従業員満足度 従業員満足度調査

優秀な社員の15の退職兆候とモチベーション低下を生む64の感情

優秀な人材が流出してしまい職場が回らなくなった。中堅社員が辞め管理職候補が足りない。新人・若手の唐突な離職が増えた。

あなたの会社ではこのような悩みを抱えていないだろうか?

優秀な社員が離職すると単なる生産性低下に留まらない。顧客もそれに合わせて流出したり、専門業務の後釜がおらず業務が停止してしまう、リーダーシップをもった人材がおらず現場が混乱するなど、そのダメージは大きい。しかし、退職を願い出てから面談をしてもその成功率は約1割ほどだ。

退職を願い出た時点で、次の転職先や生活プランは決まっているからだ。冷静に淡々と次の生活のための準備を終えてから、「すみません。いついつで辞めたいと思っていますので、これから引継ぎをしていきます。」と切り出されることになる。だからこそ、”我慢の限界、自社に愛想を尽かされる前に、事前にその兆候を察知し、アクションを起こす”事が大切で、社員たちの微妙な変化にできるだけ早いタイミングで気づく事が何よりも重要になってくる。

退職問題は、管理者だけの問題ではない。頼りにしていた人がやめる。期待していた後輩が辞める。同期が辞める。それにショックを受ける人もいるだろうし、人員が足りなくなって自分の作業量が増えるかもしれない。「あの時声をかけていれば」、「悩みに気づくことができなかった」そう感じる人もいるだろう。

そこで多くの方が検索するのが「退職 兆候 見抜く」というワードだが、果たして退職を考えている社員がそのようなそぶりを見せるだろうか?

辞めるまでの間、気まずい空気を気にせず働けるようなメンタルを持っている人は非常に少数のはずだ。だからこそ、自社に見切りをつけられる前に、モチベーションが低下し始めている段階で、面談や声かけ、相談やアドバイスなどのアクションをいかに早期にできるか?がポイントになる。

そこで当記事では、先輩・部下・同僚のモチベーション低下の64個の感情を丁寧に解説していく。是非、参考にして頂き、当てはまる社員が回りにいれば、是非声かけやフォロー、飲み会や気分転換に誘う、相談にのってあげる、などの対応をしてあげてほしい。

1.優秀・中堅社員の退職兆候を見抜く危険度別15チェック

ではまず「退職を決意している」あるいは、「近いうちにやめようと考えている社員」の兆候にはどのようなものがあるのか?からみていこう。この15の兆候に当てはまるということは非常に危険な状態だといえるので、できる限り早期のアクションをおすすめする。病気の診断でもそうだが、周りが「あの人雰囲気変わったね」や「なんか違和感がある」など、行動の変化が見てわかる段階はほとんど末期状態だ。

退職面談の成功率とその成功率を高めるための方法については、以下の記事を参考にして欲しい。いかに、モチベーション低下を早期に発見することが大事なのか?という事がお分かりになって頂けると思う。どれほどの企業が、どれほどの頻度で、どういった内容の退職面談を実施しているのか?という事例を詳しく解説しているので、非常に参考になると思う。

段階1. 会社・職場・上司に対する不満が蓄積し始めている退職初期兆候

若手・新人の社員ならともかく、ある程度長く続けた社員や部下がいる社員、それなりのポジションにいる社員は、いきなり「もう無理だ!」とはならない。

上司に対して、職場の課題を伝えたり、問題行動・態度を取っている部下への指導要望などを言ったり、信頼している同僚や部下に愚痴を言う。その本心は、まだ上司、職場や周りの人間に対して情が残っている段階といえる。

危険度低:不満がたまっている状態

  • 愚痴や不満が増えた。
  • 部下をきつく怒ったり、諭すことが増えた
  • 上司に提案や課題について話す機会が増えた
  • 上司に本音や相談をする機会が増えた
  • 周囲から見て違和感を感じるほど、業務に熱が入っている

不満(コンフリクト)はどの会社でもあり、それ自体は悪いものではなく、改善のきっかけにもなるし、スポーツにおいても高パフォーマンスを維持するには、適度なストレスが必要であるのがわかっている。問題なのは、それを過度に感じすぎている、あるいは解消されず蓄積され続けている、ストレスがやる気につながらない場合であり、具体的には「不満を伝えても流される」、「共感してもらえない」、「解決しようとみんなが思わない。」といった感情だ。そうなると退職への思いは次のステージへと進む。

段階2. あの人退職しそうだなと周りの人が気づきだす中期兆候

危険度中段階になれば、”逆にイライラはなくなり、心はスッキリと晴れやかな段階”になる。

なぜなら怒りや憤りといった感情は、好き、あるいは、こうしたい、という感情から生まれるものであり、好きの反対は嫌いでもなく無関心であるからだ。「この会社で、この職場で働き続けるのは無理だな」と初めて自覚した段階とも言える。すると、自分がいなくても回る状況を作るためにあえて休み、会議や打ち合わせでも発言を減らし、自分がいなくても仕事がまわる状況を作り上げる。

そして同時に誰に対しても優しくなる。なぜなら、もうすぐ自分はいなくなるのだから、怒って部下をよくしたい、上司に理解されたいとも思わなくなるからだ。

危険度中:イライラがなくなり心が開放された状態

  • 自分の作業を教えたり、誰かに任せるようになる。あるいは、よく休みがちになった。
  • 会議や打ち合わせでの発言がなくなった。質問をしなくなった。
  • 仕事に対して焦りやイライラがなくなった。反論しなくなった。
  • 可能な限り残業を避けるようになった。家の用事が増えた。
  • 挨拶を誰に対してもきっちり行うようになった。

段階3. 優秀・中堅社員・部下の退職直前の末期前兆

危険度高段階になれば”もう離職する準備は完了している段階”であるといえる。次の転職先やライフプランは決まっており、余計なストレスを抱えない。この会社での未来はなくなっているので、部下や同僚がミスをしても、指導せず、自分で処理する。そうした方が早いし、精神的に楽だからだ。自分はすぐにいなくなるのだから、愚痴や不満も減り、休憩時間は次の仕事の内容を勉強する時間にあて、1人で過ごす時間が増える。こうなってしまえば、いくら退職面談で引止めしようが効果は薄い。なぜなら、次の生活の段取りやプランが決まっているからだ。

未来について意思が固まった状態

  • 仲の良い同僚とプライベートで遊びにいかなくなった。
  • 休憩時間中、雑談せず、携帯を触るようになった。
  • 愚痴や不満を言わなくなった。
  • ミスやトラブルが起きても、文句を言わず、対処するようになった。
  • 誰かを指導したり、怒ったりする事がなくなった。

2.モチベーションが低下し退職につながる64の感情

モチベーションは低下させるのは簡単でも、高めることは難しい。一度失った信頼・期待は、簡単には戻らないし、会社・職場、上司や先輩・仲間に対して抱いた不信感はすぐには消えない。ふとした瞬間「やっぱり」と一度モチベーションが低下した社員は、些細なことで悪感情を連相しがちになってしまう。だからこそ、兆候となって現れる前に、より軽度な段階でアクションを起こす事が大事だ。

そのモチベーション低下において、大きく3段階に分ける事ができる。

2-1. 部下のストレスが限界にきているかを確認する20の感情

モチベーションというのは、心身ともに健康でなくてはならない。どんなに好きな仕事でも、良い先輩・上司に恵まれた職場でも、体力的・精神的に追い込まれていれば長く働くことはできない。そして、その感じ方は千差万別で同じ業種・作業(負荷)であっても平気な人・感じやすい人という差は当然発生する。だからこそ、適正・能力に合わせて、仕事・役割を割り振る必要があるし、疲労度にあわせて休みを取らせる、休憩させる、ストレスを与えない。などの対処が重要になってくる。

そのための20のシグナルリストが以下の表だ。是非、この表を参考にし、面談や雑談をしてみよう。

1.ストレスコーピング

ストレスの蓄積度・その発散度合い

体を動かしてストレスを発散する機会を持てている
趣味や好きなことをする時間を取れている
知人や家族と交流する時間を十分に取れている
十分な睡眠時間、心身を休める時間をとれている
2.身体疲労蓄積度

慢性的な疲労に悩まされている、自分の体質に合わない場合、続けることは難しい

自分にとって今の作業は身体負荷が高すぎる
朝起きた時、疲れが抜けきっていない
休み明けでも、疲れが残り、慢性的疲労化している
将来業務を継続することへの身体的不安を感じている
3.精神的ストレス蓄積度

精神的なストレスの蓄積程度、仕事が出来る、出来ないに依存しない

自分が苦手、性格に合わないメンバーがいて辛い
嫉妬、いじめ、嫌がらせをされていると感じるときがある
パワハラ、モラハラ、圧力指導をしてくる上司がいる
精神的ストレスで、寝られない、不安に襲われる時がある
4.時間的な余裕・思考時間の十分さ

成果を改善、問題・課題発見をするための時間の取れなさ、および時間的な余裕

作業に追われることが多く、時間通りの休憩ができない
話し合ったりする時間よりも作業時間を増やしたい
定時で終われる事はほとんどない
部下や問題社員の作業を確認、指導の時間が取れない
5.プライベート充実度

プライベートへの悪影響も健康的な生活のクオリティ低下につながる

自分の休みたい日に休める事が少ない
経済的に困っている。あるいは余裕はほとんどない
自分だけの時間が取れていない
家族や知人との生活時間とのずれが大きい

仕事をすれば誰しもが疲れるし、ストレスを必ずしも蓄積する。ストレス自体は、生産性を高める上で必要な要素だが、問題なのはストレスをため続けてしまうことだ。身体的疲れが取れない、常に失敗した・怒られたシーンばかり思い出してしまう。時間に余裕がなく作業に追われ、じっくり考える時間も、それを発散できる時間・環境もない。そうした体力面・精神的タフさ、プライベート環境をトータルして「頑丈さ」というのは決定される。

体育会系のように見えて、精神を病んでいる人はいるし、弱そうに見えて強い人もいる。また知人や家族との交流関係というプライベートも影響するし、「タイミングが悪く、様々な事情が重なった。」ということだってある。だからこそ、「ストレスをどれほど溜め込んでいるか?」ということに敏感に察知し、配慮できる上司や社員がいる職場かそうでないか?というのは思っている以上に大きな差が出る。

同じ会社でも上司やメンバーが違えば、モチベーションが大きく変わるのはこのためだ。

2-2. 会社への不信・信頼感の強さを表す20の感情

「身体的な疲れや精神的なストレスには問題がない」というのは、あくまで最低条件であり、モチベーションを維持するための十分条件ではない。職場や上司、仲間に対して、信頼・尊敬、感謝という意識をどれほど強く持っているかどうかは以下の20の観点からその感情の強さを伺い知る事ができる。

1. ステータスへの固執

継続的コミットメントで最も受身的な感情。マネジメント次第でこの印象も変化する

経営状況について将来性を感じている。
経営状況について安定性を感じている。
会社のネーミングバリューを誇りに思っている。
業界におけるポジションは独自性・差別性があると思う。
2.作業・知識・経験を失うことの恐怖

自社だけの非汎用的な知識、経験を失うことによる心理的抵抗の大きさ

現在の業務に関してかなり慣れている。
業務に関する専門知識を一定以上身につけている。
この業務・作業をしてある程度の経験を積んでいる。
同一職場の勤続年数は長いほうだ。
3.作業負荷の軽さ

業務内容と自分のストレス負荷の体感値。少なければ少ないほど良い。

作業負荷が高くない仕事・職場だと思う。
精神的に楽な仕事・職場だと思う。
自分に責任を押し付けられない仕事・職場だと思う。
成果に対して責任を負わせられない仕事・職場だと思う。
4.職場での地位・人間関係

人間関係が良好、自分にとって好ましいほど、組織に対する慣性は強くなる。

顧客、取引先の人柄は良く、良い関係性を築けている。
職場メンバーの人柄は良く、良い関係性を築けている。
上司の人柄は良く、良い関係性が築けている。
経営陣、マネージャーと直接接する機会がある。
5.相対的な待遇のよさ

業界、自分の転職可能な会社の中における待遇の相対的メリット

業務負荷に対する相対的給与は良いほうだと思う。
福利厚生面に対する待遇の良さは良いほうだと思う。
休みや労働時間の融通の利きやすし会社・職場だと思う。
自分の裁量権に関して満足度している。

仕事を続ける、転職を思いとどまる理由として、「自社が業界的・世間的に良い会社だから」、「業界的にライバル企業に転職するのが難しいから、自分の経験や年齢、スキルでは高待遇の転職が難しい」という面もあるだろうし、「作業が楽、自分の性格にあっている」といったことや「この職場で割りと良いポジションにつけている」などの現在の待遇、失うことのデメリットからくる理由もある。もちろん、それは金銭面や福利厚生を含む。

こういった損得勘定で動いている人間は、例え辞めなくとも、一度モチベーションが下がってしまえば、積極的・貢献的に働くことはないし、「ただ辞めないだけのぶら下がり社員」に成り下がる。転職すれば、「今の生活より悪くなるかもしれない。」というリスクへの恐怖で働き続けているだけで、優秀だった社員、期待されていた若手、やる気と昇進への野心に溢れていた中堅社員も一度やる気を失ってしまえば一般の社員と同じようになってしまう。

それでは意味がない。

2-3. 有能な社員や期待の若手がやめない24の感情

退職の兆候の対義語は「やめる社員が少ない」ではない。退職・離職が少ない会社では、多くの社員が意欲的に働くことができている。それは以下のようなモチベーションを持って働く事ができているからだ。逆にこのシグナルに当てはまればはまるほど、その社員は職場や上司・仲間に対して好印象を持っていると判断する事ができる。

1.会社・職場に対する誇り・有能感

ロイヤリティは、外部刺激から始まるため、世間から見られた外部視点に強く影響される

世の中に必要とされる仕事であると思う。
自社で働けることに対する誇りを持っている。
この職場のメンバーの一員であることへの誇りを持っている。
今の仕事はやりがいのある業務・役割だと思う。
2.感情的なコミットメント

ロイヤリティへの転換点は、損得勘定でなく、感情的な視点で会社を考えることにある。

上司や先輩などに対する感謝の気持ちを持っている。
職場のメンバーに対する居心地の良さを感じている。
この職場で仕事をすることの楽しさを感じている。
今の会社と自分との相性は良いと思う。
3.アンモラルな行動をとることへの抵抗感

ロイヤリティが生まれることで、高い労働意欲、モラルが身につき、勤務態度が良好になる

会社に対して迷惑をかけることへの抵抗感を持っている。
手を抜く、楽をするなどに対する忌避感を持っている。
向上心を持たないことに対する申し訳なさがある。
仕事をするということの高いモラルを大切にしている。
4.仕事を通じた承認・自己実現欲求

上司、会社、職場が好きという感情が自分もそこに加わりたいという能動的な欲求に変わる

顧客にもっと必要とされたいと思う欲求がある。
同僚や部下に頼られる人になりたい欲求がある。
上司から信頼される人物になりたい欲求がある。
会社に貢献できる社員になりたい欲求がある。
5.やりがいの自覚

外部刺激が徐々に内的刺激、自分自身が発する興味・好奇心に変化する

担当している業務の面白さ・奥深さを感じている。
他部署、顧客とのやり取りの面白さを感じている。
自分が担当している業務への誇りを感じている。
試行錯誤による成果の変化を楽しめている。
6.昇進・ロイヤリティ

キャリアの発展として、今のチーム・会社で積み上げていく事が最善であると感じている度合い

レベルの高いチームに所属できる事への誇りがある。
今の会社でキャリアを積み重ねる意欲がある。
自社でキャリアを積むことは魅力的に感じている。
自社成長環境への総合的満足度は高い。

上司や先輩、会社や職場に対して、感謝や尊敬、期待、好きといった好印象は、次第に「この職場で働けている事が誇らしい」といった感情になり、好感情を抱くことは「さぼる」、「楽をする」、「手を抜く」、「受身でいる」事に対する忌避感をうむ。

あなたがもし今の職場で頑張りたい、成果を出したいと考えているとしたら、「全力を出さない」、「努力をしない」、「反省をしない」、「考えない」社員に対して、呆れや苛立ちといった感情を持つはずだ。退職者予備軍を減らす。退職者を減らす。という意識とその活動は、組織を大きく変え、あなたが想定しているよりもずっと大きな変化をもたらす。

3.退職兆候が出る前に対処をするための方法3つ

退職者を減らす。モチベーションをアップするためには、退職兆候が出るまえに、些細な変化を察知し、対処をする事が何よりも重要だ。

そこで当記事でご紹介した64個の感情を仕事中の会話やしぐさから判断したり、面談でヒアリングするなど様々なアプローチ方が実際に存在する。しかし、部下の感情を対面や業務中に正しく知ることは非常に難しい。上司に対しては、嫌われないように、印象を悪くしないように接するし、例え辞めようと思っていても穏便に辞めたいと持っている人が8割以上であるからだ。

また面談をしても、「人事部や上司に不満を本音で伝えろ。」というのは難しい。それで問題が起きたり、会社を辞める決断に至らない人は、人事考課や上司の耳に入ることを恐れるからだ。

3-1. 会社や上司、職場の仲間に対する不満やモチベーションの強さを可視化する

その解決ツールとして従業員満足度調査がある。

従業員満足度調査といえば「どのような不満があるの?」といったことが中心のように思われるが、働く意欲(モチベーションの強さ)を可視化するという目的でも活用できる。当記事で紹介した64の感情は実際にRableが、従業員のモチベーションの強さを測るために使っている項目概念だ。

定期的に測定することによって、「部下のモチベーションは改善されたのか?」というマネジメントの成果指標としても活用できるし、それぞれの部下の悩みやストレスを数値化することによって、面談で「この部下にはこういった質問をしよう。こういった悩みをヒアリングしよう」というカウンセリング資料としても使える。

面談で「何か話したいことや不満がありますか?」という質問を投げかける人事や上司がいるがこれは悪手だ。正直に伝えることなんてまずできないし、そこで言うなら信頼できる知人や先輩・同僚・部下にすでに伝える事ができているはずであるからだ。

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3-2. 会社に対する不満・不信感の要素を知り改善する

離職・退職者の改善、モチベーションアップには、最終的な根本的な原因の解決が必要になる。そこでまずやるべきは「どのような不満をあるのか?」を知り、「自社ではどの不満の解消に向けて取り組む。」というテーマ、課題を決定することだ。

全ての不満を解消することは時間的・資金的・労力的にも難しい。

そこで自社では「こんな声が多い」、あるいは「このような思いを持っているはずだ」という焦点を絞った施策が何よりも重要となる。以下のページでは、会社に対する84個の不満をまとめている。「自社でどの不満の解消に取り組もう?」と考えておられるならばきっとお役に立てることだろうと思う。

従業員満足度調査で使われるよくある会社に対する84の不満をまとめたPDFも埋め込んであるので目を通す価値はあると思う。

働きやすい職場を作るためには全社員の協力が必要!成功する3つのポイント

3-3. 自社の人事施策の成果を数値化し管理する

もし、貴社で「こうすればいいと思うアイデアがある」、「現在この取り組みに力を入れている」というのであれば、以下の記事はきっと参考になると思う。

私たちがノウハウ化している従業員満足度とは「満足・不満足」という2軸ではなく、社員たちは今どういった感情や価値観、判断基準をもっているのか?という”従業員心理”を可視化するものだ。

具体的には、「部下たちの指示や指導に対する理解度」、「部下たちの優先順位や判断基準」、「部下たちの行動をしない理由とその正当化理由」など、マネジメントが上手くいかない理由の発見、マネジメント浸透度、能力・行動評価を客観的な数値として運用するノウハウをお伝えする内容となっている。

従業員満足度は、モチベーションの高低や不満の要素を知るだけでなく、従業員の行動傾向や考え方、仕事に対する意識などを質問項目にとりいれることで、職場でどういった指導やコミュニケーションがされているのか?あるいは、施策を実行しているのであれば、その成果として従業員心理は変化したのか?という成果指標にもある。

非常に反響のある記事であるので是非一読してみて欲しい。

従業員満足度調査アンケートの全体像|良質な項目例文と作成のコツ

まとめ

退職兆候というキーワードを検索する人は月間1000人を越えている。その事実は、多くの人が有能な人、期待の若手、中堅社員の退職を阻止する事がいかに困難であるかを示している。だからこそ、いかにそれを事前に察知し、手を打つ事が重要であるのかをほとんどの人が実感していることの表れでもあると思う。

表情の作り方、返答の仕方、部下や同僚に対する姿勢、発言内容、様々な兆候がモチベーションの低下と同時に退職へのカウントダウンとして現れる。

そして一度退職のカウントダウンが始まればそれを止めることは難しい。それを決意するまでに様々な葛藤や職場・上司への義理感情があり、転職準備という心理的負担があるからだ。にもかかわらずそれを決意し、最終的にそれが周囲の人間にもわかる形で兆候として現れたということはその気持ちはゆるぎないし変わらない。

そのとき慌てて面談や交渉をしても成功確率が1割をきるということは誰にも頷けることだと思う。

それをきりだされるのが、期待していた若手、頼りにしていた中堅社員、中核である優秀な社員とならないように、より手前のモチベーションが低下し始めた段階で手を打つ事が何よりも重要だ。そしてそれができれば、あなたの職場の生産性、品質、職場文化、改善は圧倒的に変わる。

退職する人が減るということは、不満を持つ社員が減り、職場・会社を誇りに想い、誰もが意欲的に働くことであるからだ。退職兆候が出る前に、モチベーション低下を察知できるノウハウを高めることは、人材育成・企業価値を高めることに大いに役立つ。

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