働き方改革という言葉が使われることが多くなる現在、“働きやすさ“というのは経営学でも非常に重要なテーマとなってきている。
しかし、この働きやすさについての取り組みにおいて企画から運用までの確立したノウハウがないこともまた事実だ。
働きやすい職場を進めるうえで多くの人が疑問に思うことは以下の3つだ。
- 働きやすい職場に改革することで得られる経営視点でのメリットはあるのか？
- 働きやすい職場を継続するために必要なマネジメントはどのような要素か？
- 働きやすい職場を実現するための仕組みとそのための具体的な方法論は？
そのすべてを当記事ではわかりやすく解説していく。
当記事では、働きやすさ改革を通じて、自社のマネジメントに関するメリットや実行ノウハウといった管理者視点だけでなく、働き方改革を真に実現できている企業の条件も合わせて解説しているので、現在働いている社員の方も、これから就職活動・転職を考えている人にとっても面白い内容であると思う。
1.働きやすい職場の本質について考えてみよう
では、まず働きやすい職場とはいったいどのような状態であると思うだろうか？
1-1.働きにくい職場だな。と感じる瞬間
従業員が会社に求める働きやすさとは自分の都合だけで考えているわけではない。社員たちは以下のような瞬間に“働きにくさ“を強く感じる。
この中でよく経営者が思う「給与」・「休み」といった待遇面は、会社に対して感じる“働きやすさ”の一部分でしかない。
以下の調査では「最も会社に期待することは何ですか？」という質問をしたところ、福利厚生や待遇が充実しているという回答はたった17％しかない結果であった。
引用元：https://workit.vaio.com/i-factors-that-worked-well-3/
それを踏まえて、社員たちはどういった“働きやすさ“を求めているか考えてみよう。
1-2.社員たちが満足する“働きやすい状態”とは？
では逆に働きやすい状態とはどのような職場だろうか？
多くのサイトや書籍では、“会社“の部分だけに目が行きがちだが、実際は、”働きやすさ”とは待遇という環境だけが生み出すものではなく、“心“で感じるものだ。
上記のような職場であれば、みんな生き生きとした表情で働いているだろうという事が、想像できるのではないだろうか？
1.3 働きやすい職場を作ることはマネジメントにも効果がある
以下の画像は、厚生労働省が平成26年に発表した「働きやすい・働きがいのある職場づくりに関する調査報告書」では、働きやすいグループと働きやすくないという回答したグループの間では以下のような回答の差がみられた。
「働きやすい」と回答した人は72.2％、「働きがいがある」と回答した人は84.2％の割合の人が仕事に対する意欲が高いとう非常に強い関連性が見られた。
また同時に「今の職場で働き続けたい」という長期勤続意慾も高くなり、そうした感覚を持っている社員の会社は業績が好調になりやすいという傾向がみられた。
本調査は2808社の人事担当者、従業員10,000人に聞いたものであり、その信頼性は非常に高いといえる。
参照元データ：https://www.mhlw.go.jp/chushoukigyou_kaizen/investigation/report.pdf
働きやすい職場とは、単なる福利厚生や待遇面の充実でなく、気持ちよく仕事ができるか？自分のベストパフォーマンスを発揮できる環境であるか？という面も含み、人事施策を単に実行するだけでは達成できない。
2.働きやすい職場とは？働きやすさの３要素
ではここからは具体的にどのような職場・会社にすることが働きやすい職場につながるか？という事についてお伝えする。働きやすさとは以下の3つの要素で決定される。
- 職場環境や待遇などのハード面における環境（トップマネジメントの役割）
- 上司の管理手腕・人材育成などのマネジメント（ミドルマネジメントの役割）
- その職場で働く社員のモラルや協力関係（フォロワーの役割）
１つずつみていこう。
2-1.トップマネジメントが実行するべき働きやすさ改革
働きやすい職場環境という土台部分は経営陣、トップマネジメントの仕事となる。人事施策として代表的なものをまとめたものが以下のものだ。
上記の中には、中小企業では取り組みがむずかしいものも当然あるだろう。また取り組んでいる企業でも制度そのものが利用されない、あるいは効果が出ていない会社もあるだろう。
それはなぜか？
働きやすさ改革とは現場に落とし込まれて初めて達成されるものであるからだ。つまり、上記の具体的な施策を考え始める前に、あなたの職場が働きやすさ改革を達成できる風土・環境づくりをしなければいけない。
それについてさらに深く見ていこう。
2.2 ミドルマネジメント（現場責任者）が実行すべき働きやすさ改革
どれだけ多くの施策を企画しても現場でそれが活用されない、あるいは活用できる状況整備ができなければ意味がない。
“変革型ミドル”という言葉があるように、中間管理職が上手く機能しなければ効果は生まれない。管理職は、会社の代弁者というべき存在であり、以下のようなマネジメント機能を担っている。
ミドルマネージャーは、トップマネジメントが企画した施策の意図を理解し、実際にそれが現場で活用されるように調整することが仕事だ。
責任者が変われば成果が変わる。という事例がどこの会社でも見られる通り、組織の中核を担う中間管理職が機能しなければ、会社改革はうまく進まない。
2.3 フォロワー（一般社員・スタッフ）が実行すべき働きやすさ改革
“働きやすさ改革“では、一般社員は要望や不満を伝える側であると思われがちだが、それは違う。
自分の行動もまた、他の人の働きやすさを影響しうるからだ。
例えば、不適切な発言をする、指示を無視する、自分都合で作業する、失敗したり迷惑をかけても反省しない、こういった振る舞いは周囲の人を不快な気分にさせてしまう。
働きやすい職場づくりは全社一丸となって行わなければいけないものであり、1人1人が相手を思いやり、配慮する気持ちを全社員に持ってもらう土台がなければ成し遂げられない。
3.働きやすい職場づくりの取組｜達成するための全手順
ではここからは具体的に働きやすい職場を実現するためのステップについて解説していこう。私たちが実践しているRABLE式の従業員満足度調査のサンプルをご覧いただきながら話を進めていくことにしたい。
3-1.働きやすい職場づくりを達成するための意識づけを行う
以下の項目を見てほしい。現在私たちが無料で提供している従業員満足度の項目の1つだ。
この項目は人間関係を切り取るための項目だが、この結果を見れば「回答した社員がどのような気分になっているか」が一目でわかる。
以下は、上記の回答を集計したサンプルデータである。
例えば上記のような結果であれば、「社員たちはお互いに距離をとって働いている。」という人が多いことがわかる。
このデータを使って「私たちは働きやすい職場を作り上げることができているだろうか？」という問いをすれば、職場の社員の意識づけを行っていくことができる。
もちろん、1回ではなく、繰り返し行っていくことが大切だ。社内アンケートの結果を職場で共有し、自分たちは働きやすい職場を求める権利がある同時に、他の人にとって「働きやすい職場」を作る義務があることに気づかせよう。
3-2.ミドルマネージャーに働き方改革責任を与える
多くの会社では「○○をしています、現状は□□です」といった様にミドルマネージャーは、自身の行動や成果を口頭ベースでしか報告していない。
これでは「社員たちが働きやすいと感じるように管理しているのか」という事実がわからない。そこで以下の項目を見てほしい。
上記のような項目を使えば「現場の責任者が働きやすい職場を作るために上手く管理できているか」という結果を数値で評価することができる。
上記の項目の例では、A管理職の職場では「わからないことがあれば、サポートしてくれる」という印象を抱いている従業員が多いことがわかる。反対にB管理職の元では、わからなくて困っていてもサポートしてもらえないという結果になっている。
このような数値でマネジメントの実態がわかれば、ミドルマネージャーたちは、それを改善すべく動くようになる。それほど数値というものは魔力を持つ。
「働きやすい職場づくりをさせる」為の仕組みから整備することにぜひ取り組んでみてほしい。
3.3．自社で取り組みマネジメントテーマを明確にする
社員の意識変革ノウハウがある程度わかってくればいよいよ本題に入っていこう。
働き方改革とはあくまでもマネジメントの1つのテーマに過ぎない。どのようなテーマであってもそれを達成するためのノウハウは同じだ。
私たちの場合であれば、以下のようにテーマを持ってリサーチを行い、目的を持って取り組んでいる。
- 自社の課題を分かっており、それがなぜ起こるのか？改善できていないかを知りたい。
- 従業員満足度の点数を出したい。どのような課題が自社にあるのかが知りたい。
- 業績の高い社員とその社員に共通する要素をリサーチして特定したい。
- 現場でどのような行動をする社員が多いのか？現場の実態を把握したい。
- 自社でやる気の高い社員の特徴をあぶりだし、それを採用基準としたい。
- 社内風土や文化を改善するために現状をスコア化して評価したい。
- 制度や福利厚生制度の利用を阻害している要因を知り、利用促進したい。
3-4.働き方改革のリサーチを行う
解決したい課題が明確になれば、それに紐づく要素をピックアップしよう。私たちの例であれば、クライアント企業にヒアリングし、解決したい課題、起きている問題、ヒアリング結果からどの項目が適切かの目星をつけ、リサーチを行っている。
上記の内容をPDFにしているので、あなたの会社で必要となる要因には、どの要素が必要なのかをチェックしてみよう。画像をクリック！
リサーチといっても上げだすと千以上もの項目が考えられる。自社の解決したい課題は何でそれに対応する要素は何が適するかを考えることが重要だ。
3.5 リサーチを元に改善したことに関する企画を立案する
この段階に来てやっとトップマネジメント（人事部）の仕事になる。
「そのニーズを満たすためにどのような施策が当てはまるか？」を考えるのは簡単だ。なぜなら丁寧なリサーチをしていれば数値化ができているからだ。
「何をすれば成果が出る」という事さえわかっていれば迷うことはなくなる。
また現場管理職たちや現場の社員全員がそれを活用するためのノウハウが身についていれば、問題が出手もその進捗やトラブルの報告を行ってくれ、現場で調整できるものであれば上手く調整してくれる。
まとめ：働きやすい職場を作るために自分は何をするか
働きやすい職場とは、誰かが作るものでなく、全員で作る意識も持たないと実現できない。
- 会社が一生懸命でも管理職が現場で運用してくれないと実現できない。
- 管理職が一生懸命でも社員同士の仲が悪く、協力的ではない職場ならば実現できない。
- 現場で社員たちがチームワークを発揮しても会社の理解とサポートがなければ実現できない。
全員の意識をまとめることは非常に難しいと考える方も多いかもしれない。
しかし、従業員満足度調査を行って得た確信たる情報があればどうだろうか？
従業員満足度調査のデータ結果を見れば、全員の意識をまとめることも可能となり、目指すゴールが、全員が働きやすい職場となれば、団結力を高めることができるようになる。
なぜなら、○○をすれば□□になるという成功の方程式がわかっているからだ。
良い会社は全てがWIN-WINになっている。
会社（経営層は）社員のことを思い、管理職は会社の方針を深く理解しようとし、部下たちが働きやすい職場にしようとし、部下たちは職場全員が働きやすいように協力する。
この意識ができているからこそ、会社は改善された利益を還元できるので福利厚生や待遇を良くし、管理職は成果を出せ、更に部下に丁寧に接することができ、部下たちは会社や周囲の社員に感謝しより一層努力するようになる。
ぜひ、あなたの会社でも効果的な従業員満足度調査を実施してみよう。