考えて、「総額で10万円も備品に投資できない。もっと、安いもので揃えたり、少しだけ買い揃えよう。」と言った。

さらに、続けて、「まずは、売上UPだ。そのために、今回は100万円をキャンペーンに投資する。さらに、高額のサービスを売った社員にはボーナスも出そう。」と話した。

コンセプトと発言内容のギャップを感じた社員たちは、会社に対する不信感を抱き、モチベーションが低下し、離職する社員も増えてしまった。

では、このような経営方針や社風に対して、どのような不満を感じやすいだろうか?ここでも4種類の会社に対する不満を見ていこう。

9.魅力を感じない社内文化・経営方針への不満

経営方針とは、一貫性が重要視される伝言ゲームだ。例えば、朝礼での経営理念(クレド)の唱和をしている企業などをイメージしていただきたい。

しかし、そのような唱和をしても、社員が共感できなければ、意味が無いものとなってしまう。

また、先ほどの事例のように一貫性が無い経営方針を打ち出せば、会社に対する不信感が高まってしまう。

改善するためには、上司が率先して一貫して理念に沿った行動を部下に見せることが大切だ。すると、現場でも、それを真似するようになり、文化は浸透していく。

 部下に求めるよりまず先に上司が理念を体現する行動をとらなければいけない

10.提案を受け入れてくれない会社への不満

良い意見や課題、改善案というものは、上司の態度次第で変わることがある。

例えば、現場の課題を伝えても「言い訳だろ。」と言われ、改善案を伝えても「それは無理だ。」と却下される状況をイメージして欲しい。

現場からすくい上げる力とは、部下の粗いアイデアから現実的に実行できる内容に昇華させる力のことを言う。

部下たちの報告や声を愚痴や文句と捉えて真剣に取り合おうとしなければ、会社への不満は高まってしまう。

 部下たちの声をスルーすればするほど、報連相は無意味になり、減っていく。

11.有給などの福利厚生制度の運用に対する不満

有給などをはじめとする福利厚生制度は、職場文化や上司の裁量で大きく決定される。

例えば、有給休暇の制度を使って「この日を休みたいのですが・・・」と言えば、休めるのだが、「よく、これだけ忙しいのに休めるね。」など、チクリと言われると、有給休暇の消化率は落ちてしまう。

また、言いやすい上司、言いにくい上司という問題もあるだろう。

このように、会社としては利用できる福利厚生制度があるが、職場ごとで、福利厚生の精度が使えなければ、会社が対外的にアピールするための制度だと思うことになり、より強い会社への不満になってしまう。

 制度運用初期では、大抵の職場は利用しないのではなく、実質利用できない

12.他社との差別性が無いことへの不満

この会社で長く働いていくことを考えた場合に、他社の真似ばかりで、自社の製品やサービスに特徴がなければ、会社の将来性を疑ってしまう気持ちは増すだろう。

例えば、自社製品やサービスの独自性・希少性・差別性において、他社の真似ばかりじゃない?と疑問に思えば、不安を感じてモチベーションが低下することになるだろう。

ただし、「今は明確な違いを打ち出せていないだけで、新商品や新しいコンセプトを立ち上げているところ。」などの説明があり、今だけの問題であるならば、不安は少し緩和されるだろう。

つまり、会社の魅力を感じられるような戦略を社員にも公表することは重要なポイントだ。

 自社の将来の野望を社員たちに伝えているか?期待感を演出できているか?

経営方針や社内風土に対する4つの不満のまとめ

あなたの会社は、上記4つの会社に対する不満は、どれだけ該当する箇所があっただろうか?

社内文化や経営理念とは文書化(マニュアル化)が重要なのではなく、全ての社員が日々の思考や行動を習慣化されることで、初めて存在するものである。

つまり、社員たちが実感できなければ、存在しないも同じだと言える。

あなたの会社の社員たる行動を意識させるためには、ここに上げた不満を感じるのではなく、改善するように努力する社員たれ!ということを指導しなければいけない。

そのためには、1人1人がどのような考えで行動しているのか?という意識調査が重要だ。その際には、1人1人と面談するなど、非効率的なことをするのではなく、当記事で紹介した不満からリサーチ項目を作成し、従業員満足度調査をする方法が最善策だろう。

2-4..この上司にはついていけないと感じる4つの瞬間

最後は、現場の指揮能力についての要素となる。ある意味一番わかりやすい内容であるかもしれない。

---参考事例---上司のマネジメント能力が足りないために発生する不満

例えば、Aさんは、上司から「君は優秀な人材だから・・・」という理由で、他の人よりも多くの仕事を任されたとしよう。しかし、業務の中には、今までやったことの仕事が含まれていたり、明らかに他の人とは違う量を任されたとしよう。

この場合、Aさんは、上司に対して「仕事を丸投げされた!」や「なぜ、私だけ仕事量が多いの?」といった内容で、上司に対して憤りを感じるだろう。

たとえ、この上司が自分の仕事を100%完璧にこなす人だったとしても、部下のマネジメントという視点では、能力が低いことになる。

管理職という役職でなくとも、部下を持てば、「自分は、とても上手に・誰よりも早く作業が出来る。」という個人の作業能力よりも「いかに、部下の能力を引き出せるか。いかに、部下のやる気を引き出すか。」という部下をマネジメントする能力の方が大切だ。

なぜなら、部下が上司に不満を持ってしまえば、部下の能力は上がらず、職場の全体的な生産性は落ちてしまうからだ。そのため、より多くの部下をマネジメント出来る能力が高いほどに優秀な管理職と言える。

ここからは、上司のどのようなマネジメント能力に対する不満があるのか?ということを、4つの要素について見ていこう。

13.社員の適正を考えた仕事の振り分けに対する不満

業務内容というものは、社員たちのスキルや経験で作業時間・難易度が大きく変わる。

「Aさん1人で処理できる量じゃない」「B先輩とペアで仕事すれば残業になる」など、仕事の割り振りに納得できない事が多い職場では、従業員の不満がすぐに高まる結果となる。

また、新しい業務役割やポジションに挑戦させるなどのスキルアップを並行して行っているか?など、など、職場全体でのチームマネジメント力が会社に対する不満を解消する重要なポイントとなる。

 能力や適性・経験・進捗・人員状況に応じてタイムリーな割り振りができているか

14.指示の適切性や具体性に対する不満

上司の指示が的外れの場合、現場では混乱し、指示に従わない社員が行動することになる。

部下は、「その仕事はAさんにやらせるべき…」や「それは後回しでもよいのでは?」ということなど、上司が指示した時から内心では様々なことを思っているものだ。

上司は指示ができる立場ではあるが、その指示を部下たちがどう思っているか?を同時に考え、自分が下した指示を振り返ることを心がけると良いだろう。

 指揮官として適切で状況にあった指揮ができているか?

15.根拠やわかりやすさが無く納得のいかない上司に対する不満

指示さえすれば人は意図通りに動くという事は決してない。最終的な目標、そのための理屈など、考えがしっかり伝わっていなければ、具体的な行動、手順、工程、優先順位の認識が少しずつズレてくるからだ。

上司の意図をくみ取ろうとして、動いた結果、上司の意図とずれてしまった。結果的にやり直しをしたので2度手間になった。という状況をイメージしてみよう。そういったとき、「最初にそれを言っておいてくれよ…」と感じた人は多いのではないだろうか。

ストレスフリーに作業を進めていくためには、「根拠に論理性があり納得できる」「たとえ話がわかりやすい」「原因と結果について物事の前後関係がわかりやすい」といった言語能力が必要となる。

 上司の意図を理解できなければ、何をすればいいのか?がわかりづらい

16.指示や方針を伝える場合なども含めて一貫性が無いことへの不満

また一貫性があるかという事も極めて重要だ。

「新入社員の育成は丁寧に行っていこう!」という方針を打ち出しながらも「早く育てなければ無駄な人件費がかかる!」と指示している上司をイメージして欲しい。

怒るポイントや重要視する基準が日によって変わったり、気分によって変われば、何を優先していいかわからなくなるだけでなく、指示や方針そのものへの不信感に代わってしまう。

 軸を持ってマネジメントしなければ部下の信頼を得ることはできない

上司の指示や能力に対する4つの不満のまとめ

上記4つの不満を感じる職場だろうか?それとも、不満の少ない職場だろうか?

ここで説明している上司とは、何も現場のトップではなく、アルバイトリーダーなども含め、多様な人物をイメージして欲しい。

あなたの職場が10名以上の規模であれば、仮に役職が同じであっても、職場内でリーダー的な存在が生まれ、それぞれの上司(リーダー)の能力や的確な指示によって、現場の士気は大きく変わることとなる。

RABLEでは、社員全員に対して、誰から指導してもらいたいですか?という質問を加えて、部下から評価の高い社員とは誰か?というリサーチを行い現場の改善に大きく貢献したことがある。

要するに、社員の気持ちを知ることから始めなければ不満を解消することは出来ない。

社員の気持ちを知るための方法として従業員満足度調査があるが、Rableでは、従業員満足度を通じてこれらの不満を察知し、数値で可視化することで、現場の管理職が行動を改めたり、マネジメント力を強化しよう!という危機意識を持ってもらうことに役立ててもらっている。以下の記事をお読みいただければ、あなたも、驚くかもしれない。まだ、読んでいない方は、ぜひ、こちらの記事もお読みいただきたい。

3.優秀な人材の退職を防ぐためのおすすめ方法

ここまでの内容で社員の退職・離職というものが、いかに自社の管理体制・マネジメント力を表すものであるということをご理解していただけたと思う。

優秀な社員、中堅社員、新入(若手)社員の離職を防ぐためには、退職を申しだされてから慌てて面談する小手先のテクニックに頼るのではなく、まず会社・職場全体に、「離職が増えている。このままでは人手は足りなくなり、採用に頼るばかりでは経験の少ない社員が落ちることで生産性が落ち、人件費率が上がり、最終的には人手不足倒産をしてしまう。全員で何とかしよう」と危機意識を持つ事が重要だ。

3-1.従業員満足度調査を実施して自社の現状を正しく受け入れる

離職・退職対策の第一歩は、自社の現状を受け入れるところがスタート地点となる。

退職というネガティブな事実に対して、大半の企業では、採用が悪い、マッチングの問題だ、など事実から目を背けている。もちろん、昔と違って若者の価値観は変わっていることも事実だが、このご時勢において、採用や社員の質に困っている企業とそうでない企業の2極化していることもまた事実で、それは言い訳でしかない。

だからこそ、まず自社の従業員満足度を知るところからはじめてみよう。

その取り組みとしてRableでは従業員満足度を測定するための24のテンプレート項目を無料で公開している。個人でも会社単位でも無料で実施しているので、是非この機会に活用してみて欲しい。無料で提供している理由は、まず実感して欲しいからだ。そこで私たちはお金を得ようと思っていないし、真剣にマネジメントを改善しよう!という会社が増えるのであれば、それで十分だ。

そういった会社が増え、自社独自のマネジメントノウハウを高めたいと考える企業が増えるのであれば、結果的に私たちにも返ってくると考えているからだ。

冷やかしでもいいので、是非回答してみてほしい。

3-2.従業員満足度結果を活用して社員の意識を劇的に変える

従業員満足度調査をすれば、当たり前だが、それを改善に結び付けねばならない。

人事部や経営者は様々な人事施策や社員のモチベーションアップを試みていることだと思うが、それが現場の意識改革、行動変化に結びつかねば意味がない。従業員満足度調査をして終わり、人事制度を作っておわり、研修をして終わり、では短期的には効果が見られるかもしれないが、数ヵ月後には元に戻る。

そうならないためにも、社員たちの意識を改革し、「退職を減らそう!!」という意識を全社員にもってもらい、そのための協力姿勢を引き出すことが何よりも大切だ。

以下の記事ではそのための手順を解説しているので是非参考にして欲しい。

まとめ:従業員が感じている会社に対する不満は何だろうか?

優秀な人材が流出する原因は多種多様だが、仕事をさぼったり、高い給料を求めているだけではないということがおわかりいただけただろうか。

また、これらの会社に対する不満は、あなたの会社と他の会社では、同業種であっても働く人や風土が変われば当然変化する。だからこそ、自社では今どのような認識や不満が広がっているのか?という問題が出てくる。

近年、中小企業でもほとんどの会社が、従業員満足度調査を実施するようになってきている理由もなんとなく実感していただけたのではないだろうか?

その際に、具体的な不満を洗い出せれば、回答の結果からマネジメントが楽になる。ということも何となく感じてもらえたことだろうと思う。

あなたの会社では、従業員はどのような不満を会社に対して抱いているだろうか?、そして上司やマニュアル、ルール、風土、方針、業務手順に対して、どういった感情・意見を抱いているだろうか?

あなたの会社が取り組むべきマネジメント課題を、経営層による「こうであるはずだ」という今まで式の思い込みや経験則マネジメントから脱却し、アルバイトや非正規雇用の従業員も含め、組織の全体が感じている不満に向き合うことから取り組もう。

この記事を参考にして、従業員が働きやすいと感じられる企業が増えることを願っている。

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