やる気というのは、チーム全体で成果を高めていくために必要不可欠な要素だ。
どのような優れたプレーヤーでも1人では大きな成果を出すことはできないし、どのような優秀な指揮官でもやる気のない集団を纏め上げることは難しく、どのようなコーチでも部下にやる気がなければ能力を引き出してあげることはできない。
そして、組織の中にやる気のない社員がいるとそれは伝染していく。
あなたも自分にやる気があっても、周囲の働きぶりや言動、態度を見て、イライラしたり、呆れたり、やる気がなくなったり、気分が萎えたような経験があるはずだ。
それほど人間というものは多くの環境によって知らず知らずのうちに影響を受けている。
そこで本日の記事では、やる気がなくなる職場とやる気が低下している状態を可視化するためのノウハウを解説する。
目次
１．やる気をなくす職場の3つの特徴とは？
やる気をなくす職場とは、ネガティブな感情（ストレスを感じている等）に支配されており、職場のモチベーションが下がっている状態であり、反対に、やる気の持てる職場とは、ポジティブな感情（やりがいを感じている等）に満たされており、職場のモチベーションは上がっている状態であると言える。
これらの、モチベーションを左右する要素について、RABLEでは大きく3つのグループに分類している。
モチベーションに影響する3つの要素
①：自分の仕事内容や進め方に不満・不安があり、モチベーションが低下する
②：職場の人間関係や周囲の働きぶり不満があり、モチベーションが低下する
③：上司や会社の仕組みに対して不条理と感じ、モチベーションが低下する
では、それぞれを詳しく解説する。
1-1. 社員たちが”自分の仕事に関して不安や迷いがある”職場
1つ目の要素が自分の仕事に関するものだ。
仕事に自信が持てていない時、自分の能力や知識、経験の足りなさを自覚している時、人は積極性を発揮できない。行動する前に「失敗したらどうしよう」や「一生懸命やってもこういわれたり、こうなるだろうな」という未来への悲観的なイメージが脳裏によぎるからだ。
社員たちの多くがこういう思考を持っている職場は上手くいかない。
1-2. 社員たちの多くが”ストレスなく気持ちよく仕事ができている”職場
2つ目の要素が、自分の現在の心身の健康状態だ。
どれほどやる気に満ち溢れている人であっても、体が疲れている、精神的に参っている、孤独な状態であったとき、前向きに考えたり努力することは難しい。
なぜなら努力して未来を良くしようとは思えない、あるいは、思考が麻痺し、同じ日々をやり過ごすだけで一杯一杯になっているからだ。
「努力をして評価されたい。」、「自分が良いと思うことに挑戦してみたい。」、「自分のキャリアアップをしたい」こういった未来への努力投資は、自分が健康で泣けれれば生まれてこない。
1-3. 上司や会社に対して理不尽さや不合理さを感じていないこと
3つ目の要素は、変えることのできない環境だ。
上司の管理方法や指示内容、評価基準、あるいは会社の方針や人事、マネジメントというものは、社員からしてみれば変えることのできないものであり、絶対的に従わなければいけないものだ。そのため、社員が取れる行動は「受け入れるか辞める」の2択しかない。
また周囲が自分に協力的でなかったり、上手く連携がとれない場合は、自分がどう頑張っても成果をだすことができず、ここの職場では自分はきっと活躍できないだろう。と思うはずだ。
退職する社員の理由に、上司や会社、人間関係に関連するものが多いのもこれが理由だ。
当記事では、モチベーションに影響する要素ではなく、現在のモチベーションが高いか、低いかを判断することを中心に解説している。
自分の不満や、職場、会社全体を振り返るためにも、不満の種類を知りたい方は、84個の不満について書いている以下のページをご覧いただきたい。以下のページではPDFも掲載しているので、是非参考にしてほしい。
2. やる気をなくす職場を変えていくために必要なこと
やる気という曖昧なものに対して、会社・職場の社員全員で真剣に取り組んでいくためには、まずやる気に対する正しい理解を全員で共有する必要がある。
そうしなければ具体的に何を目指し、全員にどのような気持ちになることを目指すのか？と言うゴールが見えないからだ。
2.1 やる気をなくしている状態の危険度5段階チェック
あなたは感情の変化を感じたときに、それがすぐに行動に現れるだろうか？
決してそうではないはずだ。自分の心の中の話から始まり、それが言葉に表れ、普段の態度に変わり、最終的に行動に影響が出てくる。
このように悪感情ははじめは些細なきっかけに過ぎないが、それが積み重なり、悪い部分が目に付くようになるとそれは相手に対する固定観念として定着してしまう。
そして最終的に「自分が仕事ができない、やる気が出ない、成果が出ないのは、上司・同僚・部下・会社のせいだ。」と環境に原因を求めるようになり、自分で問題意識や課題を感じて、それに向かって努力しないようになっていく。
2-2. 不満がどれほど固定化しつつあるかを確認しよう
この5段階に関する具体的な説明は3章でするが、私たちはこの5段階を可視化し、自分、職場メンバー、職場全体で互いにどのような認識をしているかを可視化するための24個のチェックリストを用意している。
そのチェックリストでは、やる気はどういった要素で形作られ、具体的にどういった印象を持ってしまっているか？を確認できるだけでなく、その印象の固定化の強さを知ることができるようにしている。
社員たちの現状の心理やどういった意識が浸透しているか？を把握できなければ、後々、改善やマネジメント施策を行った際に、効果は出たのか？良質な組織化作りを推し進めることができたか？と言う不利帰りができないからだ。
やる気低下が慢性化していないかの強さを測る一例
以下の項目は実際に私たちが使っている項目の例になるが、やる気について考える際は、どのような不満があるだけでなく、その強さはどの程度かという強度についても考えるようにしよう。
やる気を失っていると言うのは「やる気がない・やる気がある」という２軸ではあらわされない。例えば、「自分の作業が粗い・遅い・見通しがない・応用が利かない」のいずれかを指摘されたとしよう。
そこでやる気の高い人は「もっとこうすればよかった！次はこうできるようにしよう！」と未来に対して前向きに捉えるが、やる気の低い人は「自分にはできないので、自分でもできる仕事を振るか、先輩に言われたことだけ、言われたとおりにしよう」と捉える。
このように「やる気をなくしている状態」を考える際には、具体的にどのような気持ちや心理に支配されている状態なのか？を考えることが大切だ。
2.3 組織貢献の本質｜真のチームワークを達成するために
ほとんどの場合、上司、優秀な社員かやる気のある社員が「あいつはやる気が低い」と口にしたり、決め付けていることが多い。
しかし果たして、その社員は入社したときからその状態だったのだろうか？
同僚とのやり取り、先輩社員の指示・指導対応、上司の管理態度・内容など、様々なことが積み重なっての結果であるかもしれない。もしその人が他の上司や先輩の下で働けていたら、違う会社であれば、違った結果になっていたかもしれない。
だからこそ、Rableでは、やる気の正体として、やる気を構成する3つの要素に対してそれぞれどのような認識・印象を持っているか？を数値化し、すべての社員が前向きに、互いに良い関係性を作り上げることを目標にしている。
ではいよいよ具体的に本題の２４項目の中身についてみていこう。
今なら、以下のページから、実際にあなたのやる気をチェックする24の質問項目を無料で受けていただくことが出来るので、自分のモチベーションがどの程度なのか？ということが気になる方は、ぜひ、今すぐチェックしてみよう。
3.RABLE式 やる気を出させるためのモチベーション診断24
ここからは具体的にどのような基準を持ってやる気が低い・高いという判断をすればいいのかについて考えてく。
3.1 Rable式やる気観測モデル
Rableではやる気という非常に抽象的なものに対して、上記のように捉えている。
Personality：やる気はストレスや気分の落ち込みによって大きく影響を受ける
Environment：やる気は周囲の環境や人物の印象によって大きく影響を受ける
Current Motivation：最終的に責任感や向上心、貢献意識という組織行動感情が表れる
モチベーションはその時のその人の心身状態に強く影響を受け（Personality）、外部刺激（Environment）を受け続けた結果、その人の現在の感情（Current Motivation）が決まる。
具体的には、以下のような要素について考えよう。
- 健全な思考や前向きさを保つために心身ともに健全でいられているか
- 上司や同僚などチームメンバーに対して好印象を持っているか
- 最終的なモチベーションとなるワーク・モチベーションはどの程度か
自分が疲れていたり、余裕がない時は、どうしても悲観的・被害的に考えてしまいがちだし、周囲のメンバーの人物像や考え方に対して、偏見を持っていれば、その行動や言葉を悪いように受け取ってしまいがちになる。
そして、そうした情報の受け取り方・解釈が変わればまた最終的な仕事に対するワーク・モチベーションもそれに伴って変化する。
3.2 Rable式モチベーション測定24項目スケール
上記のモデルを元にモチベーションを測定スケールをまとめたものが以下のものになる。
以下のボタンをクリックしていただければ、PDFが開くので是非何度も見てほしい。
一番上の最右列に「やる気の高い・低いを何で判断するか」というラベルがある。これをみてもらえば、「確かにこのスコアが低い人は、やる気が低くなりがちだ」と感じてもらえるはずだ。
1つの事例を見てみよう。
赤色の矢印の「職場の人に対する好意度」を見てみよう。
「職場の人に対する好意度」は”上司や同僚は自分に協力的で助けてくれる存在であると思うか”というその人のチームメンバーに対する印象・評価を切り抜くことを目的としている。
このスコアが低いということは、「上司や同僚は自分に良い印象を持っていない」ということを意味し、そのような職場関係では、やる気が高い状態である確率はきわめて低いと言える。
詳しい内容をご覧になりたい方は、職場の人に対する好意度のページをクリックしていただきたい。質問項目の内容から、どのような心理なのか？ということまで、詳細な内容を書いている。
以下のページでは上記のPDFに記載している24項目を質問項目として掲載しており、またそれぞれの質問項目から、何を読み取り何を意識すれば、モチベーションが高まるのか？どうアンケートをマネジメントに活かすのか？という実践的な内容のすべてを公開しているので、以下のページも参照するようにして欲しい。
3-3. やる気が低いのは本人の問題？特定することにも役立つ
やる気に関して必ず批判がでてくるのは「それは本人のやる気もあるのでは？」という内容だ。もちろんそれは当然で、統計的には5パーセント程度の人材は、必ず外れ値と呼ばれる部類に当てはまる。
筆者の経験でも、うつ病と診断された従業員とも働いたことがあった。
なだめたり、心を込めて叱ったりと、様々なことをしたがやる気が出たのは1年後だった。1年後のその時には、うつ病が治ったと診断されたので、結果は良かったのだが、指導者の責任範囲は必ず決めておかなければいけない。
指導者の能力や努力不足なのか、社員本人の問題であるのかという定義すべきだ。
例えば、離職率や部下の管理者評価を導入している企業では、熱心に指導し、部下をフォローしている管理職・先輩社員に対して「たまたまそういう部下を担当してしまった。」ということだけで、評価を落としたり、現場と管理の板バサミで管理・指導側が潰れてしまうなんてことも当然ありえるからだ。
そこで、Rableでは、24個の要素から心理リサーチを行うことで「周囲のメンバーに対して良い印象を持っていて、ストレスも抱えておらず、業務について不便を感じていないのにやる気が低い」という状況ならば、管理者の責任とはしないよう指導している。
具体的には、「こういった条件を満たせば、該当社員の離職やその社員の声は除外する。」というように評価し、頑張っている先輩社員・上司を守る仕組みも作っておくことも重要している。
このように客観的に判断するためには、心理リサーチを行い数値化し、責任の所在や範囲を明確化しておこう。
3-4. やる気をなくす職場とやる気の高い職場のデータ
では、ここから、社内アンケートを実施した後のデータについて確認していこう。
職場Aの回答結果と職場Bの【職場の人に対する好意度】の回答結果を見比べてみよう。
これらを見てみると、職場Aは「お互いに良い印象を持っていて、非常に協力的な職場である」ことがわかるが、職場Bでは、「社員同士が内心様々な不満や葛藤を抱えている」ことがわかる。
このような印象をそれぞれの社員が持っているのに、「チームワークを良くしましょう」や「トラブルが起きたり、上手くいかないときに、責任の擦り付け合いをせず、解決していこう」と協力的な態度や姿勢で業務に取り組んでいると思うだろうか？
実際に、これらのデータを出力した後に職場を訪問すると、とても実感するのだが、職場Aは活気があり笑顔もある職場なのだが、職場Bはギスギスとした空気感が出ており、とても静かで活気のない職場となっている。
大事なのは総合的にやる気が高いかどうかを判断するわけではなくて、やる気の低下によって実際どのような認識や思い込みを社員たちはするようになってしまっているかを知ることだ。
そして、どのような負のやる気スパイラルが起きているか？を知り、まずお互いの先入観や定着してしまった固定観念を破壊するマネジメントを行うようにしよう。
人の気持ちや思考パターンを変えるためには、まずこれまでの経緯から定着してしまった先入観や印象を破壊することからはじめなければいけない。
まとめ：職場のモチベーションを診断してみよう。
あなたの職場では、互いの不満が蓄積することによりどのような人間関係や価値観が形成されてしまっているだろうか？
- 現在の業務行動に対する取り組み姿勢は健全であるか
- そのやる気は一時的なものか？それとも固定された継続性のあるものか
- 現在抱えている心身のストレスの度合いは蓄積されすぎていないか
- ストレスがどれほど自分の思考傾向や未来イメージに影響しているか
- 従業員同士の互いの印象・思い込み・先入観に偏りはないか
- 仕事に対する決め付けや成果を出せないことに対する正当化の程度どうか
不満要素をリサーチしたり、様々な人事施策を考える前に、社員たちの心は今現在どのような印象や感じ方が一般化しているのか？と言うことからはじめよう。
すると、「○○さんについて、このような印象を持っているのか」、「こういったことが根底にあるから、この言葉が響かないのか」など、上手くいかない理由に気づけるはずだ。また、社員たちの○○の印象を変えていくためには、こういった取り組みが効果的であるかもしれない。という具体的な内容を決める際の参考にもなる。
これら６つの要素を24項目にしてRABLEでは、現在、無料でモチベーション診断ができるキャンペーンを実施している。
今のところ終了期間は設定していないが、分析するための研究データを集めるために、多くのデータがあればあるほど精度が高まる。分析後の結果は当サイトを通じて発表したいとも考えているので、回答にご協力をしていただける方を募集している。
自分自身のやる気チェックをすることにも、職場全員でやる気のチェックをしてもらうことのどちらでも活用していただけ、回答をしていただけた方には、分析終了後、コメントやアドバイスを挿入した個人成績表、職場報告書をプレゼントしているので多くの方に参加していただければ幸いだ。